本書主要通過兩個維度：工齡與級別來區分了群體內部的不平等，級別是間接的機製，級別通過更有可能獲得更多轉移性收入來實現對群體內部其他成員的區分與壓迫。
1.工齡：持續不平等的源泉
工齡是產生持續不平等的源泉，其除了技術與經驗所疊加的增長以外，其中更有企業管理的邏輯作支撐——即為了防止員工流失的延遲支付效應。
工齡性收入中工齡與收入的關係是經濟學的重要研究領域。關於這一問題，比較有解釋力的是人力資本理論與生命周期理論。Ben-Porath等人在生命周期理論中分析了人力資本投資對工資分布和持續性不平等的影響，Blinder等人進一步在生命周期理論中討論了當勞動供給內生時，人力資本投資對工資不平等的影響。因此，生命周期的人力資本積累同生命周期儲蓄一樣能導致持續性不平等。
工齡性收入在各個領域中都產生著持續的不平等，這種年長者壓迫年輕者的不平等也很大程度上可能導致年輕人的反抗性與抱怨逐漸隨著年紀的增長而減小，年長者會隨著年齡遞增，獲得更多工齡性收入，從而降低自己的不滿情緒，社會進而獲得一種更加穩固的未來，因為每個人似乎都可預計地降低了自己的不滿情緒。因此，“憤怒”也常常隻是出現在“青年”頭上。然而這種工齡性收入在一些群體內卻也是失效的，例如農民工群體，該群體隨著年齡的增長反而更可能回鄉，收入也隨著其體力的下降而減少，這時候企業管理的邏輯似乎就更加具有解釋力了。對於組織來說，他們不需要挽留農民工長期工作，他們需要的隻是他們可以不斷更替的“勞動力”。這就更加可以解釋工齡性收入本身是一種不平等的源泉了。同時也可以解釋工齡性收入對於降低反抗性的作用。因為農民工無法預計自己“老有保障”，他們的反抗性沒有因為年齡的增長而獲得照顧與穩定，相反他們是吃“青春飯”的，所以他們的人生始終處於隨時都要迸發的焦慮狀態。由此可見，工齡性收入對於不平等的穩固與反抗性削弱的作用。
2.級別：職業內的“階層”區分
職業內部存在級別，這種現象是在群體分化的現狀下最普遍的，且職業內部的不平等與差距在不斷拉大。這種機製使得職業內部較高級別的人與較低級別的人不再感受到自己屬於同一個群體。甚至有一種不同階層存在於同一個職業內部的感受。例如醫生群體，三甲醫院的醫生顯然是處於社會中上階層的，他們擁有高收入，很大一部分是轉移性收入，他們期待成為社會精英，希望自己收獲高聲望，而一級醫院的醫生則顯然是處於中下階層的，他們更多地隻希望職業帶給他們穩定的生活。這種分化是中國醫療製度所導致的不平等，即一級醫院與三級醫院之間的關係割裂，沒有逐級上升的過程，更多的是被給予不同的期待，一級醫院更多的是“保健性”的期待，而三級醫院則是“治療性”的期待。
這種現象在其他群體中也普遍存在，例如私營企業主、公務員內部的分化等。這種分化一定程度上反而降低了職業團體本身的反抗性。塗爾幹認為，現代社會應該以職業團體作為劃分。然而這種群體分化導致職業團體內部不再具有共同的目標與處境，他們對於職業的認知和期待也產生了分化，從而導致群體進一步分散成為更小的團體，高層的團體希望自己可以進一步向上流動，下層團體希望可以穩固自己的生活，而高層團體與下層團體之間並不能感知到彼此是屬於同一群體。這種群體內部的不平等導致了職業內部“自己人”對“自己人”的剝奪，這使得職業群體更不可能去反抗現行的不平等，因為職業內部本身就存在著極大的差異與不平等。