在管理工作中管理者都會遇到這樣一個問題：對待員工是以激勵為主還是以懲罰為主。激勵為主是通過激發員工的工作熱情來提高工作效率；懲罰為主是通過嚴懲來規範員工行為，使員工在製度約束下集中精力工作。事實上，實際工作中要求是二者並用，恩威兼施，賞罰分明。問題是有些管理者更看重懲罰，而不屑於激勵。他們似乎覺得不懲罰不能起到殺一儆百的作用；不懲罰就不能體現規章製度的嚴肅性；不懲罰就不能顯示管理者的威嚴。懲罰是管理中一種必需的手段。但是當員工犯了錯誤的時候，懲罰並不是唯一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性、領導的藝術性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時少一點抵觸，多一點振奮，進而達到管理的目的，這是單單靠規範和約束所不能做到的。
懲罰作為一種教育和激勵手段，是要講究懲罰藝術的。這樣不僅可以消除懲罰所帶來的副作用，還能夠收到既教育被懲罰者又教育了別人，化消極因素為積極因素的效果。實行懲罰要注意以下4點：
1. 懲罰與教育相結合。首先，要注意先教後“誅”，即說服教育在先，懲罰在後，使人知法守法，知紀守紀。這樣做可以減少犯錯誤和違紀行為，即使犯了錯誤，因為有言在先，在執行法紀時，也容易認識錯誤，樂於改正。如果不教而“誅”，則人們就會不服氣，產生怨氣。其次，要做好實施懲罰後的思想教育工作，使他能正確對待懲罰，幫助他從錯誤中吸取教訓，改正錯誤。懲罰的目的是使人知錯改錯，棄舊圖新。因此，要把懲罰和教育結合起來。
2. 一視同仁，公正無私。懲罰對任何人都要一視同仁，要以事實為依據，以法律為準繩，不能感情用事。對同樣過錯，不能因出身、職位、聲譽和親疏緣故而處理不一，表現出前後矛盾，甚至輕錯重處，重錯輕處。這樣的懲罰隻會渙散人心，鬆懈鬥誌，毫無激勵的價值。
3. 掌握時機，慎重穩妥。一旦查明事實真相就要及時處理，以免錯過良機，造成更大危害。適時是指掌握恰當的時機，瞧準火候。什麼是懲罰的最佳火候呢？其一，事實已查清；其二，當事人已冷靜下來，對問題有所認識；其三，其錯誤的危害性要為群眾所意識到。具備這三個條件，就是懲罰的恰當時機。這三個條件要靠懲罰者去創造，不能消極等待時機。懲罰，還應注意穩妥，不能一味蠻幹，有的適合放一放，以免激化矛盾。特別是對一個人的首次懲罰，更要慎重穩妥，要十分講究方式、方法。當然，也不能久拖不辦，否則，時過境遷，就會降低懲罰的效果。
4. 功過分明。功與過是兩種性質完全不同的行為要素。功就是功，過就是過，不能混同，也不能相互抵消。因此，在實施激勵時，有功則賞，有過則必罰，功過要分明，絕不能因為某人過去工作有成績或立過功，就對他所犯的錯誤姑息遷就。這樣做對他自己、對集體都沒有好處，隻有害處。同樣，也不能因為一個人有了錯誤，而一筆抹煞他過去的成績，或對他犯錯後所做的成績不予承認，不予獎勵。這樣做也是不利於犯錯誤者進步的。對於一個人犯錯誤後作出的成績，更應該注意給予肯定和獎勵，這樣才能使他們看到自己的進步。
懲罰激勵案例集錦
◎ 製度麵前人人平等
中美天津史克公司的信條：“在規章製度麵前人人平等。”宗旨是：“獎出十分幹勁，罰出百倍小心。”總經理黃誌修說：沒有這兩條，再先進的管理也是紙上談兵。
走進史克公司的每一個科室、班組，映入人們眼簾的都是緊張、繁忙的工作場麵。這並非是天津史克的員工沒有惰性，而是獎勵和懲罰的反差和危機感，使每一位員工在規章製度麵前不敢越雷池一步。
有一次，中方副總經理到車間檢查生產。清洗室裏有一雙剛剛洗過的襪子晾在支架上。他把襪子取了下來，通知帶班幹部、清洗襪子的工人到辦公室去一趟。不一會，一名女工來到副總經理室。她聽到的回答是：沒收襪子，扣除當月獎金。女工無言以對，後悔莫及。要知道，一個月的獎金近百元。然而，她又慶幸總算躲過了“除名之險”。
又有一次，一名員工在工作時間去逛農貿市場，回來後態度十分蠻橫。車間主任決定將他除名。報告打上去，外方總經理批示：“同意。”第二天，這位員工便離開了天津史克公司。
無時不在的危機感為天津史克公司帶來了巨大活力和經濟效益，他們的人均利稅額和全員勞動生產率，均比國內同類企業高出數十位。