僅僅確認有問題的領導行為是不夠的，關鍵在於如何改變這些行為。但要改變這些長期形成的行為模式是相當困難的。因此，一些研究者對如何改變領導者的不良行為進行了專門研究。
一、行為改變模型
彼得森(DavidPeterson)在1994年提出了一個行為改變的模型。他的模型中包括5個有助於人們改變行為的要素。
首先是洞察。洞察能幫助人們理解他們是如何與別人打交道的，為什麼他們會以這種方式行為。顯然，當人們認為自己的行為有助於自己的成功或起碼沒有造成問題時，他們是不會主動地去改變自己的行為。隻有當他們認識到，他們自以為有助於有效領導的行為實際上具有負麵的結果，他們才會開始改變。
第二是原則。它是指那些驅動人們行為的基本價值、需求、態度、期望和目標。這些原則對行為的改變具有關鍵性的作用，因為教練在開始幹預前，需要知道被訓練者把什麼看作是重要的。隻有當行為的改變與個人的信念體係相容時，這種改變才會成功。因此，許多訓練項目在開始時都用大量的時間進行心理測試和評估，以便弄清個人的基本信念、價值、目標和態度。
第三是方針。在洞察了個人的問題行為並了解了個人所持的那些基本原則之後，就要采取適當的方針來改變行為。方針是指人們用來完成行為改變的廣泛計劃和方法。例如，如果一位領導者真心要轉向更具有參與性、更少指令性的風格，他可能采用的方針就是讓追隨者參與關鍵性決策，更多地將決策權授予下屬，讓追隨者以他們認為適當的方式來完成任務。方針是改變行為的努力所要達到的首要的和最重要的目標。
第四是手段。手段是用於特定情境的工具和技術，是用於完成特定方針的日常方法。例如，一個要轉向更具參與風格的領導者會讓追隨者來確定每周會議的日程，會努力使會議中所作的所有決策獲得一致同意。所使用的手段要支持所選定的方針，並與方針保持一致。
第五是技巧。技巧是用於完成特定策略的特定行為。一個要轉向更具參與風格的領導者會專注於改善傾聽、解決衝突、授權和合作決策的技巧。
二、改變行為方式的方法
（一）訓練項目
領導者行為的轉變可以通過專門的訓練項目來完成。這種訓練項目類似於個人健身訓練，是根據個人的實際需要量體裁衣的，因此具有因人而異的個性化特征。但是，它們也具有一些共同之處。首先，領導者與教練（即顧問）的關係是一對一的，時間會持續半年，甚至超過一年。其次，在訓練過程的開始，領導者通常都要填寫一大堆反饋表，而教練則要對領導者所在單位的其他人進行訪談。再次，教練與領導者會經常會麵，大體是每月一次，來聽取反饋的結果，確定技巧，練習要達到的行為。在這一階段，角色扮演和錄像重放是被大量采用的手段，教練還要對領導者在實際工作環境中所實施的新行為提供即時的反饋。最後，這種訓練還會取得其他有價值的結果，如使領導者認清自己的價值觀念，並認識到他們所主張的價值觀念與其實際行為的不一致，掌握使其行為與其價值觀念保持一致的策略。
在西方，這種訓練項目雖然價格不菲，但是卻很有價值。彼德森的研究表明，訓練項目可以導致永久性的行為改變，而這對那些身居要職的領導者來說是具有重要意義的。