前言今天,人類社會已經進入一個信息化時代,在這樣一個時代,人力資源已經成為企業贏得競爭優勢的第一資源.有人問比爾蓋茨,如果讓你離開微軟,你還能創辦第二個微軟嗎?比爾蓋茨說:能,隻要讓我帶走１００個人.
能否擁有一支高素質的人才隊伍,對一個企業實現其發展戰略和提高競爭力是至關重要的.如何科學合理地進行人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、激勵控製、勞動關係管理等問題,成為管理者最關心的問題.其實,人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情,而是所有業務部門和職能部門的管理者都應該高度重視的事情;人力資源管理也不僅僅是事務性工作,還是關係企業存續的戰略性工作.
伴隨著企業人力資源管理實踐的深入和管理水平的提高,現代人力資源管理的理論框架和概念體係也在不斷地豐富和完善.
本書是為高職院校經管類專業學生而寫的,他們是人力資源管理學科的初學者.高職院校人才培養目標是培養“高素質技術技能人才”,所以本書在策劃和編寫過程中,結合學院學生的特點,力圖實現“理論適度,注重實訓”的目標.本書設計的任何一個典型工作任務都基於人力資源管理專員崗位的實際工作過程,從中提煉出實際工作中最需要學生掌握的基本術語和操作技能.
本書在編寫過程中,既重視傳統經典理論的論述,更突出知識的運用.結合人力資源管理業務工作,本書設置六大學習情境.每個學習情境都有開篇案例作為導入,使學生通過對真實案例的學習和思考,帶著問題進入基本概念的學習,最終完成４~５個典型工作任務,達到“傳道、授業、解惑”,不斷提高理論水平和技能熟練程度.
本書的編寫特點是:(１)校企合作開發.本教材由高校教師與企業從業人員聯合編寫,並選用廈門美易在線股份有限公司及知名企業案例,真實生動.(２)教材適當“留白”,方便師生互動、知識拓展、自主學習.(３)突出實用性和趣味性,對理論去繁就簡,對實訓去虛就實,充分考慮實訓可實施的實際條件.案例力求生動活潑,吸引學生的閱讀興趣.(４)每個學習情境都有配套的應用表格或文檔的模板,讓學生直觀地了解該業務處理過程中使用的工具和方法,方便學生在模仿的基礎上改進和創新.
本書由彭曉娟老師負責編寫學習情境一、學習情境四;李建清老師負責編寫學習情境五、學習情境六;廈門美易在線科技股份有限公司(原廈門派倍安科技有限公司)人力資源部總監陳鴻清女士負責編寫學習情境二,並提供若幹案例素材;彭山雨老師００２?企業人力資源管理實務負責編寫學習情境三.集美大學施若穀教授、華僑大學統計學院王健老師、廈門元璽管理谘詢公司\/廈門老聃餐飲管理有限公司顧問李農先生等對本書的編寫亦做出重要貢獻.全書由彭曉娟任主編,負責統稿和校對.
在本書的編寫過程中,我們參閱、借鑒和引用了國內眾多學者的大量研究成果,在此向他們表示衷心的感謝和敬意.盡管編者在編寫過程中盡力做到認真努力,但由於編者水平、經驗有限,書中難免出現錯誤和紕漏之處,懇請讀者批評指正.關於本書有任何問題和建議,請您聯係編者,不勝感謝.
