創新學校管理的實踐探索趙建華現代教育管理理論是在20世紀前後教育大發展對管理提出新要求的背景下發展起來的，經曆了從引借企業管理理論到整合創新教育管理理論的發展過程。現代教育管理理論發展的基本特征是：在吸納中融合發展，在層級整合中提升，在服務實踐中創新，在理論研究中轉型。教育管理思想是教育工作者對教育教學活動、學校工作等形成的觀點、見解的總和。教育管理思想的產生離不開人的理性思維，離不開實踐的檢驗。正確的教育管理思想是理性思維與實踐作用的結果。
學校的一切管理活動和教育活動都毫不例外地沿著一定的方向目標進行。如果方向目標正確，工作效率就高，管理績效就好；相反，如果方向目標是負數，偏離了正確目標，工作績效則低，管理績效則差。在教育管理目標達成過程中，人的因素至關重要。每個人都有物質和精神方麵的種種需要，滿足這些需要的願望構成人的行動的內在動機。如果管理者善於調動參與者、被管理者的積極性，引入激勵機製，就會極大地發揮人的潛能，提高單位時間的利用率，提高工作或學習效率。從這個意義上說，管理影響著教育的結果，教育是在科學的管理中實現著它所追求的目標。
一、強化三大意識增強教職工的凝聚力
凝聚力是學校和諧發展的前提和保證。領導與領導之間、領導與教職工之間、教職工之間要加強情感聯係，重視進取精神，確立質量意識，才能促進學校教育事業健康有序地發展。
1.強化團結的意識。俗話說：“家和萬事興。”第一，營造輿論作先導。學校黨政一般人始終把營造團結的輿論氛圍作為學校工作的首要任務。專門利用政治學習時間，就增強團結問題進行專題講座，並組織教職工展開討論，提出了在工作、生活和學習各個方麵都要有友愛的觀念、互助的觀念、集體的觀念的具體要求；堅持每年召開兩次領導幹部民主生活會，認真總結經驗，剖析問題，通過批評與自我批評，達到班子成員之間的理解和溝通；經常表彰教職工中團結互助的好人好事，嚴厲批評工作上互相拆台、人格上互相詆毀的不良現象；及時疏通班子成員之間、教職工之間出現的摩擦和矛盾，努力營造學校寬鬆和諧的人際環境。第二，以身作則做示範。“榜樣的力量是無窮的。”一是領導班子的示範帶頭作用：致力於“團結、開拓、勤政、清廉”為目標的領導班子建設，要求班子每位成員必須自重、自省、自警、自勵、以身作則，起好示範帶頭作用。二是共產黨員的先鋒模範作用：要求每位共產黨員，在學習、生活和工作方方麵麵時刻保持先進性。三是優秀教師的榜樣激勵作用：優秀教師是學校工作的骨幹力量，大力弘揚他們的先進事跡，可以產生強大的激勵力量。“三支隊伍”榜樣示範作用的發揮，弘揚了正氣，凝聚了人心，推動了教職工團結進取意識的形成。第三，相互溝通抓協調。學校就好像一台機器，運轉起來就會有摩擦，這就要求學校領導者(特別是校長)要充當“潤滑劑”，去溝通、去協調，從而化解矛盾，消除內耗。一是權力協調。這是領導班子正常運轉的關鍵。各項任務，盡管有明確的分工，但有些邊緣性、交叉性的工作，往往出現無人管或都去管的現象，這就要明確指派誰去抓，怎樣抓，以免亂了方寸；也有一些事情，一時找不到它的職責歸誰，可果斷地指派一人負責；還有一些突擊性的中心工作，盡管明確職責歸屬，但僅靠一人或一個部門無法完成，必須指定專人協作。權力協調達到了分工明確，責任落實，協作共進的目的。二是信息溝通。工作中許多誤會、隔閡和衝突，往往是由於信息不暢、溝通不夠而引起的，互通信息是達到理解配合的橋梁。三是個別談心。對領導班子或群眾中出現的矛盾，經常采取個別談心的方式，按求大同存小異的原則，進行協調處理，避免直接對抗和衝突。四是關心群眾。學校人際關係矛盾中，幹群關係是最主要的一對矛盾，密切幹群關係是建立寬鬆和諧的人際關係的關鍵。同時，還依托工會、年級組經常開展豐富多彩的業餘活動，對群眾要做到熱情、關心、體貼，幫助解決住房、子女入學、就業等實際生活問題，增加彼此交流接觸的機會，從而建立起相互間深厚的感情。
