董經理的助理是剛來公司不久的新員工，盡管她才到公司隻有短短的兩個多月，同事們仍然能感到她是一個非常精明能幹的人。前幾天，董經理交給了她一個任務：總結部門上半年的個人業績，並作一個全麵的部門總結。助理如期將總結發到了董經理的郵箱。然而，令他大吃一驚的是，她竟然沒有將數據和去年作對比。董經理非常氣憤地把她叫到辦公室裏，問她到底怎麼回事，是不是根本沒有重視這件事？還是認為這等小事對她來說是大材小用？盡管他看得出助理表情委屈，但她並沒有過多地解釋。過了一會兒，她又打來電話，告訴董經理，她剛才查了一下郵件的已發記錄，數據對比在另外一個附件中。她剛才沒有解釋，以為自己忘記發了，請董經理再看一下。
董經理趕緊又看了一下郵件，果然還有一個附件自己沒有收，卻誤會了下屬。他趕緊回發了一封郵件，表揚她總結得非常好。
許多管理者在管理上都存在上述問題。許多誤解的本身出於管理者對員工工作態度的不信任，而這種“有罪推論”的邏輯，不僅是對員工職業化素質的否定，還暴露了自己管理能力的缺陷。
信任新員工不是一句空話，而必須付諸行動才能看見效果。有人說最好的管理者是被新員工充分信任的人，同樣，最好的新員工是在企業中能引起管理者和同事充分信任的人。這說明隻有雙方相互信任，管理者才願意用你，你才願意被用。作為團隊的管理者和領頭人，你該如何信任你的新員工，並將你對員工的信任傳導給他們呢？
信任的第一點就是要相信新員工的道德品質。“惠普之道”廣為人知，而其中的關鍵元素之一，正是“信任”。在惠普成立初期，有著這樣一個規定：倉庫的大門要為每一個員工敞開，方便他們來尋找自己工作中所需要的工具，任何人無權鎖上。
其實很多企業已經在嚐試更加多樣的表達方式。例如，企業內部的飲料、食品可隨意拿取，自行交費；再如，取消打卡機。作為部門主管，應該在自己所轄的範圍內，盡量讓員工感受到自己的基本道德品質絕不受懷疑。前淘寶副總裁黃若就對此大為感慨：淘寶不打卡，但規定9點上班，很少見到有人是9:10以後到的。
真正的信任是：你相信新員工會把事情辦得再完美不過，相信他們會遵循你的原則，因為你一直都讓他們明白這一點——這句話的潛台詞是，如果新員工真把事情搞砸，原因一定是因為你平時管理不力。
在諾曼底戰役的時候，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長。巴頓就是第三集團軍的司令。當巴頓聽說這個消息後，立即表示反對。巴頓認為這個人很無能，不願意讓他在自己手下工作，但艾森豪威爾仍一意孤行。此後不久，巴頓最擔憂的事情發生了。這位軍官果然把事情搞得一團糟，打了敗仗。這時，艾森豪威爾意識到問題的嚴重性，就命令那個軍官辭職。巴頓卻表示絕對不讓他辭職，這大大出乎所有人的預料。
在一開始，最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓，而此時，他又不願意辭退這位無能的軍官。麵對艾森豪威爾的質疑，巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答：“雖然他表現不佳，但那時候他是你們多餘的軍官之一，而現在他是我的部下，我就要信任他的能力並承擔他的一切，無論好壞，我會盡全力使他成為一名合格的將軍”。此話一出，所有人都為之動容，而那位軍官更是對巴頓非常感激，從此奮發努力，成為一名合格的將軍。
巴頓將軍的這個做法，產生了三大效用：一，使那位軍官對他心存感激，奮發向上，成為真正的可用之才。二，讓其他人願意圍在他身邊，聽從命令。三，讓上級對他刮目相看，認為他是一個不會推卸責任、勇於擔當的好司令。
巴頓將軍之所以能得到將士們尊重，正是歸功於他對下級的信任與愛護以及相應的承受力。
一個贏得新員工信任的管理者，其自身也一定是信任新員工的。但是很多管理者往往忽略了一個非常重要的方麵，那就是：信任新員工絕不能流於言表，甚至也不能隱藏在心裏。信任，必須付諸行動才能看得見效果，信任新員工就要表達出來，讓新員工感受到被信任的美好與力量。展現自己對新員工的信任，還有一個極其重要的方麵是：在新員工出現工作失誤時，如何對待和處理。舉個最簡單的例子，如果某天上班時間到了某位新員工還沒到達，你會猜測他起床晚了，還是擔心他在路上遇到了什麼意外？這兩種猜測必然導致你對他的態度截然不同。請相信，再笨的新員工也能感受到其中的差異。信任新員工，就不要總是做有罪假設，當他在工作中犯了錯、走了彎路時，應給予提醒，而不要苛求責備，請相信他下一次一定能把工作做得更好。
手把手地指導他
我們不否認，有些員工加入企業之前就具備了很好的背景：受過良好的教育，畢業於著名大學，有著令人羨慕的職業經曆。可這樣的員工不經過企業的磨礪，不經過管理者的點撥，也難以融入企業，也就不能成為這個企業的優秀員工。