編者２０１６年１０月１３日目錄?００１目錄學習情境一人力資源管理總論１任務一了解人力資源管理基本概念２一、人力資源的含義及特征２二、人力資源管理的含義３三、人力資源管理的意義４四、人力資源管理的發展與變遷４五、人力資源管理的發展趨勢６任務二人力資源管理者９一、人力資源管理者的知識、素質和技能要求９二、人力資源基層管理者日常工作任務清單和常用表單工具１１任務三人力資源管理常用專業術語１７一、組織結構１７二、工作分析與崗位研究１８三、其他常用術語２０任務四編製工作說明書２４一、對工作說明書的基本認識２４二、工作說明書的編製內容２４三、工作說明書的樣式２５任務五人力資源規劃３０一、人力資源規劃的內容３０二、人力資源規劃的作用３１三、人力資源規劃的環境分析３２四、人力資源規劃的程序３３學習情境二招聘與選拔３６任務一初步了解招聘工作３７一、招聘典型工作任務３７二、基本術語３８三、招聘工作流程３８００２?企業人力資源管理實務任務二甄選４１一、獲取資料,篩選簡曆４１二、麵試與筆試４１三、評價中心測評４２四、討論並初步做出錄用決定４３五、確定薪酬等事宜４３六、背景調查４３七、發出錄用通知４３八、辦理入職手續４３九、崗前培訓４４十、招聘成效評估４４十一、招聘活動總結４５任務三現場招聘會５１一、現場招聘會的意義５１二、現場招聘會操作步驟５１三、校園宣講會５２任務四無領導小組討論５４一、無領導小組討論的概念５４二、無領導小組討論操作步驟５４三、無領導小組討論中應聘者應注意的事項５５四、無領導小組討論測評法的優缺點５６學習情境三培訓６０任務一初步了解培訓工作６１一、培訓專員的典型工作任務６１二、培訓工作流程６２任務二培訓的方法６９一、講授法６９二、案例分析及研討法６９三、實踐法７０任務三新員工崗前培訓的實施７１一、崗前培訓的含義７１二、崗前培訓的內容７２三、崗前培訓案例:DE公司的新員工培訓７２學習情境四績效管理７８任務一初步了解績效管理７９一、基本概念７９二、績效管理的流程８１目錄?００３三、績效管理中的職責劃分８１任務二績效考評８４一、績效考評的內容８４二、績效考評的方法８５三、績效考評的程序８６四、績效考評的主體８６任務三績效管理的重要模式:目標管理８９一、什麼是目標管理８９二、目標管理的程序８９三、目標的SMART檢測原則９０四、MBO考核法的實施９０五、目標實施中應注意的問題９２學習情境五薪酬管理９５任務一初步了解薪酬管理９６一、薪酬管理典型工作任務(見表５Ｇ１)９７二、薪酬管理基本概念９７三、製訂薪酬方案的原則９９任務二薪酬調查１０３一、薪酬調查的含義和目的１０３二、薪酬調查的內容和類型１０３三、薪酬調查的流程１０４任務三薪酬核算１０６一、不同工資形式的具體計算方法１０６二、加班工資的計算１０７三、個人所得稅的計算１０７四、應繳社會保險費的計算１０８任務四編製工資表和製作工資條１１２一、編製工資表１１２二、使用郵件合並工具製作工資條１１２學習情境六勞動關係管理１１８任務一對勞動關係的基本認知１１９一、勞動關係１１９二、勞動法律關係１２０任務二勞動合同１２３一、勞動合同的概念１２３二、勞動合同的條款１２３三、勞動合同的訂立１２５００４?企業人力資源管理實務四、勞動合同的續簽１２８五、勞動合同的變更１２８六、勞動合同的解除１２９任務三勞動爭議案例分析１３６一、勞動爭議的基礎知識１３６二、勞動爭議案例及分析１３８參考文獻１４３學習情境一人力資源管理總論?００１學習情境一人力資源管理總論知識目標:通過本情境的學習,使學生掌握人力資源及人力資源管理的概念和特點,了解人力資源管理的發展過程及趨勢,熟悉人力資源管理工作的職能及工作任務、常用術語等.
能力目標:能進行工作分析及工作崗位調查、繪製組織結構圖、編製工作說明書、撰寫企業人力資源規劃等.
HR自嘲詩一、HR是啥他領導著一個奇妙的部門,是一個奇妙的人.他上得廳堂下得廚房,偶爾還坐在主席台上.
他有時高瞻遠矚,與老板暢談人才戰略和機構設置;有時雞毛蒜皮,為半個月補償金跟員工爭得麵紅耳赤.他有時很匆忙,加著班計算加班、休著假統計休假;有時很淒涼,拿著溫飽＋１的工資幫領導設計股權計劃.
他要和滿腹牢騷的員工談心,要替無法無天的製度正名.
他要給說錯話的領導擦屁股,他要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故.他是服務部門,為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象;他是權力部門,盯著你的遲到早退,算著你的績效指標,壓著你的人員編製,管著你的培訓費報銷;他是心思縝密的法律專家,人事製度編得完美無瑕,任憑你刁鑽古怪、見縫插針也沒有辦法.
二、HR幹啥他要招聘你,哪怕你在千裏之外;他想辭退你,總有辦法讓你離開.他培訓你,使你成為資本的砝碼;他考核你,讓你曉得不聽話的代價.
他發的工資按時到賬,雖然獎金總扣得你摸不著方向;００２?企業人力資源管理實務他交的保險樣樣齊全,但是計算的方式往往和你想的不太一樣.他給你做十年的職業規劃,告訴你很有盼頭;他和你簽三年的勞動合同,是怕你賴著不走.三、HR憑啥他不懂的東西很多,他懂了又如何?
