有家單位出於發展的需要，從外麵招聘一批高學曆人員。這些新人到後，有的不對口，有的不熟悉業務，有的則缺乏經驗，工作也並不十分出色。而這家單位的一些人原本完全可以勝任這些工作，卻因為單位的不重視而變得熱情大減。
筆者以為，出現這種現象，可謂當今人才需求的一個誤區。一些地方、一些單位因發展而從外麵大量引進人才、增添新鮮血液，這是一件好事。然而，在這個過程當中，有時候存在一種“外來的和尚會念經”的心態：似乎不是高學曆的，就不算人才。結果呢？“和尚”是請來了，可粥就那麼多，本來一人一碗剛好，這下添了幾張嘴，不僅弄得誰都吃不飽，還讓“土和尚”們有了意見，再也不肯好好“念經”了。招聘人才本是為了自身更好地發展，倘若換來個“招來女婿氣走兒”的結果，豈不是弄巧成拙？
新世紀的競爭，關鍵是人才的競爭。認真實施人才政策，努力開發人才資源是全麵提高競爭力的迫切需要，是全麵完成人才戰略任務的內在要求，是實現新世紀經濟和社會發展目標的重要保證。如今，整個社會對人才的需求空前迫切。然而，我國每年輸送的人才遠不能滿足社會需要。形勢要求我們應更加合理地使用人才。任何單位和部門要發展，從外部吸收大量人才是必要的，但僅僅靠吸收外部人才是不夠的，還應從內部著手，培養人才，挖掘人才。否則，就容易形成上述結果，造成資源浪費、人才閑置。
在新形勢下，用人單位和部門從自身內部挖掘潛力，發掘人才，這種取才方式的好處是顯而易見的。一則這部分人才，不一定具有很高的學曆，但他們業務熟，技能精，熱愛本職工作。二則這種方法代價小，收效大，回報好。比如國內某一著名企業，自企業創建以來，就十分注重在企業內部發掘人才。他們鼓勵有專長的員工搞創新、搞改革，並給予適當的獎勵，還常破格提拔能力出眾的員工擔任一些重要職務，形成了良好的人才使用機製。在這樣的機製下，企業內部人人爭先，工作風氣良好，效益逐年遞增。正是這種不拘一格、唯才是舉的用人方式，不僅為企業帶來了可觀的效益，更重要的是，它以很小的代價換來了大批優秀可靠的人才，為企業今後的發展奠定了堅實的基礎。試問，這樣低投入高產出的取才方法，用人單位和部門何樂而不為呢？
2003.4.24《人民日報·海外版》