2.強化競爭的意識。在當今世界上，綜合國力的競爭，越來越表現為經濟實力、國防實力和民族凝聚力的競爭。作為教育工作者，樹立正確的競爭意識，是搞好本職工作的重要力量源泉。第一，提高競爭認識。通過經常性的政治學習、形勢報告會，使教職工了解國際形勢，認識到國際競爭給教育發展賦予的艱巨任務；了解國內形勢，認識到積極參與競爭，實現追趕型、跨越式發展的重要作用，認識教育在各項事業發展中的基礎性地位，從而增強忠誠教育事業的責任感和使命感，使每個教職工都能以良好的心態麵對改革，積極參與競爭。第二，嚴格競爭紀律。競爭的動力作用隻有在保證其公正性和公平性的前提下才能得以發揮。為此，我們在培養競爭意識時特別注意強調競爭紀律，杜絕不正當競爭。在日常工作中，我們主要規範了以下四類競爭：一是各種技能競賽、優質課評比等；二是教學質量評估；三是各級各類評優選先；四是教職工職稱評定、年度考核與聘任。對上述各種競賽、評比或評價，我們都製定了具體可行的實施方案，嚴格按規定程序和辦法組織實施，避免了競賽、評比、評價的隨意性。第三，規範競爭行為。教職工參加各類競爭性活動，必須做到組織嚴密、資料翔實、定性描述或定量評價準確，嚴格禁止競爭中的徇私舞弊、弄虛作假或互相吹捧、以權謀私行為，保證公平參與、公平競賽、公平評價或選拔。
3.強化質量的意識。學校辦學的宗旨是讓人民滿意，良好的教育質量是讓人民滿意的唯一標準。第一，充分認識教育質量在學校發展中的重要地位。通過組織教職工學習與討論，使廣大教職工深刻認識到教育質量是學校的生命，追求高質量是學校一切工作的出發點和歸宿，離開了質量談辦學是沒有意義的。因此，學校工作必須以提高教育質量為中心，隻有教育質量提高了，人民才會滿意，學校才會贏得發展的空間，而教育質量低劣，學校必將失去生存的基礎和發展的空間，而陷入無比被動的局麵。第二，明確提高教育質量要以提高學生素質為中心。《中國教育改革與發展綱要》指出：“中小學要由應試教育轉向全麵提高國民素質的軌道，全麵提高學生的思想道德、文化科學、勞動技能和身體心理素質，促進學生生動活潑地發展，辦出各自的特色。”全麵提高教育質量，全麵提高學生素質，要求每位教育工作者必須更新教育觀念。一是樹立多層次、多規格的人才觀。隻要具有一定的才智和能力，能為社會發展和人類進步作出貢獻的人，都是人才。二是樹立以創新精神和實踐能力為標準的質量觀。改變單純以分數和升學率為衡量教育質量的唯一標準的傳統觀念，樹立看教育能否使每個學生的素質得到最大限度的發展，發現問題、分析問題、解決問題的能力是否得到提高，將來在複雜多變的現實社會中是否具有適應社會與促進社會發展的能力為標準的新觀念。三是樹立全麵發展的教育觀。要改變教學隻是為了傳授知識的傳統觀念，樹立基礎教育是為造就合格公民打基礎，即打好做人、求知、勞動、生活、健體、審美的基礎，使學生在德、智、體、美、勞諸方麵得到全麵發展的新觀念。四是樹立學生為主體的學生觀。改變把學生當作接受知識的容器，將學生置於被動地位的傳統觀念，樹立學生是學習的主體，在教師的主導作用下，充分發揮主觀能動性，主動參與學習的全過程的新觀念。
二、抓好四項管理推進學校管理的規範化
“規範+特色”是實施素質教育對學校管理提出的客觀要求。通過深化學校內部管理體製改革，激發了學校內部活力，又突出抓好四個方麵的管理，推進了學校管理的規範化進程。
