現在讓我們回到這本書講述的基本問題，既然現實中存在大量的空缺職位需要招人，為什麼那些有競爭力的優秀人員找不到好的工作呢？確實，這個問題部分是由雇主造成的，他們其實在“尋找獨角獸”：求職者要“完美地”符合那些通常被不完美地描述和列舉出來的工作要求。
普遍施行的招聘程序，如果不是罪魁禍首，至少是造成這個問題的部分原因。它起到了滿足短期預算的作用，卻大大損害了公司的人力資本。一個臨時雇員做得非常出色，但仍然沒有得到公司錄用，這難道是因為他不符合這份工作的要求嗎？電腦軟件程序決定不錄用一個申請者，不是因為他缺乏經驗或證書，卻是因為它不能識別他的經驗和證書，這簡直就是一出荒誕的戲劇。
對於這些問題，我們可以做什麼？我們聽到的大多數解決方案是把這個問題扔給學校，讓學校為學生提供更多的符合雇主要求的培訓課程，並教會他們運用這些技能。
若這種情況持續不變，我們將會看到，越來越多的學生擠破了社區大學的大門，越來越多的家長和學生為職業導向的大學課程支付高昂學費，盡管課堂上的課程不能有效地傳授基於經驗的技能。雖然學生和學校努力猜測雇主需要什麼樣的求職者，學校和職場仍然是脫節的。更有效的解決方法首先是要放棄常規觀點，正視這個問題。這個問題的核心是求職者缺乏那些隻能從工作中學到的技術。這個問題的出現是因為商業運作模式的改變，公司對招聘過分地倚重，而非在公司內部培訓自己的員工。打破這個僵局，我們需要解決成本問題：我們如何讓員工培訓和技術發展帶給雇主回報？
一個並不新穎的觀念：在工作中提高技能，為了工作提高技能令人高興的是，這個難題的大部分是可以解決的。如何解決？這裏提供幾種方法：
機構內部的項目對雇主來說，啟動一項傳統培訓項目是有意義的，因為這種做法可以避免職位閑置，直到優秀人才來應聘；雇主也可以提高工資來吸引他們想要的人才。早年間，機械設備公司（Mechanical Devices）認為它沒有能力填補機械師這一空缺職位，最後它製定了一個為期10 個月的培訓項目來培養自己的機械師。第一期有24 個受訓者，其中16個順利完成了項目。現在看來，該公司的這個項目獲得了巨大成功。
雇主、雇員共享的培訓項目位於鹽湖城的聯合康威物流公司（Con-way Freight）沒有足夠貨車司機來滿足運輸需求。外麵雖有很多培訓學校能幫助求職者獲得貨車駕照，但是這些學校普遍收費過高，結果求職者中具有合格貨車駕照的人數就很少。作為一個應對措施， 聯合康威物流公司在自己的卡車練習場開設了一個駕駛學校，並為完成駕駛訓練的人提供工作。這些申請受訓的人不需要事先支付培訓費用，且可以根據自己的時間靈活參加培訓課程。這個方式可以讓雇主和受訓者共同支付培訓費用。聯合康威物流公司副總裁鮑勃· 培坦哥斯達（Bob Petrancosta）說：“自從這個培訓項目施行後，18 個月，我們就有將近440 人順利畢業成為貨車司機，我們留下來工作的人占了98%。”通過這種方式，這個公司培養了自己信任的員工，而這些人填補了之前空缺的職位，由此帶來的收益很快彌補了公司設立培訓學校的費用。34人才服務行業曾率先使用這個方法，為新入職的員工和有經驗的老員工提供技術培訓。即個人可以根據自己的時間參加培訓課程。臨時員工服務公司還使用任務分派的方法讓員工學習新技術。這兩類公司都樂於使用這個策略，是因為他們看到，如果他們為新員工或臨時員工支付更多的培訓費用，他們就能收到財務上的回報。
公共部門、私人部門共享的工作在實踐中，政府提供的培訓一般是由州政府和當地政府共同承擔的，而不是聯邦政府。即使這樣，你也要處理財政預算削減的問題。但在一些地方，例如北卡羅來納州，這個做法被證實是可行的。北卡羅來納州利用社區學院和技術中心的培訓課程吸引新入職的員工，為願意從事製造業設備操作的人提供培訓項目。為了降低成本以保證培訓項目符合專業需求，這些項目通常采用公司自己的項目係統和設備。
州際培訓聯盟納稅人通常不太同意引進外來工到他們的居住地（這是可以理解的）。如果移居者在這個州接受了培訓，卻去到另一個州工作，怎麼辦？這樣的事並不是沒有發生過。35但是，通過各個州政府、公司聯盟及其他協會的資助，公司可以通過補充資金開辦培訓項目，這對雇主來說肯定是有意義的。例如，要求求職者在應聘之前先完成社區學院的課程或其他項目，這既可以免卻公司的部分培訓費用，也能在公司外部建立標準的培訓項目。美國電力公司（American Electric Power）已經與35 家技術學校合作，為學生提供特定工種的技術培訓，例如電力傳輸線路技術和電源發電調度技術。36學徒製許多合作關係之所以沒有建立好，是因為它們沒有處理好雇主的技術需求，而這些技術隻有從工作中才能學到。