讓企業上下都願意為企業目標奉獻力量，並讓這樣的努力持之以恒，應該是管理者追求的目標。明確的企業目標是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的誇大宣傳。所以，管理者對定義恰當的目標應作出具體的承諾。
美國康寧公司總裁哈夫頓曾委派公司最能幹、最受尊敬的資深經理人負責康寧公司的品質管理。盡管經曆了一次嚴重的財務緊張，哈夫頓還是撥出500萬美元，創立了一個新的品質管理學院，用以實施康寧公司大規模的教育和組織發展計劃。他還承諾將每個員工的訓練時間提高到占工作時間的5％。康寧公司的品質管理計劃很快就達到了哈夫頓的目標。正如一位高層經理所說：“它不隻改善了品質，更為員工找回了自尊和自信。”
設定有挑戰性的目標
傑克·韋爾奇說：“我不斷為每一位員工提供富有挑戰性的工作，由此造就了了不起的通用員工，然後，再由他們造就了了不起的產品和服務。”
目標，對於員工的激勵作用，是勿庸置疑的，但是過低的目標對於激勵員工是無益的，隻有高目標才能使員工發揮出最大的潛能。
高爾基曾說過：“一個人為自己定的目標越高，那麼他的潛能就發揮得越好。”企業要想把員工的潛能發揮得淋漓盡致，就必須製定一個員工跳起來才能得到的目標。遺憾的是，許多企業管理者並沒有認識到這一點，他們往往把目標定得太低，讓員工輕而易舉地就能達到，使員工失去工作激情。傳統思維和常規認為，如果製定過高的目標，可能會難以實現而使員工產生恐懼的心理，達不到激勵員工的目的。但是，隻要幫助員工找到實施目標的方式和手段，高目標不僅不會使員工恐懼，反而會激勵他們充分發揮自己的潛能，喚起他們不斷挑戰的熱情。所以，優秀的管理者總是製定需要員工跳起來才能達成的目標，在員工不斷地發揮潛力、不斷成長和進步的過程中推動企業的發展。
卓越的管理者都善於通過增加挑戰來賦予員工更多的工作激情，從而給員工更強的成就感，引導他們在崗位上精益求精。
市場變幻莫測，科技交替也日新月異，在競爭異常激烈的市場中，企業如若不能持續增長，就很可能被對手超越，最後淘汰出局。而要保證企業的持續增長，就必須不斷地給每一位員工提供富有挑戰的工作，激勵他們不斷創新、變革，以此來加強企業內部活力，推動企業不斷向前發展。
通用電氣公司人力資源管理的核心，就是“給每一位員工都提供挑戰性的工作”。使他們從挑戰中得到激情，並從中獲取經驗。自從韋爾奇執掌通用後，他盡可能地為通用電氣的每一位員工提供挑戰更高目標的機會，使通用得以長久保持在商界的領先地位。
優秀的公司與其他普通公司相比，區別就在於敢於製定更高一級的目標。著名的馬爾斯糖果公司就是靠著近乎完美的目標來激勵員工，使企業在競爭激烈的糖果市場上處於不敗之地。
馬爾斯糖果公司的秘訣用一句話來說就是：“把目標訂到百分之百，竭力所能追求完美，否則就等於是在放縱自己，到頭來隻會自食其果。”馬爾斯糖果在質量上定下的百分百標準，從統計學的角度來看，幾乎是不可能的。但正如他們自己所說的，如果在製定目標時就預先體諒自己，為自己找好借口，降低目標，那目標也就失去意義了，這無異於是在放縱自己的惰性。
有一次，馬爾斯糖果公司的管理者福裏斯特·馬爾斯發現有一組棒棒糖沒有按標準裝好，他大發雷霆，盛怒之下，搬出了所有存貨，一個個地砸在了會議室的玻璃板上，他絕不容忍任何一個有缺陷的產品出廠。
這種精益求精的態度，不僅存在於管理階層中，更是每一個員工追求的目標。也正因為如此，馬爾斯糖果公司的實力不斷提升，在強手如林的糖果市場上保持著領先地位。
真正懂得用目標來激勵員工的企業，都懂得利用挑戰來使目標激勵作用最大化，他們會製定跳起來才夠得到的目標，竭盡所能地追求完美。這樣的企業，從來不會容忍所謂的“可容忍過失”。
阿迪達斯公司製定的“無次品”目標，就是絕無“可容忍過失”的具體表現。“無次品”目標極大地調動了員工的積極性，增加了員工工作的挑戰色彩。為了實現這一目標。阿迪達斯專門雇傭了近2000名質量檢驗人員，質量監察員定時檢驗產品的生產線，把不合格的產品送回重新生產。並負責把所有發現的錯誤列成統計圖表，用以了解產品質量狀態。質量管理人員檢驗過的產品，檢驗人員再次做徹底的檢查。