隨著新人的加入，特別是一些80後、90後的新鮮“上市”，在企業管理過程中也麵臨不少困難和疑惑。
“我的公司裏就有一個很棘手的問題，員工非常難管理。我有4家美甲直營店，現在這行招來的大多為90後員工，能力上不成問題，卻在管理上出現了很多的問題。比如，這些90後紀律性差，遲到罰款5元已經麻木，公司的罰款製度並不是目的，關鍵是員工不願吃苦；也不服從上司的指令，按照自己對工作的理解完成任務；同事與同事之間的合作差，個性都很強，經常把情緒帶到工作中。
另外，我辛苦培養出來的老員工，一旦掌握了商業運作方法，就跳槽到了競爭對手那裏，或成了競爭對手。我都不知道要如何是好了。”
其實，這位管理者麵對的問題是很多企業老板頭疼的問題，如果解決？這是本書所要解答的核心問題：認同、服從、照做。
然而，對企業認同、服從工作安排、先照做後創新的員工已經很少見了，特別是在今天，個性化、跳槽、勞資糾紛成為熱門話題的時候，很多員工正漸漸遠離企業要求的軌道，成為企業管理的“困難戶”。他們一邊在抱怨社會的不公，一邊卻不能擺正自己的工作態度，注定成為“非主流”。
阿裏巴巴總裁馬雲在一封給新員工的信中這樣說道：“剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿裏發展大計。誰提，誰離開！但你成了三年阿裏人後，你講的話我一定洗耳恭聽。”
新員工在企業的平台上，隻有認同這個平台所獨具的價值理念，認同企業的製度和發展模式，服從、照做是提升執行力的最有效辦法。放眼國內外那些在管理上有突出表現的組織或企業，他們的價值觀都是讓員工在認同的基礎上服從、照做，時刻行走在企業的軌道上。華為員工對價值觀——“豐富人們的溝通和生活”的認同，對華為的不斷成長壯大添上了一份功。迪士尼的其員工能將“不管是誰，說什麼語言，從事什麼行業，是哪裏人，是什麼膚色，或有什麼其他什麼差別，我們來這裏就是讓他們快樂”的理念內化於心，外表於行，而讓管理不再成為困難……員工在認同之上，服從企業的目標，服從企業的製度，按照工作的要求一絲不苟地執行，企業的經營和管理才得以順利開展，企業才能在激烈的競爭中占據一席之地。
由此可見，對企業理念的認同才能讓員工心甘情願地服從企業目標要求，按照製度的安排去做事。企業也因為擁有了能夠心甘情願追隨和百分百為服從企業製度和目標要求的員工，獲得了發展的源泉。
事實也證明，不認同、不服從、不照做，喜歡我行我素的員工往往會成為職場的“棄兒”，他們也往往無法實現自己的職場目標。唯有對企業認同，服從於企業的規章和製度，對上級的指令照做，在此基礎上才能談成長、才能談發展。認同、服從、照做，我們的行動將更加有堅定，跟隨企業發展的步伐，一步一步地前進；我們的執行力將進一步提升，不再隻做無用功；我們將更加明確工作的意義所在，做工作中的達人。
因此，讓員工從進入企業伊始就能夠接受企業的理念，在認同的基礎上服從、照做，這是企業的選擇，更是新入職員工的選擇。
本書正是基於這樣的視角，通過深入剖析職場中現存在的各種缺乏認同、不服從指令、不按照要求辦事的現象，分析認同、服從、照做對企業和員工個人的影響，並提出了建設性的方法。
本書用精辟的文字進行了深刻的理論研究，並佐以大量精彩的案例和故事，這就使得本書內容更加生動、可讀。通過閱讀本書，讀者可以明確得到關於培養認同、服從意識，如果照做方麵的指導，為員工成長和企業成功發揮力量。
人生之路沒有一帆風順，工作之路沒有一馬平川，命運的拐點往往就是一瞬間。前進還是後退，就在一念之間。
我們強調認同、服從、照做，並不是鼓吹要消磨員工的鬥誌和創造性，而是要求員工在企業的軌道上做好工作。認同、服從、照做，不是我們的終極目的，唯有在此基礎上創造性工作、激情工作，終有破繭而出的一天。
“非主流”員工：漠視製度，拒絕被約束的管理困境
製度是什麼？製度有什麼用？用直白的話說，製度就是個大染缸，告訴員工如何做，什麼該做，什麼不該做。防止員工辦錯事，同時懲罰辦錯事的人。可是，隨著80後員工成為企業主流，90後員工的新鮮“上市”，企業麵臨著嚴峻的“非主流”員工管理困境。這些“非主流”員工，拒絕被約束，無視製度的隨性行事，成了很多管理者的“心頭之痛”。