在這一過程中，你應該扮演一個關鍵角色。高效的團隊需要成員之間的密切聯係與合作精神，你對此的理解越深刻，就越能把這一理解更好地傳達給團隊的成員。尤其是在團隊形成的初期更是十分重要。
暴露衝突又何妨
團隊成員必須能夠在一起高效工作。但高效工作就意味著要承認團隊裏存在衝突，並且能夠正視這些衝突，設法解決它們。但是，除非團隊成員能自由地表達自己的觀點，並對其進行辯護——即使這會造成白熱化的爭論，上麵這些才不會是紙上談兵。試圖阻止衝突的產生絕對是錯誤的策略。如果團隊產生這樣的想法，認為應該低調處理衝突，甚至對其視而不見，它就會掉進“群體思維”的窠臼，其工作效率將比傳統的工作小組還要低許多。
大多數傳統的工作小組中的大多數員工都形成這樣的思維，即不要互相發生衝突。那些挑起爭端的人往往被認為“惹是生非”。但是，當這些員工成為一個緊湊的團隊的一部分，尤其是當你希望這個團隊能實現自我管理時，情形就完全相反。應該讓員工們認識到，衝突是團隊工作的一部分，而他們的目標是找出衝突的根源並加以解決。
衝突本身並不是什麼壞事。衝突隻有在轉化為個人恩怨時才有害，但它完全有可能超脫於個人恩怨之外。富有成效的衝突是觀念上的衝突，而與誰提出這些觀念無關。經理應該讓團隊成員清楚，衝突本身絕不是什麼問題。不過，團隊確實需要學會並運用最有效地表現和解決衝突的方法。
團隊應該接受關於解決衝突的基本培訓。如何認識並解決衝突是有明確的原則的，其中的一條就是“將人品問題放在分歧之外”。不過，團隊沒有必要自己來摸索這些原則，因為在幾乎每個城市都能找到解決衝突的能力訓練課程。團隊應該經常有得到這種培訓的機會，而不用自己來應付這方麵的工作。隻要有可能，團隊就要以團隊的形式參加培訓，即讓所有成員同時參加。這使團隊成員有機會一起在培訓中實踐以後工作中需要做的事情。
團隊如果能夠實現自我管理、緊密合作，其回報將會是豐厚的，但是要學會自我管理、緊密合作卻並不容易。你若明確支持團隊及其學習進程，就會使學習的難度降低，不僅對團隊是如此，對你自己也一樣。
作為經理，你必須防止團隊走向兩個極端：一個極端是竭力回避衝突，大家“一團和氣”；另一個極端是衝突不斷，弄得團隊員工無心工作。團隊越接近其中的一個極端，其工作效率就越低。
如何防止團隊走向這兩個極端呢？首先，你自己得學會容忍衝突。這聽起來似乎很容易，但你在這方麵卻不一定受到多少訓練，或擁有多少經驗。如果你曾經在傳統的公司裏工作過，你學到的處理衝突的方法就是防止它的發生。如果你和上級之間產生嚴重的分歧，那會有什麼事情發生呢？他或她是否會讓你公開地表達自己的不同意見，而後考慮其中的合理因素呢？或許你有一兩個最好的經理是這麼做的，但這樣的人肯定隻占少數。相反，一般來說，如果有不同意見，你要麼默不做聲，要麼繞著圈子表達。很有可能，你的員工也在對你做著同樣的事情。
作為管理者，遇到衝突的時候，要學會一套新的處理方法。是想把衝突壓製下去，還是對其抱歡迎的態度，以使團隊得到最佳的表現？答案很重要，甚至可以說是極其重要。