他不懂得機械,不懂得材料,看不懂加工工藝,做不來編程建模.他學過經濟,考了管理,也修完了組織行為和人事心理.
這些都不神秘.
他的數據庫分毫不差,把統計表玩得出神入化.這些都不是技術,因為他隻是個HR.
他離價值鏈很遠,卻離老板很近;他對公司好像是了無增益,卻又不可或缺思考:閱讀上麵這首打油詩,你有何感受?根據這首詩,試著描述一名人力資源管理從業人員的工作職責、職能、從業資質要求.
任務一了解人力資源管理基本概念一、人力資源的含義及特征對於人力資源,不同的人有不同的理解.有人認為,人力資源是人類可用於生產產品或提供各種服務的能力、技能和知識;有人認為,人力資源是企業人力結構的生產力和商譽的價值;有人認為,人力資源是企業內部成員及外部的人等可提供潛在服務及有利於企業預期經營活動的總和;還有人認為,人力資源是指參加腦力勞動和體力勞動的人們的總稱.
我們認為,人力資源是指能為社會進行生產或提供服務,擁有智力資源和體力資源的人口資源.人力資源是進行社會化生產最重要的資源,與其他資源一樣都具有有用性、有限性、物質性和稀缺性等共性,通過各種資源的結合可以創造社會財富,推動社會發展和人類進步.
人力資源不同於一般的物質資源,它的特殊性表現在以下幾個方麵:(一)人力資源具有生物性人力資源是一種“活”資源,物質資源是一種死資源,物質資源消耗殆盡後多是不可再生的.物質資源仰賴人力資源的創造、維持及修複.人力資源的生產和使用,要受到自然生命特征的限製,如果不遵循生命規律,對人力資源實施過度開發和使用,必將破壞人力資源的可持續利用和發展.既想馬兒不吃草,又想馬兒跑得好的觀念和做法都是不可取的.不少企業工作量和勞動強度過大,不注重勞動保護,造成員工傷亡的案例是無比慘痛的教訓.
學習情境一人力資源管理總論?００３(二)人力資源的能動性人力資源是諸多生產要素中唯一具有主觀能動性的生產要素.人力資源是可開發資源,人的創造能力是無限的,通過對人力資源的有效管理可以極大地提高企業的生產效率.人力資源是企業創造利潤的主要來源,特別是在高新技術等行業,人力資源的創新能力是企業利潤的源泉.
(三)人力資源的時效性這是指人力資源的形成與作用要受其生命周期的限製.人的生命周期一般分為成長發育期、成年期、老年期三大階段,其各階段的勞動能力和特質各不相同,人力資源的周期有培訓期、成長期、成熟期和老化期.
(四)人力資源的社會性人力資源不僅僅屬於個人及家庭,也屬於社會和國家.個體素質的提高將形成高水平的人力資源,對社會發展和進步起到巨大的推動作用.同時,人力資源的質量也取決於社會環境因素,比如政治、經濟、科技、教育等,它們通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發.
人力資源由數量和質量兩方麵構成.人力資源的數量包括潛在的勞動力和現實的勞動力.具體包括:適齡勞動人口、老年就業人口、家務勞動人口、待業人口、求學人口、服役人口等.人力資源的質量是指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平及勞動者的勞動態度,一般體現在勞動者的體質、文化、專業技術水平及勞動積極性上.在統計與使用中,可以用平均壽命、嬰兒死亡率、人均受教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等指標來反映一個國家和地區人力資源的整體素質和質量.
人力資源的數量和質量是相互統一的.數量是基礎,質量是關鍵和核心.人力資源管理的重點應該放在質量上.
二、人力資源管理的含義所謂人力資源管理,是指企業為了獲取、開發、保持和有效地利用在生產加工和經營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學、係統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控製活動,以實現企業的既定目標.
人力資源管理的基本職能和工作任務在於:(一)人力資源規劃根據企業總體戰略目標,科學的分析、預測企業在變化的環境中人力供給和需求的情況,製定必要的政策和措施,以確保企業獲取需要的人力,為實現企業戰略提供服務.
(二)招聘與選拔為了實現組織的戰略目標,人力資源部門要根據組織結構和工作分析製定職位說明書與員工素質要求,開展招募、選拔、錄用與配置等工作.在企業轉型、流動頻繁、供需變化快的當今社會,這是人力資源管理的重要活動之一.
(三)培訓與開發通過培訓提高員工知識、能力,改善工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,提升企業人力資源素質.