1.抓教學過程管理。教學過程管理是學校管理的中心環節，紮紮實實地抓好教學過程管理是全麵落實教育目標的關鍵。主要采取了以下措施：一是嚴格課程管理。按部頒教學計劃開齊課程，上足課時。嚴禁擠占藝體類、活動類課程教學時間用作升學考試學科的教學，嚴格控製課程總量、學生在校活動時間和學生課外作業量，切實減輕學生的過重課業負擔，避免加班加點，引導教師將主要精力轉移到提高課堂教學效率研究上來。二是嚴格教學過程的指導、監督和檢查。學校應實施行政領導蹲點製度。校級領導和教、政兩處領導全部蹲點到年級組、教研組，要求行政領導每周至少保證兩天深入第一線檢查指導教學工作，每學期必須深入課堂聽課20節以上，參加教研活動5次以上。三是嚴格實施教學“六認真”基本要求：第一，認真備課，把握好集體備課和個人備課兩個環節。第二，認真上課，要按照問題中心、主動學習、分層推進的要求，做到緊扣大綱、教材，圍繞教學目標組織教學；麵向全體，因材施教；注重反饋，及時矯正；表達準確、精煉，富有啟發性；發揮學生的想象力、創造力，活躍課堂氣氛；教具、學具使用規範；板書簡潔、工整；堅持寫教學心得。第三，認真布置與批改作業，做到精心設計，數量適中，難易適當；及時批改，認真訂正，做好記錄；采用鼓勵性批語激勵學生；不布置機械重複的作業，不用加做作業的形式懲罰學生。第四，認真輔導，要做到分層要求，分類指導，集體輔導與個別指導相結合，以個別指導為主。第五，認真指導實習實踐，要求在完成規定實驗任務的基礎上，盡量創造條件，增加演示實驗和分組實驗，組織生產勞動和社會實踐活動，培養學生的動手能力。第六，認真組織考核評價，要改革考試，做到全麵考核，不唯分數，建立“分數(等級)+評語+特長”的評價模式。
2.抓教師隊伍建設。建設一支高素質的教師隊伍，是確保素質教育順利推進的關鍵。學校根據教師隊伍的實際情況，開展了以下三個方麵創建活動：一是加強政治思想和職業道德教育，強化奉獻意識。學校主要圍繞“學、聽、議、導、評”五個字進行教育活動。“學”即組織教職工係統學習教育“一綱五法”；“聽”即組織教職工聽形勢報告、優秀教職工事跡報告團的業績介紹等的專題報告等；“議”即開展教師職業道德大討論活動，采取分組討論、經驗交流會、征文活動等形式使大家明確師德要求；“導”即榜樣引導和活動誘導。通過先進模範的幫帶作用和“一幫一”結對互助活動，促進師德提高。“評”即每年進行一次職業道德專項評估，評選表彰一批“師德標兵”。二是強化專業知識和職業技能培訓，提高奉獻本領：首先是抓好學曆提高培訓。第二是全麵開展教學基本功培訓。第三是建立競爭激勵和督導評估機製，激發奉獻行為。通過完善人事任用製度、改革分配製度、建立教學質量評估製度、規範評優選先製度，建立起有效的競爭激勵機製，激發了教職工愛崗敬業的奉獻行為。
3.抓教育科研。切實加強教科研工作是改革課堂教學，提高教學質量的必然要求。在教研工作中，學校堅持協作增效的原則，通過協作勞動，提高了課堂教學效率。加強教科研組織建設，完善了區學科中心組——學校教科室——學科教研組——年級備課組四級教研網絡建設；抓好教材教法輔導講座、集體備課等常規性教研活動；每年堅持開展一輪“四個一”活動：即寫一篇好教案、設計一個好活動、製作一件好教具或多媒體課件、寫一篇有較高質量的研究文章；每年進行一輪青年教師大講賽，采取說課與上課結合參賽，先說課、後上課，綜合評價的辦法進行；每年進行一輪新教師彙報教學、優秀教師(含青年骨幹教師、學科帶頭人、先進教師等)的示範教學活動；每年召開－次教學經驗交流會。常規教研活動的廣泛開展為教育科研的廣泛推進奠定了堅實的基礎。近幾年來，在抓教育科研方麵做到了“五個到位”：一是認識到位，通過組織學習、外出考察、典型引路等形式，引導廣大教師走出了“教育科研高不可攀、深不可測”的認識誤區，形成了全員參與的良好局麵。二是組織到位，專門成立教科室，負責教科研工作的領導管理。三是投入到位，每年從預算外資金中單列一定的經費用於教育科研。四是工作到位，一方麵積極參與合作研究；另一方麵積極開展自主實驗。五是獎懲到位，對在教科研工作中做出顯著成績的教研組、備課組和教師個人給予獎勵，對不能完成任務者視其情況追究責任人的責任。教科研工作的廣泛開展，推動了教師隊伍素質的提高，促進了課堂教學改革。
