改革開放以後的三十多年時間裏，高等學校教師地位得到了提升，高等學校教師的權利和義務建設得到了改善，教師的權利得到了國家、社會的重視和法律的保障，高等學校教師的義務也得到了明確化，這些變化都推動了教育法製建設取得了很大的成就。總體來說，改革開放三十年以來我國教師的權利和義務建設取得了很大的成就，提升了教師的社會地位。
重新構建高等學校與教師的關係，從高等學校的角度看，就是如何實現教師管理法製化的問題。教師管理法製化就是完善教師資格製度、教師職務評審製度及教師崗位聘任製度和薪酬製度，從入職資格到專業發展，從社會評價到物質待遇等各個方麵，把教師管理全麵納入法製化的軌道。
一、完善教師聘任製度
教師聘任製是高等學校人事製度改革的關鍵問題，也是高等學校與教師法律關係的核心問題。《教育法》《教師法》《高等教育法》等為實施高等學校教師聘任製提供了法律依據。從20世紀90年代開始，部分高等學校開始陸續實施教師聘任製，探索形成了一些行之有效的製度。但總體上看，教師聘任製還處於起步階段，必然會存在諸多問題，需要進一步完善。最重要的就是要規範教師聘任實施辦法。
高等學校教師聘任製，是指高等學校與教師之間通過簽訂具有明確任職期限的聘任合同形式，明確雙方的權利、義務和責任，形成任職契約關係的教師聘用製度。李鳳堂.教師聘任製問題的法律探析［J］.天津市教科院學報，2003(4).實行教師聘任製，意味著高等學校擁有較大的教師任用自主權，學校有權采用聘任製的方式錄用人才，學校也有權通過聘任製的方式合理地配置教師資源。真正意義上的聘任製，實行的是能進能出、能上能下的具有開放性、競爭性的教師管理製度。這一製度要求有明確的崗位設置、崗位職責和聘任期限，要求確立平等的聘任關係，實現聘任關係契約化，聘任過程社會化，從而形成競爭和擇優機製。而現行的教師職務聘任製度形成了激勵機製，但缺乏淘汰機製，存在著教師聘任“能進不能出”、“上去容易下去難”等問題。
教師聘任製的核心是教師管理法製化。教師聘任製就是以高等學校與教師雙方的共同意願為前提，以平等互利為原則，形成雙向選擇、各具相應權責的合同法律關係。《高等教育法》第四十八條第二款規定：“高等學校實行教師聘任製。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任。高等學校教師的聘任，應當遵循雙方平等自願的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同。”《教師法》第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任製。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”同時還指明，“實施教師聘任製的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。”但是，《教師法》實施多年，關於教師聘任製的具體辦法卻遲遲未能出台。各類高等學校從學校的實際出發，探索製定了教師聘任製的實施辦法，通過聘任製對教師的崗位職責、任職條件、崗位酬金等進行了各具特色的規定，起到了比較好的效果，也出現了盲目攀比的現象。製定出台教師聘任製管理辦法和實施細則，規範和指導高等學校教師聘任工作，不僅是必要的，也是有條件的。屈滿學.高等學校與教師間的法律關係及我國教師聘任製度的完善［J］.國際商務(對外經濟貿易大學學報)，2005（6）.
二、完善教師流動製度
所謂“教師流動製度化”是指教師流動從不固定的方式向被普遍認可的固定化模式的轉化過程，是教師流動模式化、規範化、有序化的變遷過程。製度一般由正式製度和非正式製度組成。創新我國教師流動製度體係，必須兩方麵同時著手，即努力推動正式製度的創新和非正式製度的建設。
建立有關教師流動的法律製度，使教師流動有法可依是非常必要的。一是它可以提供一個教師合理流動的客觀標準，為教師流動提供準繩。二是它便於教師遵循，使教師方向明確。三是它便於有關單位、組織和公民依法進行監督，從而破除教師人事管理上的封閉性，有利於增加教師人事管理的透明度。從我國急需通過流動來解決教育均衡發展問題的現狀看，建立教師合理流動的法律製度可謂勢在必行。國家必須進行相關立法，設立實施程序，構建一套由政府機構組織和主導的、行之有效的教師定期輪換流動製度。以法規的形式確定教師流動的義務性、流動的定期性、人才流動範圍、流動者的待遇等，製止教師流動中的不法行為，促進教師的合理流動。
計劃經濟體製下沉澱的教師職業穩定的心理認知使很多教師形成了“鐵飯碗”的依賴心理，這無疑是教師大範圍流動的桎梏。國家應該通過有組織的宣傳教育讓更多的人明確教師合理流動的必要性，樹立教師動態管理觀念。具體來說，就是要對教師、各級教育行政部門及學校管理者、學生、家長等群體的思維方式、教育理念等進行再塑造，使之真正理解教師流動的意義、主旨所在。隻有這樣才能使他們真正地支持流動，打破教師流動的思想壁壘，教師流動製度才能擁有肥沃的土壤。
三、嚐試建立終身教授製度
1、美國的終身教授製度