００４?企業人力資源管理實務(四)薪酬管理通過建立一套完整、係統的薪酬體係,實現激勵員工的目的,這是人力資源管理活動中最敏感、最被人關注,也是技術性最強的部分.薪酬管理是組織吸引和留住人才、激勵員工努力工作、發揮人力資源效能最有利的杠杆之一.
(五)績效管理這是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調並達成共識的過程,通過考核員工工作績效、獎優罰劣,進一步提高和改善員工工作績效.
(六)勞動關係管理勞動關係管理包括勞動關係的訂立和履行,勞動合同的變更、解除、終止、勞動合同管理等.
(七)其他如員工流動管理和職業生涯管理,人力資源管理部門在員工使用過程中,要做好流動管理包括晉升、降級、引進、流出,製定員工成長階梯,科學合理地使用員工,為員工製訂具體的事業發展計劃.再如企業文化及員工關係管理:為使員工努力工作,組織應創造出一種積極的工作環境和良好的員工關係氛圍,保證員工健康、安全、愉快、高效地工作.
三、人力資源管理的意義實踐證明,重視和加強企業人力資源管理,對於促進生產經營的發展,提高企業勞動生產率,保證企業獲得最大的經濟效益有著十分重要的意義.
(一)有利於促進生產經營的順利進行,提高經濟效益人力資源管理部門隻有通過合理組織勞動力,不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關係,才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源,使其在生產經營過程中最大限度地發揮作用.
(二)有利於現代企業製度的建立科學的企業管理製度是現代企業製度的重要內容,而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分.一個企業隻有擁有第一流的人才,才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領導,才能充分而且有效地掌握和應用第一流的現代化技術,生產出第一流的產品.
(三)有利於調動員工積極性企業管理中的人有思想、有感情、有尊嚴.這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合需要的勞動環境,使其安於工作、樂於工作、忠於工作,並能積極主動發揮個人勞動潛力,為企業創造出更有效的生產經營成果.
四、人力資源管理的發展與變遷人力資源管理可以追溯到很久以前,從其產生的背景和演變的過程看,它是伴隨著管理實踐、管理理論的發展向前發展的.所以,我們依據管理實踐、管理理論發展的不同階段,將人力資源管理的發展過程劃分為以下三個階段.
學習情境一人力資源管理總論?００５(一)科學管理階段１９世紀末２０世紀初,以泰勒的科學管理理論為代表,標誌著企業管理由漫長的經驗管理階段步入科學管理階段.科學管理理論中不僅包括操作規程化、標準化,還蘊含著現代人力資管理理念的萌芽.泰勒提出以下科學管理理論:１．對工人進行科學選擇,並進行培訓和教育,培訓工人使用標準的操作方法,使工人在崗位上成長.
２．管理和勞動分離,管理職能與執行職能區分.日常事務授權部門負責,管理隻對例外事項保留處置權利.
３．提出工作定額原理,製定激勵性的計件工資製.獎勵超額完成工作標準的員工,處罰沒有完成正常工作量的員工,在薪酬製度上引入有效的激勵手段.
泰勒提出的科學管理理論中的人力資源管理思想,不僅在當時起到了重要作用,而且對以後人力資源管理理論的發展也有著深遠的影響.同時應當看到,科學管理的核心在於強調員工是“經濟人”,認為員工工作是為了滿足物質需要.基於這種認識,管理者實行物本管理,把員工當成機器的附屬物,忽視員工的主觀感受,使管理者與員工之間產生矛盾和對立.經典影片?摩登時代?就生動而深刻地描繪了該時期工廠中生產及生產管理的狀況,反映了勞資雙方之間的對立和緊張關係.
(二)人事管理階段２０世紀２０—３０年代,學者們開始由科學管理轉向對人的研究.他們強調從心理學、社會學的角度去研究工作效率的影響因素,主張用關注人性的方法調動員工的積極性.這一時期的主要代表人物是梅奧.梅奧等人通過著名的“霍桑試驗”,得出如下結論:１．員工是“社會人”.企業的員工不是單純追求物質和金錢的“經濟人”,他們還有對友情、安全感、歸屬感等心理和社會方麵的情感需求.員工對自己受重視的感受可以有效地調動其工作積極性.
２．企業中存在著“非正式組織”.非正式組織有自己的行為規範,管理者要善於利用非正式組織的作用,既要有科學管理的理性分析能力,也要通曉人性,重視人際關係的協調和士氣的調動.