4.抓特色建設。多年來，我們始終堅持德育工作的首要地位，弘揚德育先進校的光榮傳統，不斷探索和完善德育工作新途徑，形成了頗具特色的德育工作模式。在教育目標上，堅持普遍性與層次性相結合。根據中小學生的年齡特點，製定了一日活動基本要求作為普遍性教育目標，又結合不同年齡段學生實際，提出了分層次教育目標，確定了各階段教育重點，使教育更具有針對性。在教育內容上，堅持一般性與時代性相結合。將日常行為規範教育、“三熱愛”教育等作為一般性教育內容，同時，根據時代特點不斷充實新的內容，如“三禁”(禁毒、禁黃、禁賭)教育、人口教育、青春期健康教育等。在教育手段上，堅持傳統性與現代化相結合。在采用常規教育手段的同時，不斷改進教育手段，廣泛應用電影、電視、計算機等現代教育手段，增強了教育的直觀性。在教育方法上，堅持常規性與實踐性相結合。除采用正麵說服教育、活動引導、組織報告會、競賽評比等常規性教育方法外，還積極組織學生廣泛參與社會實踐活動，使學生在參與實踐過程中受到教育，思想素質和實踐能力得到培養和鍛煉。在教育途徑上，堅持學校教育與家庭教育、社會教育相結合。堅持以學校教育為主體；全麵加強校園文化建設，充分發揮課堂教學的主渠道作用和各項活動的載體作用，努力形成學校濃鬱的育人氛圍。堅持以家庭教育為基礎；通過辦好學生家長學校、召開家長座談會、組織家訪、建立家長開放日等形式，指導家庭教育，努力提高家長的教子水平；以社會教育為補充。通過警校共建、街校共建、組織“手拉手”活動等形式，使社會環境與學校互動協調。
三、建立五項製度激活學校管理機製
全麵推進中小學內部管理體製改革是當前教育改革的一個重大課題。按照上級黨委、政府和教育行政部門的要求，通過不斷改革與完善，建立起幹部能上能下、人員能進能出、待遇能高能低的學校管理運行機製，激發了學校辦學活力。
1.實行校長負責製：確立了校長在學校的法人代表地位。明確了校長必須對學校教育、教學及行政工作全麵負責，對外代表學校，對內擁有行政決策指揮權、財經支配權、人事管理權等各項權力。同時建立了校長工作的保障機製和監督機製，充分發揮了學校黨組織的政治核心作用和保證監督作用，完善了教職工代表大會製度，充分發揮了教職工代表大會的民主管理職能，充分依靠廣大教職工辦好學校。
2.建立年級主任負責製：年級主任在學校各職能處室的領導下，對該年級的日常行政事務和教育教學管理全麵負責。學校明確規定了年級主任的任職條件、崗位職責和聘任辦法，按競聘上崗的方式產生，並賦予年級主任教師聘任權、教育教學指揮權、教育評估權和適度的財經支配權，年級主任原則上由中層副職幹部兼任，以便學校行政與年級工作更好地做到協調一致。我們還建立了年級工作領導組，對年級主任工作進行谘詢、指導和監督。還建立了年級工作定期總結彙報製度，年級主任每學月向學校行政會報告一次工作，使年級工作得到更有效的保證和監督。
3.實施崗位目標責任製：根據編製數額和學校工作實際，設置了學校各內設機構，包括黨政辦公室、政教處、教務處、總務處等“一室三處”和工會、團委、少大隊等群團機構，擬定各部門和機構學年工作目標，形成一致意見後，由各部門和機構負責人與校長簽訂《目標管理責任書》，實施目標管理，每學年進行一次目標考核，根據考核結果兌現獎懲。
4.建立教職工全員聘任製：按照“公開、公平、公正”的原則，製定聘任方案，並經學校黨政工聯席會研究、教代會審議通過後實施。教職工聘任實行二級聘任，雙向選擇，競爭上崗，聘期為一學年。教職工聘任嚴格實行專業技術職務評聘分開，推行低職高聘或高職低聘，聘期滿根據年度考核的情況決定其是否續聘，建立待聘、轉崗、輪崗、退養、支教、人事代理等聘餘人員分流安置機製。
5.實施結構工資和績效工資製：將教職工工資中活的部分和學校勤工儉學、校辦產業收入中用於解決教職工生活福利的部分、按教師課時津貼、領導職務津貼、職員、工人崗位津貼和教學質量獎等項目進行再分配，實行多勞多得、優質優酬、合理拉開分配差距，打破了分配上的“大鍋飯”現象。
