（三）堵截有餘，激勵不足
曾經有一種“理論”，說是學曆教育的目的在於區分人們接受知識能力的層次，而不在於學習的知識是否有用。這種理論把教育作為一種測評人才的“現代化工具”，大力推廣時髦的屠龍之術卻不準備謀生，給教育資源造成了極大的浪費。然而在人才管理上，這種令人不可思議的規定還可以舉出許多來：計算機考試過時的知識，真正用的不考；知識更新速度加快，一個大學生文憑在數年之內會貶值許多，然而人事政策卻規定新近獲得的文憑不如舊文憑管用，要存放晾曬兩年才予承認；規定五年完成的業績，若四年以內完成則視為不合格；高學曆人員完成的業績，若低學曆人員也能完成，視為不合格；博導能培養出合格的博士，但自己不一定達到博士水平；項目花費政府的錢愈多，貢獻就愈大；許多領域不需要外語，而外語考試卻必不可少，像唐僧一樣，隻知念“緊箍咒”。人才的價值，體現在知識的發現和技術的發明上，這應當成為人才的唯一標準，如果人才管理的最終目標不能落實在這上麵，反而去阻攔這些目標的實現，則是誤入了歧途。在效益的評價上，依照投入產出分析理論，在相同業績的前提下投入愈低則效益愈高。但是目前在科技人才的管理上卻是反其道而行之，投入愈高愈受重視。學曆要高，職稱要高，課題級別要高，投入資金要高，全不算經濟賬。同樣的一項科技創新，若是高層次人才來完成的就屬於人才，可以得到承認；若是小人物來完成的則不屬於人才，因而也就得不到承認。看來價值觀錯亂，形式主義至上的人才政策，已成了科技創新人才成長的最大障礙。
科技發展日新月異，必然要求科技政策與人才政策協同前進，如全球科技一體化、科技與經濟一體化，科技發展知識產權化，人才資源爭奪白熱化已在科技界開了鍋。然而在人才管理上，有關部門卻很少去研究這些問題。如國家和地區的經濟崛起，主要取決於自主創新上。發明專利和國際專利的地位逐年提高，而我們的人事政策仍停留在成果鑒定的方式上，整整落後了20年。科技界對成果鑒定這種評定方式抨擊了十多年，但許多地區和部門仍將成果鑒定與科技人才的福利緊密相連。在學術評價上，引文分析的研究和實踐表明，學術質量高的論文引文次數必定高，國內外的權威引文數據庫為引文分析提供了科學的手段，可以講引文分析是真正的同行評價，但是我們在人才的評價上卻拒不采納這個指標，說引證中也包含著自引，虛頭較多。其實幼兒園數學就能解決這個問題，你把自引減去不就完了嗎？因為這種指標很少能摻入個人感情。自主創新有其內在的規律，創新人才成長也有其內在的規律，而人才管理就是要適應這些規律。