窩火七
怎樣才算成功的績效管理
前麵幾章講述了一個完整的績效管理循環所碰到的各類令人窩火的問題。那麼，在一個績效管理周期結束後，績效管理是否成功了？績效管理是否達到了預期的目的？這就需要對績效管理體係的有效性進行評估。
怎樣才算是成功、有效的績效管理？
本章將從績效管理體係是否健康、績效管理目標是否達成、管理者是否持續熱愛績效管理這三個方麵進行闡述。
第一節 看績效管理體係是否健康
績效管理成功與否，首先就要檢視績效管理體係是否健康。
我們知道，人體有八大係統——運動係統、神經係統、內分泌係統、循環係統、呼吸係統、消化係統、泌尿係統、生殖係統，隻有這些係統協調配合，人體各種複雜的生命活動才能夠得以正常進行。績效管理體係也是如此，隻有具備健康的體係，績效管理才能運行正常。
一個健康的績效管理體係包含六個緯度：績效管理的內涵、績效管理的內容、績效管理的層級、績效管理的層次、績效管理的流程、績效管理的應用，如圖7-1所示。如果績效管理的效果受到體係健康性的影響，我們可以從這六個緯度對其進行檢視並加以改進。
一、績效管理的內涵
要構建一個健康的績效管理體係，首先要把績效管理的真正內涵搞清楚。績效管理的內涵主要包括三個方麵：員工能力的提升、績效過程的管理（績效輔導）、績效結果的達成。
為什麼績效過程的管理也是績效管理的內涵之一呢？我們知道，績效管理的根本目的是落實企業的戰略目標和持續提升員工能力，而要達到這兩個目的，必須對績效的實現過程進行管理。我們在本書第四章已經對績效輔導作了詳細闡述。
總之，對績效管理的內涵，我們可以這麼理解：隻有在良好的過程管
圖7-1 健康績效管理體係
理中，員工的能力才能轉化成良好的績效結果，也隻有在績效輔導過程中，員工的能力才可以得到提升。
二、績效管理的內容
考察一個企業的績效管理體係是否健康，第二個方麵是要看該企業對績效管理的內容是否有正確的理解，是否得到了員工的認同。
傳統的績效考核以財務指標為主，這樣的評估方法很難達到績效管理的真正目的。如何克服傳統績效考核的局限呢？
運用平衡計分卡的思想，對企業的績效進行全麵管理，是一個重要方法。我們在本書第三章第二節指出，除了傳統財務指標，平衡計分卡還增加了客戶、內部流程、員工發展三個方麵的非財務指標，從而達到全麵考量企業績效的目的。在此不再贅述。
總之，健康的績效體係其內容應該包含財務、客戶、流程、員工四個方麵，而且這四個方麵應該是相互驅動、互為因果關係。
三、績效管理的層級
績效管理一般包括基層、中層、高層的績效管理這三個層級。如果企業的整體績效不佳，很可能是其中一個層級的績效管理出了問題，而其他兩個層級的績效也已受其影響。
某家庭裝修企業的老板問我：“羅老師，我們企業經過近十年的發展，中高層員工保留率一直還可以，但基層員工流失率很大。我們不斷地招人，可員工不斷地流失，隨著業務規模的擴大，基層骨幹員工的流失導致沒人幹活，我很頭痛啊，你有什麼好辦法沒有？”
經過交流，我向他詢問企業績效管理體係的情況，他回答說：“我們沒有什麼成型的績效管理體係，經理們平時工作都很忙，我基本上就是發幾張考核表讓他們給員工打打分，評估合不合理也不知道……”我說：“你們的績效管理出了問題！不僅沒有關注基層員工的績效管理問題，而且還把績效管理做成了績效考核，更沒有關注基層員工的發展和能力提升。經理們要麼意識不夠，要麼偷懶，員工不流失才怪呢！”老板聽了，若有所思……
四、績效管理的層次
績效管理的層次包含三個方麵的內容：戰略、職能、崗位職責。
1．戰略
績效管理的前提是企業自身必須有清晰的戰略，可以翻閱本書第六章第二節相關介紹。
2．職能
明確了戰略後，需要根據戰略製定各項職能策略（包括財務、人事、研發、生產、營銷等職能策略），由職能策略去承載戰略的實現，還要將這些職能策略分配到各個部門，以便確定每項職能策略由哪個部門主導、哪些部門協助。隻有各部門把自身的職能和策略搞清楚了，戰略才能傳遞到每個崗位。
3．崗位職責
根據各部門的職能進行細化，分解到各崗位，形成崗位職責。製定崗位職責是績效管理最基礎的工作，如果連崗位職責都不清楚，企業的目標經過層層分解後形成的具體目標該落到哪個崗位呢？因此，對崗位職責的梳理也是績效管理所必須注意的。
五、績效管理的流程
績效管理流程主要包括三個環節：績效規劃設計、績效輔導實施、績效考核。
1．績效規劃設計
績效規劃設計是績效管理的起點。如果績效管理沒有達到預期的目標，應該回頭看看績效的規劃工作是否做得紮實。
績效規劃設計主要包括以下內容：
第一，企業的戰略目標和年度經營計劃是否已經向員工傳遞清楚？
第二，企業級、部門級、員工級三個層麵的指標是否具有關聯性、可控性和可測量性？
第三，考核指標的時間規劃是否合理？
第四，管理者需要向員工提供哪些資源和支持？
第五，各類指標將采用什麼樣的評估方式？
第六，考核結果將與什麼樣的激勵機製掛鉤？
第七，是否對體係進行定期檢查，以保證其與戰略目標保持一致？
2．績效輔導實施
在績效輔導實施方麵，要重點檢視以下四個方麵：
第一，是否設定了正確的績效輔導原則？
第二，在績效管理過程中，管理者與員工之間的溝通是否處於常態？
第三，績效信息收集是否客觀、及時？
第四，發現問題後作出的改進措施是否得力？
3．績效考核
在績效考核環節，要重點關注以下四個方麵：
第一，選擇的考核方法是否科學？
第二，考核程序是否規範？
第三，考核工作是否設置了強有力的組織保障？
第四，評價表格是否簡約？對不同性質的崗位，評價表格是否有所區分？
六、績效管理的應用
一個績效考核周期結束後，如果不對考核結果進行運用，如果運用後對組織的管理診斷和員工的激勵沒起到一定的促進作用，這樣的績效管理是無用的！
正確的做法是，績效考核結束後，首先要公布考核的結果並將其反饋給員工，還要對考核結果進行分析，找出組織和員工績效的具體改進措施，同時還應將考核的結果與當初設定的激勵機製掛鉤並兌現。