總之，先進的辦學理念，堅強的領導集體，敬業的教師團隊，將實現教育質量和辦學效益全麵提高；科學規範的教育管理和強大改革的動力將把學校帶入跨越式發展的快車道。
引進與“出逃”困境的對策思考
某學校因地域處於城市邊緣，學校硬件建設經過民間和政府多次巨額投入已大為改善，甚至在某些教學設施、設備上已超過了城區的同類學校。教學上，近幾年該校通過師生的共同努力，如果從起點看變化的有關指標來評定，教學成效顯著。其管理、教學質量的提升也日益為人們所認同。但在城市化影響不斷加深的今天，地處城市邊緣的這所學校麵臨著日益嚴重的製約，特別在師資隊伍的建設和穩定上更是處於一種困境：引進的欠缺與精英的“出逃”。
在5年中，該校稍有優勢的管理人才和專業教師紛紛“出逃”——上調重用、考任或調離，暫時不能“出逃”的則選擇將生活基礎的主件——房屋購置於城市居民小區，青年教師更是如此，而該校恰恰是一所遊離於城區之外的寄宿製學校。在“出逃”的心態上則呈現出當事者欣喜和旁觀者祝賀；在“出逃”人員上則有校長、中層幹部、名教師、教學精英或關係背景特殊的人員。相反，與此同時，女性且年齡偏輕的教師引進比例一直居高不下，整個師資隊伍建設上走著：培養——成熟——出逃——引進——再培養的怪圈，嚴重製約著該校的可持續發展，也違背了新一輪學校發展的均衡化原則。
在城市化日益影響著人們生活狀態的今天，上述學校的困境絕非個例，如何有效解決這一問題？作為教育管理的決策者的思考不能從簡單的有限的支教來解決，而應該采用建章立法的方法來促進師資的合理有序定期的製度化流動——“轉任機製”，以促進學校的均衡發展；同時打破師資聘用上的終身製，用規範的轉任來推動師資隊伍的建設，讓人們真正分享優質的教育(師資)資源。
自20世紀80年代中期至今，教師能否流動、如何流動，一直是教育界爭論不已的熱門話題。對於中小學教師的流動，人們在認識上存在這樣兩種觀點：
肯定的觀點認為：一、教師流動是教師的基本權利和自由，屬於教師的人權範疇；二、教師流動是市場經濟條件下教師發展的客觀規律，而一次分配定終身恰恰是計劃經濟的產物；三、教師流動有利於教師創造才能的發揮，有利於管理機製的激活，有利於人際關係的改善等。
否定的觀點認為：一、教師流動不利於教育管理部門對教師的合理調配和控製，可能帶來教育人力資源配置的失衡；二、教師流動不利於學校對教師的管理與培養，影響教育教學活動正常有序開展；三、教師流動會造成人心浮動，隊伍不穩，形成教師隊伍中的“馬太效應”等。
事實上，教師流動勢在必行，不可阻擋。然而，政府完全可以因勢利導，積極幹預，製定並形成有利於教師健康積極流動的政策和製度，如利益關係重建和情感調劑機製。對於處境不利、發展不利和文化氛圍欠缺的地區和學校，國家可以給予他們更大的利益關懷和人文關懷，教育行政部門和學校則應強化和突出情感溝通和心靈對接，也就是用利益和情感留住人、招引人，並以此抵消區位劣勢和處境弱勢所帶來的不良影響。思考
目前，教師流動遇到的現實困難是：
1.政策與製度的障礙。政策鼓勵教師正向流動、合理流動，而這種流動恰恰與教師的意願多半是背離的，這種流動與教師流動的趨利性和趨上性正好相反。為此，教師的“轉任機製”在一定程度上能解決這一問題，即明確規定教師在同類某一所學校中的工作年限，設定聘用周期，期滿後必須轉任他校；教育行政管理部門統一根據教師的年齡、經曆、經驗、性別、資格證書情況進行調整等。
2.人力資源單位所有製的障礙。教師分到一所學校就成了單位的“不動產”和固定資源，不論是外單位需要還是教師本人自願流動，在這種製度下都難以實現。為此，應該改革教師人事管理製度，學校基本上屬於政府辦學和管理；因此，教師人事管理統一由教育行政部門管理，教師流動由教育行政部門統一調配與流動。
