觀念與方式芻議近代以來，“他山之石，可以攻玉”的願望一直是中國學人研究西方國家相關理論與實踐的原動力。當代英美組織領導力發展的理論與實踐是否值得中國借鑒、是否有可能為中國所借鑒，是我們思考從中借鑒什麼之前需要明確的問題。
本書研究當代英美組織領導力發展，涉及英美兩國從工業社會向後工業社會轉型過程中研究者及實踐者進行的各種理論探索、科學研究和實踐嚐試。雖然目前中國絕大部分地區尚處於工業社會，但整個國家從工業社會向後工業社會演進的趨勢是明確的，因此，就經濟社會變遷要求而論，當代英美組織領導力發展的理論與實踐具有值得我國借鑒之處。
那麼，借鑒當代英美組織領導力發展的理論與實踐是否可能呢？一般來說，不同社會環境或不同文化中的人對領導的理解存在差異，領導得以實現的方式也不同，領導力發展的理念、內容及方式方法亦會不同。但是跨社會背景或跨文化的借鑒不是不可能的。首先，在領導理念和方法上存在普適性內容。該方麵的一個論據為：20世紀末，Den Hartog和House等人曾實施過一個頗具影響的實證研究項目，考察魅力型(或變革型)領導是否在全球範圍內普遍有效。該項目樣本涵蓋了包括中國在內的62種不同文化背景中的領導者。根據研究結果，他們總結出在世界範圍內22種普遍受歡迎和8種普遍不受歡迎的領導者特征。
再者，盡管中國和英美兩國處於經濟社會發展的不同階段，但兩者都處於全球化這個大的時代背景下，組織需要具備的領導能力有相同之處。此外，中國組織所處轉型社會環境，麵臨各種不確定性。英美組織應對複雜挑戰(非技術性挑戰)的適應性領導方式同樣可以為中國組織所參考。
當然，跨文化、跨社會借鑒需要關照普適性內容和特殊性內容的關係。就領導觀念、方式及領導力發展的借鑒而論，普適性內容涉及基本的領導理念、原則性的領導方式等，而那些具體的領導行為往往帶有特殊的規定性。比如，“值得信賴”是普適性的領導者特征，但不同文化體現“值得信賴”這一特征的具體領導行為往往會有差異，類似的情況也存在於“公正”、“誠實”等普適性領導者特征中。跨文化、跨社會借鑒涉及的另一個重要問題是：在確定普適性原則的情況下，如何借助本土資源，在本國經濟條件、製度框架和文化土壤中實現這些一般性原則——這是實現“洋為中用”的關鍵環節。
通過研究當代英美組織領導力的發展，筆者認為其可以學習與借鑒的內容豐富，在此，僅圍繞“與時俱進，轉變、改善中國文化情境中的領導觀念與方式”議題，簡要論及一些初步思考，期望這些芻議能起到拋磚引玉的作用。
國人對“領導”的默會與韋伯的法理型權威並不一致
受傳統儒家文化的影響，在中國文化情境中，國人普遍默會的“領導”以自上而下的權力結構為主要內涵。在國人觀念裏，與“領導”相對應的概念主要是“服從”，而“追隨”很少被提及。從表麵上看，在20世紀早期，類似觀念似乎同樣存在於英美社會。當時，在英美人默會中，領導者就是位高權重的高層管理者的代名詞。根據英美學者的分析，在與當時工業社會相適應的機械型組織中，領導就是管理，或者說是基於工具理性的交易型領導。交易型領導(管理)依靠韋伯所說的法理型權威得以實現，依靠的是科層製組織中的正式職位權力。但需要辨識的是，這種科層製組織中的正式職位權力與我們中國人所默會的領導權力僅僅形似而非神似。因為，韋伯所說的科層製是建立在專業分工和工具理性的基礎上，完全排斥情感因素，以社會平等為前提；管理者的級別差異來自知識和技能的不同；這種製度以身份平等和效率優勢為特征，是去人格化的。
傳統家族式領導及尊卑有序、內外有別的特殊主義文化傳統對今天的中國社會和組織仍然具有深刻影響。於是，無怪有國內學者在評介英美領導理論時認為，“在考慮中國的文化背景與管理現狀的情況下，加強對交易型領導的研究可能更符合中國的客觀現實”，因為“更多的企業在一定程度上仍沿用傳統的方式方法進行領導和管理，……往往過多地追求企業的經濟效益，而較少關注人的需要，從而使員工的權利受到傷害，造成人際關係的緊張以及員工心理壓力的增大。如何為員工設置有效的工作目標，通過什麼樣的方式保證員工獲得公平、公正的待遇，進而提高他們的滿意度與承諾水平，仍然是我國企業領導者急需解決的關鍵問題”。
這樣的觀點在國內學者中具有代表性，它表現出一定的現實關懷，但缺乏建設性，且對問題的症結判斷不準確。其實，中國人的工具理性是相當發達的，諸如在地租方麵，在當事雙方平等的條件下，完全能夠達成公平、合理的契約。問題在於泛道德化傳統阻礙了工具理性的發揮，無法實現“在數字上去管理”。對於中國社會而言，解決交易不公平問題，與其說需要強化交易型領導，不如說需要加強交易型領導(管理)得以實現的製度基礎建設——建立以社會平等為前提、以專業分工和工具理性為基礎的管理製度。