終身教授製度是美國高等教育中獨具特色的一個方麵，也是其教育製度的重要組成部分。在曆史上，終身教授製度對維護學術自由、保障高等教育質量，起到了很大的促進作用。然而，近年來隨著財政緊縮、大學教師新的“人口特征”、取消強製退休製度的做法以及公眾對這項製度持有的否定態度，終身教授製度麵臨各種壓力（Kennidy， 2002）。圍繞終身教授製度，研究者們的研究探索大都沿著以下三個維度進行：一是予以詰難。研究者圍繞著終身教授製度的根本原則、管理的靈活性、教師的職業發展、事業心以及職業平等方麵對其進行批評，列舉其若幹弊端，主張改革乃至廢除該製度。二是對其予以維護。針對來自各方麵的批評，一些研究者進行了相應的回應。他們論證了該製度存在的合理性及重要意義，並指出當前的批評大都建立在對終身教職的誤讀甚至歪曲的基礎上。三是提出改進。大學管理機構、州政府以及學者就如何改進終身教授製度提出了一些可能性的方案。柴進把這些改革概括為三種：A，實施有目標的終身教授製（tenure by objectives），重新規範試用期；B，在實行終身聘任後評審製度時，不僅要強調個人績效，而且應更強調係部的績效；C，應該在不涉及終身教授製度的概念下解釋學術自由的意義（Honan，2001）。郭麗君.大學教師聘任製［M］.北京：經濟管理出版社，2007：4-5.
Honan， James P. and Teferra， Damtew. The US Academic Porfession： Key Policy Challenges［J］. Higher Education，2001（1-2）：183-203.
終身教授製最早出現於20世紀初美國威斯康星大學。唐納德·肯尼迪.學術責任［M］.北京：新華出版社，2002：164.當時在一些美國大學出現教授由於發表獨特學術見解而被校方解雇的情況，這種情況引起了大學教授們的不滿和他們對國家學術命運的擔憂。1900年，斯坦福著名經濟學家愛德華·羅斯教授因言論問題被斯坦福大學解雇的事件促使處於相對弱勢地位的教授們感到有必要成立一個組織使自己的群體利益得到製度上的保障。1915年美國大學協會（AAUP）成立。在會上提出的《原則宣言》中指出：大學是“學術的實驗站”和“知識的儲存庫”，大學的使命在於探索與傳播知識；大學的使命的完成有賴於學術自由的實現；雖然大學教授是由大學董事會任命的，但是他們絕不是董事會的雇員，正如聯邦法官是由總統任命的，但是他們並不因此成為總統的雇員，“學者一旦被委任，任何機構都沒有權力和道德權利對他們的職業功能加以幹涉”；大學教師任職的決定必須建立在教授委員會評價的基礎上；大學管理層就大學教師的終身任職條件作出明確規定。在經過10年的試用期後，大學教授、副教授以及擁有講師以上職稱的專業技術人員均應終身聘用。John S. Brubacher & Willis Rudy， Higher Education in Transition： A History of American Colleges and Universities［M］. Transaction Publishers， New Brunswick， New Jersey ， 1997：312-318.
1925年，美國教育委員會召開討論會總結其經驗，並發布了《關於學術自由與終身教職的會議聲明》，這一聲明分別在1925年和1926年由美國學院協會(AAC)和AAUP簽署認可。在1940年，這兩個組織聯合發表了《關於學術自由與終身教職的原則聲明》（以下簡稱《聲明》），其目的是“促進公眾對學術自由與終身教職的諒解和支持，確保大學在實現二者的程序上達成共識”。《聲明》指出：“終身教職是實現學術自由即教學自由、研究自由和對外活動自由這一目標的手段；由於其提供充分的經濟安全，對有能力的人構成了職業吸引力。”並規定，“在一段時間的試用期後，教師或研究人員應該有永久或繼續任職的資格，除非由於年齡原因或是在財政危機的非正常情況下，終止這種任期必須有充分的理由。”《聲明》接著解釋：①每一次聘任都應該有明確的期限和條件，並形成書麵文件，由學校和教師一式兩份分別持有；②聘任是自全職的講師或更高學銜的教師開始的，這個試用期最長不超過7年，包括這段時間在任何大學內的全職服務，如果教師未被續聘應該至少提前一年通知；③在試用期內，教師享有與其他教師一樣的學術自由；④無論是續聘的終止還是免職，在聘期終止前都應該經過教師委員會和大學董事會的考慮，當事人有知情權和申訴權，隻要不是因為道德失檢行為而被解職的教師，應該獲得自解職通知之後至少一年的薪水補償；⑤由於財政危機引起的解聘應該是確實真實的。Louis Joughin， ed. ，Academic Freedom and Tenure： A Handbook of The American Association of University Professors， Madison［M］. Milwaukee， and London： the University of Wisconsin Press， 1967：37-38.