3.教師流動權益缺乏製度保障。教師有流動的權利，但目前缺乏規範有序的製度。為達到規範有序的目的，教師流動應當建立健全的契約機製。學校與教師形成契約，以契約來規範學校與教師各自的權利和義務，以此使雙方的權益都得到保障。
(寧波市慈湖中學曹斌)相關鏈接
教師流動是一種非常正常的現象。北京教師流動不但與社會的大環境有關、與教師個人的取向有關，也與學校的辦學理念、管理體製等不無關係。北京市教委基教處處長李奕認為：“雖然擁有好資源的學校能吸引到好的教師，但決定教師去留的還是整個學校的教育生態環境。”
劉複興教授認為，要留住好教師，學校與教育行政部門需要在以下三個方麵下工夫：第一，給予教師一個正常而寬鬆的發展空間。北京各區縣的學校仍需要從學校管理與學校文化層麵入手，從不同方麵滿足教師的不同需求，爭取留住好教師。第二，建立對教師的約束機製。教師的成長與學校的投入有很大關係，教師在享有學校為其創造的條件的同時，也需要為學校盡相應的義務。第三，國家的行政幹預在教師隊伍建設中起著至關重要的作用。劉教授建議，國家應積極采取措施，設立一些激勵機製，鼓勵優秀教師向農村回流，如可以為畢業後服從國家分配支援貧困地區教育的師範生免除學費等。對於一些農村薄弱校的教師流失問題，劉教授建議可以參照其他國家的辦法，把義務教育階段的教師劃歸公務員編製，以行政命令安排教師在薄弱校之間輪崗，以保證薄弱校的教學質量。(2007年2月3日《中國教育報》第2版)
小黑板，大文章
某校以前管理不規範，教學質量連年滑坡，這種情況又加劇了人心渙散：優秀教師想方設法往其他學校調動，有路子的家長紛紛把孩子轉到其他學校。
為了改變該校的辦學狀況，上級教育行政部門調整了學校班子，把李校長調到了這所學校。
上任第一個周六，李校長把暑假裏調出的三位老師請到學校與全校教師一起開了個茶話會，請三位談談對學校的印象，再說說到新學校後的感受。
三位教師當然是揀些好聽的說。茶話會快結束時，李校長捧出三塊製作精美的銅牌，對三位老師說：“這裏取得的每一點成績都有三位的汗水。雖然你們現在不在這裏工作了，但學校不會忘記你們，這塊‘榮譽教師’銅牌是學校對三位過去工作成績的肯定。我代表全校教師真心祝願你們在新的學校工作順利，也希望你們常回來看看。”三位已經調出的老師有些激動，在座的所有人都覺得心裏暖烘烘的。
過了些日子，學校門口多了塊小黑板，引得大家紛紛猜測。李校長解釋：今後，每天第一位到校的教師，就在這塊小黑板上寫一段話，作為勉勵全校師生的寄語。他特別強調“要署名”。
第二天王老師最先到校，李校長拿出粉筆：“老王，這第一次寄語就交給你了。”
王老師思索了半天，寫下“書籍是人類進步的階梯，希望大家以書為朋友！——王東林”。寫好後，他站到稍遠處看了看，覺得有幾個字寫得不太好看，又擦掉重寫。直到感到滿意後，才拍拍手上的粉筆灰，回辦公室去了。
那一天，每一個進校門的教師和學生，都會站住仔細看看那句話，有的還小聲地念出聲來，有的則在評價王老師的“書法造詣”。這讓一直站在窗口向這邊瞅的王老師心裏很美。
不知不覺中，學校裏練字的人多起來了。因為學校的光榮欄裏每周都會增加五張李校長拍的“教師寄語”照片。
不久，學校門口又多了一塊移動黑板。有時寫的是：“熱烈祝賀張老師的文章《××××》刊登在國家權威教育雜誌上麵！這是張老師的光榮，也是學校的榮譽。”有時寫的是：“熱烈祝賀徐老師在市課堂教學競賽中喜獲二等獎！向你致敬！”
兩張小黑板前，經常會圍著一群學生和家長在觀看，並不時有“嘖嘖”聲傳出。
精細化管理是社會分工精細化和服務質量精細化對現代管理的必然要求。是對常規管理的落實和升華。學校精細化管理就是落實管理責任，將管理責任明確化、具體化，變一人操心為大家操心。做到人人都管理，處處有管理，事事見管理。學校精細化管理要求層層完善，係統健康，權力層層有，任務個個擔，責任人人負。
