北京中關村地區一向是人才流動最高的地區，尤其是IT（信息技術）企業的技術人才流失率一直居高不下。近幾年來，身處“村”裏的聯想電腦公司技術人員流動率不超過5%，屬於正常流動範圍。聯想電腦的做法就是采取多種措施，營造一種適合技術人才發展的氛圍。
幾年前，聯想電腦公司總裁室人員專門去美國微軟和英特爾等幾大IT企業考察，看到企業要想在市場中領先必須有技術驅動的道路，必須有自主技術型產品。這也更加堅定了聯想向技術驅動型企業的轉型。要做技術驅動型企業，先要有得力的技術人員隊伍。聯想電腦公司實行專業技術升遷體係就是為了給公司800多名技術人員一條發展之路，也是激勵和留住技術人才的一項舉措。
聯想電腦公司以前的升遷走的都是行政係列，技術人員出了成績，隻能走經理、助理、副總這條行政係列。這種升遷形式對於缺乏管理能力而技術能力又突出的技術人員並不適應，有其局限性。
據負責這項工作的聯想電腦公司技術發展部的李方介紹，專業技術升遷體係跟我們熟悉的國有企業技術職稱完全不一樣，它是緊密結合聯想的實際業務針對技術人員而製定的專門辦法。目前共有四個序列的技術職稱，即研發、工程、產品、技術支持。具體而言，這套專業技術升遷體係分為三大類八小級，初級工程師係列分為：技術員、助理工程師、工程師；中級工程師係列分為：主管工程師和資深工程師；高級工程師係列分為：副主任工程師、主任工程師、副總工程師。每一級在工資待遇上都跟行政係列有一一對應關係。比如說，副主任工程師對應電腦公司二級部的副總經理這一級別。
為進一步激勵技術人員，聯想電腦公司的技術升遷體係的工資待遇又比相對應的行政係列高出一點。初級係列的差別不大，係列越高差別就越明顯。最後可能出現這樣的結果，技術人員業績突出被評為高級工程師，其工資待遇要比該部門的總經理還要高。技術人員完全沒必要隻走行政係列這座獨木橋。這種做法無疑對留住技術人員會起好的作用，越是優秀的技術人員其工資待遇越高，其他各種福利也會比較優厚，這會減少他們“跳槽”的可能性。
李方說，公司目前已經評完“研發”這個係列，其中有一個技術人員被評為副主任工程師，他原來對應公司二級部行政係列“經理”這一級，被評為副主任工程師後對應的是二級部副總經理這級，跳過了“助總”級別，等於前進了兩大級，工資待遇就有了很大的提高。
專業技術升遷體係強調的是技術人員本身的技能和發現問題、解決問題的能力，這方麵大概占到80%以上。一般來說，技術人員的技術成果比較好考量，但評價其技術能力和技術工作的組織能力卻是很困難的事情，評得不好反而會在技術人員中引起負麵作用。聯想電腦的做法，先要製定出可以描述並可以公開的標準，在這個標準上再製定更加細化的評價表。
這個評價表把每一項都分出細項，如技術能力分為：知識和能力兩項，能力又分知識應用能力、學習能力、判斷能力等小項，通過對這些小項打分再根據權重可以最終得出一名技術人員在能力方麵的分值。
專業技術升遷體係雖然一級一級定得很細，但對於個別能力特別突出的技術人員，公司會破格提拔。
5.微軟的留人勵人之道
大多數不斷成長的公司都會遇到一個典型的問題：怎樣把人才留住，以便充分利用他們的專業知識和公司已付出的投資。同樣，在美國微軟公司（Microsoft）不斷發展壯大，不斷聘用新員工並將之培育成優秀的技術人員之後也遇到了同樣的問題。解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位。
比爾·蓋茨與公司其他的早期領導一直都很注意提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策的實施使微軟獲得比其他眾多軟件公司別具一格的優越性——微軟的管理者都既是本行業技術的佼佼者，時刻把握本產業技術脈搏，同時又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。例如微軟前行政總裁內森·梅爾沃德是美國普林斯頓大學物理學博士，師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬·霍金。他負責公司網絡、多媒體技術、無線電通訊以及聯機服務等。但是這一方法對於這些隻想呆在本專業部門裏，並且隻想升到本專業裏最高位置，而又不必擔負管理負責的開發員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規的技術晉升方法。建立技術晉升方法對於留住熟練技術人員，承認他們並給予相當於一般管理者可以得到的報酬是很重要的。
在職能部門裏典型的晉職途徑是從新員工升為指導教師、組長，再成為整個產品單位某個功能領域的經理（比如Excel的程序經理、開發經理或測試經理）。在這些經理之上就是跨產品單位的高級職位，這包括職能領域的主管或者在。ffice產品單位中的某些職位，他們負責Excel和Word等產品組並且構造用於。ffice應用軟件的共同特征。