幹部特別是知識分子，大多有較強的自信心和自尊心，有成就感和榮譽感，有通過自己的努力去完成某項工作或某種事業的心情和願望。領導者應充分信任他們。授權之後放手讓他們在職權範圍內獨立地處理問題，使他們有職有權，創造性地做好工作。對他們的工作除了進行必要的領導和檢查，不要去指手劃腳，隨意幹涉。
信任人、尊重人，可以給人以巨大的精神鼓舞，激發其事業心和責任感，而且隻有上級信任下級，下級才會信任上級，並產生一種向心力，使領導和被領導者和諧一致地工作。相反，當一個人的自尊心受到傷害時，他就會本能地產生一種離心力和強烈的情緒衝動，影響工作和同事關係。
授權與信任密切相關。一個領導者如果不相信下級，那麼就很難授權於下級，即使授權了，也形同虛設。有的領導一方麵授權於下級，一方麵又不放心，一怕他不能勝任，二怕他以後犯錯誤，對有才幹的人還怕他不服管，具體表現為越俎代庖，包辦下級的工作；越權指揮，給中層領導造成被動；不懂某方麵的專業知識，卻幹涉下級的具體業務，甚至聽信讒言，公開懷疑下級等等。凡此種種，都會挫傷下級的積極性，不利於下級進行創造性的工作。
5．集中指揮權
授權的目的是為了讓下屬分擔更多的責任。授權後，領導盡力發揮自身的統帥綜合才能，協調各方麵力量，保證各部分的發展更好地服從於全局目標。領導要把最大限度地向下級授權與保證指揮全局的權力統一起來，嚴禁把有關全局的最後決策權、管理全局的集中指揮權、主要部門的人事任免權和財務權隨意下放。否則，領導就會對整個組織係統失去控製，導致另一種失責。高明的管理能做到“大權獨攬，小權分散，不離原則”。處理大權與小權、集權與分權的關係，顯示出主管人員授權水平的高低。
6．定期考核
主管人員在權力授出後，還要留心定期對下屬進行考核，對下屬的用權情況做出實事求是、恰如其分的評價，並與下屬的各種利益緊密聯係起來。考核不能急於求成，也不能求全責備。要看工作的質量，是否紮紮實實，認真細致，是否有實效。考核既要看到近期的業績，又要看遠期的業績；既要看整體，還要看局部。不能肯定近期得實惠、長遠招災禍的工作，這是短期的行為。工作有失誤，隻要不是下屬故意為之，就要耐心幫助下屬糾正改過。
總之，授權緊緊圍繞“領導氣候”的形成，這6個技巧的合力，可以形成良好的領導氛圍。
■重視培養接班人
十年樹木，百年樹人。培養接班人是領導工作極重要的一環。其他人才的培養可以在今天的競爭中處於有利地位，而接班人的培養則會使自己的事業在未來占據優勢。領導者從身邊的人中培養接班人，首先自己對他們都比較了解，知道他們各自的能力和品質；其次，培養的接班人對自己的事業最了解，而且自己的經營理念得以傳承。
作為領導，應該選擇和培養繼承事業的下一代領導人。事業繼承的曆史越悠久，領導人就顯得越偉大。周文王、周武王建立的周朝，被他們的後代延續了800年之久。因此，周文王和周武王被人稱為英明的領導。
管仲是我國先秦時代著名的齊國相國，他輔佐齊桓公九合諸侯，一統天下，如果他在去世前能培養出“第二個管仲”來繼承已經成就的業績，不僅齊桓公不會喪身於豎刁、易牙、開方這樣的小人之手，齊國霸業會更加宏偉、延續的時間會更加長久，而管仲本人也會與周公齊名了。又如楊堅開創的隋朝基業，也隻延續了煬帝一代，這樣，他在曆史上的影響不僅沒有秦始皇那麼大，而且和項羽、陳勝、吳廣、張角等時代的豪傑之士的區別，也隻是五十步和一百步之分而已。