1.校長的管理理念及方法是學校實施精細化管理的關鍵因素。學校管理的粗放型與精細化的區別是導致學校差異的根本所在。管理能否精細化很大程度上取決於校長，有道是：“有什麼樣的校長就有什麼樣的學校，就有什麼樣的教師。”搞粗放型管理的校長往往是工作中應付檢查，欺上瞞下，導致學校人心渙散，工作消極被動，教學質量差，教師無心從教。而搞精細化管理的校長往往是真誠待人，踏實辦事，心係學校，情注師生，淡泊名利，公而忘私，民主治校，勤儉持校。學校發展有目標，改革有思路，推進有辦法，落實有措施，工作有成效。全體教職工各負其責，分工明確，人人知道幹什麼，怎麼幹，心往一塊想，勁往一塊使，配合默契。
2.精細化管理是從大處著眼，小處入手，把工作做細、做精。學校管理要從大處著眼，小處入手，要細化目標，責任到人，要把小事做細，細事做精。學校要將工作細化成一個個小任務或目標，然後將這些任務、目標分解到相關部門、相關人員身上。層層簽訂目標管理責任書，實行“誰分管的誰負責”、“誰的崗位誰負責”、“誰的班級誰負責”、“誰的課堂誰負責”、“誰的宿舍誰負責”的崗位責任製，形成一個“心往一處想，勁往一塊使”的團隊精神，以此來激發教職工的主人翁意識和工作責任感，提高教師的自我成就感，增強工作效益。
3.精細化管理注重考核、評價的過程管理。在教學質量的評價上，要改變過去隻以優良率、及格率來衡量教師工作業績的做法，應側重於學生綜合素質的提高、技能的訓練、創新能力的培養。要改變過去單一的考評方式，簡單用“優、合格、不合格”來衡量教師的做法，引入多元的評價方式，注重過程考核，采用定性與定量相結合的考評方式。確保考核的公平、公正、客觀，形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得；優質多酬，劣質少酬，無質不酬”的利益導向機製，促進學校各項工作形成良性循環。思考
學校管理就體現在這樣的細節上。
細節，反映出來的是管理理念。“一樹一菩提，一花一世界。”給調出的教師頒發“榮譽教師”證，既是肯定他們的功勞，也是告訴所有教師：不管是誰，隻要為學校作出了貢獻，學校就不會忘記他！這比說一千句、一萬句“以人為本”都管用。
細節，能喚醒人的榮譽感。有的人的榮譽感是醒著的，有的人的榮譽感是睡著的。寫“教師寄語”，並把每天的“教師寄語”拍下來，存放在“光榮欄”裏，既是榮耀又是鞭策。在這樣的氛圍中，按時上班甚至提前上班、練粉筆字都是領導要求所不能達到的。
細節，能激起人奮發的信心。看到自己的名字和一件值得自豪的事相連，誰能不感到衷心的高興，並進而激發出更大的進取信心呢！“行雖微而旨趣遠，出雖淺而寓意深。”把細節做好，你的事業會蒸蒸日上。
(慈溪市坎東小學陳月)相關鏈接
學校能否成為精品學校，關鍵在於學校是否具有精細化、高水平的管理。多年來，我們確定了“精細化管理”這一帶有方向性的管理思路，結合本校實際，把“樹立精品意識，打造精品工程，創建精品學校”的精細化管理工作思路落實到學校的每一個方麵。
1.精細是一種態度——用學校精神激勵教師精心工作
精細化管理是一種理念、一種文化、一種精神。作為學校這就需要用學校精神來維係、來支撐，讓各個管理層麵都圍繞這種精神製規劃、定措施。將這種理念滲透於管理的方方麵麵，滲透於管理的全過程，這樣精細化管理才有保證，才有靈魂，才匠心獨具。多年來，我們一直把“讓每一個學生享受更適合的教育”作為全校師生拚搏的動力，走內涵發展之路，推行先進的教育理念，創設廣闊的發展空間，提供充分的成功機會。激發無限的創造熱情，營造完美的教育環境，讓每一名學生享受更適合的教育，讓每一位教師從事更適合的教育。讓學校成為他們的精神家園，在這裏工作著，幸福著，享受著，快樂著。現如今已經鑄就了“精益求精、創造輝煌”的實小精神。這種精神已成為實小發展的不竭動力，不斷激勵著實小人去創造新的輝煌!
