事實上，貢獻論也罷，學識論也罷，認識人才都有一個考察過程，在植物叫作生長期，在人才叫做鼎盛期。一個學富五車、見識卓著的人，如果不與社會進行交流，他淵博的學識就不會對社會溢出，他的天賦和能力也不會對社會釋放，也就顯示不出他的社會價值，憑什麼讓別人相信你就是人才？其次是比較性，在相同的條件下有的業績顯著，而有的卻極為平庸，難道這還不能說明問題？北京北人集團公司第四印刷廠在同一年引進的大學生當中，三年之後有的承擔了主設計，而有的還不能獨立工作，這種顯著的差別，僅靠其客觀原因是不能解釋清楚的。其三是任何理論都具有相對性，都有自身適用的條件和範圍。看一種方法是否具有先進性，主要看它配置資源是否更加公正合理，弊端是否更小。現實當中一些人原本是有才能的，但卻過於孤芳自賞，個人主義極端嚴重，與什麼人都合作不好，這恐怕不屬於人才應有的品格。有一首打油詩講道：“天下文章數三江，三江文章數我鄉，我鄉文章數舍弟，我為舍弟改文章。”此兄目空一切，認為誰都不如他自己！有這種想法的人肯定會感到失落的。以業績論人才的缺點就是具有滯後性，但它的優越性也是其他任何方法都不可取代的，尤其是在發展中國家。但現在的問題是，許多人經過十幾年，乃至是幾十年的拚搏，終於打出了一片天地，取得了相當的成就，卻得不到應有的承認，說你做出了成就是你自己瞎碰上的。筆者有一位外科大夫朋友，在單位是頂梁柱，輪到落實人才待遇時卻說他學曆低，怎麼上手術台時不說這個？真是滑天下之大稽！國家作為一項政策導向，鼓勵高學曆人才，是建設創新型國家的需要，但上述那種錯誤做法，確實是壓抑了一批體製外的創新人才。
（四）體製內外的人才分布狀態
有一次筆者審查一份研究協議，律師提醒我，發生糾紛時要寫明由我方所在地法院來裁決，可見法院大多都有偏袒本地人的習慣。後來我又發現，豈止是法院有偏袒，連人才政策都有偏袒體製內人才的習慣。在經濟一體化的今天，市場的分割被打破之後會產生持續而強烈的競爭，從而提高全社會的經濟效率。其實打破體製內人才的壟斷，讓體製外人才平等參與競爭，也同樣會提高人才的整體效率。現在我們來看一下這種人才的分布狀態。
非線性是指量與量之間不按比例、不成直線的一種關係，代表不規則的運動和突變。當代科學發現，非線性現象已經滲透到客觀世界和人類社會活動的各個領域，幾乎是無處不在無時不有。而人才在社會各個群體中間的分布就有非線性的身影。現在，我們做一個假設，先把人才群體劃分為體製內人才（具備有效資曆者）和體製外人才（不具備有效資曆者）兩部分，並且按照業績產出能力的大小將體製內人才劃分為A和a兩部分，其中A類人才具備了創新成果，a類則不具備；體製外人才劃分為B和b兩部分，其中B類人才具備了創新成果，b類則不具備。
作為政策的選擇，第一種方案是選擇體製內人才，在得到A類人才的同時，也就失掉B類人才，並且讓a類成了濫竽充數者。美國著名心理學家特爾曼和西爾斯對1528名智力超常兒童進行了50年的追蹤調查研究，結果表明早期腦力超常者的大多數人比一般同齡人富有成績，但是其中20%的人，並沒有超出一般人的成就。上海通用汽車有限公司人力資源部門進行的一次抽樣調查發現，企業招聘時的評估結果與參加工作之後的現實考核結果基本一致的占84%。所以我們套用科學計量學中的“二八定律”，可以推出這樣的結論：體製內人才A類占全部人才的80%左右，體製外人才B類占全部人才的20%左右，呈現出一種“米中有磣，沙中有金”的人才分布狀態。美國人力資源培訓專家姆斯說過：“人類最大的悲劇是人才資源的浪費。”所以選擇第一種用人方案，就會失掉B類人才，也就是說失掉了20%左右的人才，另外還庇護了20%左右的庸才。可見，這是一個不可忽視的巨大漏洞，絕不是幾個百分點的問題。
第二種方案是在體製內人才中選擇A類，雖然去掉了濫竽充數的a類，但同樣失去了B類人才。
第三種方案是淡化資曆標準，注重業績。這樣在體製內可以得到了A類人才，同時也在體製外得到了B類人才，兩者相加得到了全部的人才，並且使a類人員再也無機可乘。在愈演愈烈的全球人才爭奪戰中，我們沒有理由不去選擇第三種方案。