關於職場問題，當今占有統治地位的許多觀念都是來自雇主協會和顧問公司。這些組織頻繁地確立新潮流，頻繁地對一些問題作出一概而論的斷言，而這些問題在學術界還沒有定論。我為《人力資源管理》（Human ResourceExecutive）雜誌撰寫了一係列專欄，這本書就是從這些專欄文章發展而來的，以回應新聞界關於技術缺口這一問題的諸多報道。《華爾街日報》的編輯曾問我能否就這個問題擴展開來寫一篇文章，作為支持這個觀點的論據：雇主隻不過沒招到符合工作技術要求的人選。這篇文章又把我引向另一篇文章的撰寫，我的同事史蒂夫· 科布林（Steve Kobrin），看到那篇文章後建議我撰寫這本書。我刊登在《華爾街日報》上的那篇文章引來了幾百人的評論，我對他們都一一作出了回複，而他們中的一些人的經曆也會出現在這本書中。
在此我感謝對這個計劃給予了幫助的人：史蒂夫、沃頓數字出版社（Wharton Digital Press） 的莎農·伯爾林（Shannon Berning） 和約翰· 賴特（John Wright）； 感謝斯達卡· 愛德華茲（Stacia Edwards）和阿恩· 卡勒貝裏（Arne Kalleberg）對本書手稿的閱讀；感謝詹森·迪克哈特（Jason Dickhaut）幫助我查尋參考資料。最後我要感謝世界經濟論壇（World Economic Forum），感謝他們在達沃斯（Davos）舉行的年會上專為這個主題召開了一次討論會議。
在此致新一代的求職者和將要聘用他們的雇主，希望你們能製定出更好的協議，以便更好地服務於你們彼此的利益。
彼得· 卡佩利
費城
2011 年10 月，我為《華爾街日報》的年刊《領導力報道》撰寫了一篇文章，題目為“為什麼公司找不到所需的員工？”。在這篇文章中，我提到一點，即使在失業率較高的危險時期，仍然有不少公司抱怨他們招不到技術工人，甚至為了一個空缺的中層職位，他們需要花費幾個月的時間來尋求合適的人選。在人才招聘市場，我們已對各種抱怨司空見慣：學校沒有給學生提供正確的訓練；政府沒有讓足夠多的技術移民入境；即使應聘者符合招聘資格要求，雇主也提供了高薪，但應聘者卻不想接受這份工作。這個抱怨的單子還可以列很長。但有一點是毋庸置疑的：公司出於謀利的目的，並不想提供高工資，但又想尋求優秀的人選，這毫無疑問是一件難事。
我在文章中解釋了一個關於所謂“技術缺口”的一般觀點。我駁斥了這個觀點——隻要我們觀察一下現實情況，就會發現沒有證據支持這個觀點。我寫道：“真正的罪魁禍首是雇主自己。麵對數目龐大的可供選擇的應聘者，雇主提出了比過去任何時候都更多的要求。他們希望應聘者馬上就能投入工作，而無需任何培訓或過渡時間。那麼，為了得到一份工作，你不得不從事過這份工作。對於應聘者來說，這是一個像二十二條軍規般令人無所適從的規定——這也傷害了公司自身和整個經濟環境。”
我的文章引來了500 多個回複。很清楚的一點是，我刺激了現實世界的一根神經，不僅僅是求職者的。
寫信給我的人當中有很多是從事人才招聘工作的，其中包括不少管理人員。他們對我說，公司製定了不現實的應聘標準，並且不願意為本來會接受這些工作的人投入資金進行培訓。這些因素導致了他們公司雇員數量不足。我最喜歡的一封郵件來自一個大公司的工作人員。他說，在他們公司，單單一個普通工程師職位就吸引了25000 個申請人，而負責招聘的人竟然說這其中沒有一個達到合格的任職標準。這可能嗎？
有些CEO寫信給我說，人才招聘之所以出現問題，是因為美國的教育係統實在太糟糕。自20 世紀80 年代，在美國勞工部（US Department of Labor）委員會工作至今，我一直跟蹤研究這個課題。一般來說，真正有心招聘員工的雇主過去不會、現在更不會抱怨求職者缺乏學習能力。
他們在意的是其他因素，如工作經驗等。一個人不可能在學校就具有工作經驗，而工作經驗正是任職培訓的目的。寫信給我的雇主，幾乎沒有一個人招聘應屆畢業生。
他們需要的是經驗豐富的員工。
一些雇主抱怨，合格的工作人選往往會因為公司提供的工資不高而拒絕這份工作。針對這一點，雇主需要知道市場是怎麼運作的。下麵這兩種說法是不同的。第一種是，“我們找不到任何人來應聘。”另一種是，“我們不能或不想提供給應聘者他所想要的工資。”這就像鑽石市場，即使鑽石很昂貴，但永遠不會存在短缺的情況——你用市場價就可以買到你想要的任何鑽石——不能或不願以市場價支付工資並不能說明人才短缺。