2.精細是一種過程——用科學機製指導教師優化管理
在推行精細化管理的過程中我們從班子抓起。學校要求領導成員要牢固樹立服務意識和奉獻意識，在細字上做文章，在實字上下工夫。通過將管理責任明細化、具體化，建立科學機製，落實責任，變一人管理為大家管理，權力層層有，任務個個擔，責任人人負，做到人人會管理，處處有管理。讓每一名成員都能找到屬於自己的管理坐標，發揮每個成員的主人翁意識。
精細管理要從責任做起。我校的精細化管理就是要每一個崗位責任人做到“九有”即：有目標，有責任，有信心，有思路，有步驟，有重點。有考核，有反饋，有特色，簡單地說就是每一名管理者要明確自己的角色定位，知道自己應該做什麼，做到什麼程度，什麼時間完成。為了提高管理水平，我們強化級部管理，通過競聘的方式，公開競聘級部正、副主任，主任負責本級部的教育、教學等全麵工作。副主任側重教師的教育和學生管理工作。實施過程中責、權、利下放，給他們充分的自主權，有力地調動起他們的工作積極性和主動性，成效十分顯著。
精細管理要從創新抓起。集體備課是每個學校的難題，也是確保教學質量的重要環節。關鍵在於有沒有時間保證，有無實效保證，否則將流於形式。基於以上認識，我們結合學校實際，沿著“集體備課，資源共享，彰顯個性，教學反思”的備課改革思路。使備課改革走過了一個“個人教案，表格教案，集體備課，教案共享，獨立備課與典型備課相結合，‘舊教案’二次改進使用”這樣一條不平凡的發展之路。同時我們每學期都舉辦備課展示會，組織教師交流借鑒，使之每學期都有所改進，真正做到了常抓常新。為了充分發揮教研組在學校教學研究中的作用，每月末，教研組長相互交流展示本月的教研活動情況；通過交流各組長互相借鑒，共同提高。在評價上既重實效更看創新，促進了各教研組工作的順利實效開展。
精細管理要從考核抓起。精細化管理說到底就是人的管理。精細化與人性化的辯證統一才能挖掘人的潛力，才能激發人的工作熱情。我校在這方麵的做法是用好考核這根指揮棒。我們的策略是“靠精細創造公平，靠公平激發活力，靠情感贏得信賴，靠信賴激發熱情”。學校的工作安排到哪裏，考核獎勵就跟到哪裏，將教師的工作與考核直接掛鉤，在公平、公正、公開的陽光操作的考核製度中創造性地開展工作。向業績傾斜，向正氣傾斜，讓德才兼備、業務精湛、師德高尚、成績突出的教師幹得氣順，讓年輕有為、積極上進的教師有施展的空間。讓“有作為就有地位”的意識深入人心。(濟南市長清區實驗小學潘玉堂：《實施精細化管理的思路與做法》，《當代教育科學》2007年第5—6期)
“新市民”參訓的熱情為何在降低？
近年來，隨著寧波社會經濟的快速發展和城市化、現代化進程的加快，龐大的外來務工人員群體已成為寧波經濟建設的一支重要力量。寧波市中心城區海曙區的外來務工人員已占全區總人數約30%左右，他們中有六成多人願意長期留在寧波，成為寧波的“新市民”。但由於他們的文化底子薄，整體素質偏低，城市化經曆欠缺，對他們的工作、生活和生存帶來了諸多困難。為使他們更好地實現向市民化、向城市化轉變，黨和政府一直關注“新市民”的素質提升工作。2007年，毛市長批示，要在“新市民”中開展“學文化、學技術”活動，讓“新市民”與寧波經濟同發展，與寧波產業同提升，與寧波城市同進步。作為區級社區學院，開展“新市民”培訓責無旁貸。於是我們積極多方籌措資金，認真落實培訓場地，精心準備培訓菜單，一場規模宏大的“新市民”培訓就開始了，第一場、第二場培訓活動搞得轟轟烈烈，活動組織者覺得蠻有成就感，但第三場、第四場……活動組織者感覺參與者在慢慢減少，到後來參與者越來越少，落實人員參加教育培訓也成了頭疼的事。活動組織者非常不解。