(三)現代人力資源管理階段２０世紀５０年代以後,人事管理開始向人力資源管理轉變.其顯著標誌是懷特巴克的人力資源職能理論和邁勒斯的人力資源模式理論.歸納起來,現代人力資源管理主要體現以下特征:１．管理的視野更加開闊.傳統的人事管理,主要以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作.現代人力資源管理則主要以人為中心,注重人事相宜,發揮人的特長和潛能,淡化管理者與員工的身份界限,關注員工的參與和團隊合作.
２．管理的內容更加豐富,更具有係統性,更具有戰略意義.現代人力資源管理不僅包括選拔、使用、考核、晉升、調配等操作性工作,還要擔負工作設計、流程規劃、戰略參與、變革推動與文化建設等諸多內容,都是從係統管理的視角來展開的,並關注整體組織文化的建設.
００６?企業人力資源管理實務３．組織對人的管理,是企業管理者共同參與的重要工作.傳統管理認為,組織對人的管理,主要是人事部門的工作.在人力資源管理階段,多數管理者(特別是直線部門主管)都認為人力資源管理不單純是人力資管理部門的事,更是直線部門經理的重要工作.直線經理是人力資源管理的主力,人力資源部的工作人員主要提供技術支持,承擔專業顧問和綜合協調的角色.
４．培訓與職業生涯管理,成為人力資源部門的重要職責.為了留住人才,提高員工素質,企業把對員工培訓的投入,看作是人力資本的投資,其目的在於提升員工的工作技能,構建企業人力資源的競爭優勢.
五、人力資源管理的發展趨勢隨著現代科學技術的運用和社會經濟的快速發展,人力資源與知識資本逐漸成為企業核心競爭力的重要組成部分,人力資源的價值則成為企業整體競爭力的標誌.從長遠的態勢看,人力資管理的發展將表現出以下趨勢:(一)管理重心轉向對知識型員工的管理知識型員工擁有知識資本,在組織中具有很強的獨立性和較高的流動性,是企業之間爭奪的主要對象.
１．知識型員工工作職場動態化,辦公室、生產車間不再是知識型員工必需的工作場所.移動辦公、在家辦公成為互聯網時代的工作常態.
２．工作地點動態化的同時也使得工作過程難以直接監控,工作業績的衡量也從過程導向轉向結果導向.
３．需求結構和報酬體係新要求.知識員工的需求結構區別於體力勞動者,其對成就感的追求和知識產權的保護等精神層麵的需求更加突出.這就要求人力資管理能依據員工的素質水平、需求結構,設計出符合需求層次與結構的報酬體係.
(二)人力資源管理的全球化、信息化跨地區、跨國界的組織的出現,使得人才交流國際化,跨文化的人力資源管理將成為重要內容,隨著經濟全球化的推進,人才本土化、母公司與海外公司的企業文化磨合、構建有效的人力資源管理係統、采取有效的方法調動海外分公司員工的工作積極性等都是跨國企業人力資源管理者所要解決的新課題.
此外,互聯網集結了豐富的網絡資源,是人才交流和獲取信息的重要平台,人才網成為重要的人才市場形式,人力資源管理部門要設計適應國際化、網絡化的人力資源管理新體係.
(三)人力資源管理的服務性和人本化人力資源管理由傳統的行政權力轉向服務支持.人力資源管理不僅服務於企業的整體戰略,而且要持續提供麵向員工的人力資源產品服務.通過員工滿意的服務來吸引、留住、激勵、開發所需要的人才,實行人本管理,以人為本、尊重人、關心人,激發人的熱情,以滿足人的需要為終極目標.
(四)企業文化將成為人力資管理的核心管理追求的最高境界是文化管理.未來人力資源管理的一個明顯轉變,就是特別重學習情境一人力資源管理總論?００７視“文化管理”的影響,重視對文化的形成、保持和培育,使全體員工擁有共同的價值觀念,使企業文化和精神深入每一個員工心中,有效規範和引導員工行為.
(五)人力資源管理職能外包隨著人力資源管理專業性的增強,專門為企業提供招聘、培訓和績效考核的人力資源管理服務性公司大量湧現,不少大型企業將人力資源管理活動委托給組織外的公司承擔.這種外包活動有利於降低人力資源管理成本,有利於獲取專業化的人力資源服務,有利於組織績效考評的公平性.
(六)建立學習型組織的趨勢將進一步得到加強現代人力資源管理更加注重對員工的教育投資,隻有通過持續有效的終身學習、全員學習,才能獲得生存和發展的機會.
(七)HRBP(HRBUSINESSPARTNER)模式日趨流行HRBP又稱為人力資源業務合作夥伴,實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方麵的工作.其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體係、製度規範在各業務單元的推行落實,協助業務單元完善人力資源管理工作,並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力.