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極高頻知識點★★★
1.人口資源是指一定範圍內的所有人員的總和，是以人口總數來表示的資源；人力資源是指
一定範圍內的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和；人才資源是指一定範圍內人力
資源中能力較強、素質較高的人的總和。三者的數量關係：人口資源＞人力資源＞人才資源。
2.人力資源的特征有：
（1）生成過程的時代性：人一生下來就遇到既定的生產力和生產關係的影響和製約。
（2）開發對象的能動性：人類不同於自然界其他生物之處在於人具有目的性、主觀能動性
和社會意識性。
（3）使用過程的時效性：無論哪類人力資源，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。因
此，使用人力資源必須及時。
（4）閑置過程的消耗性：人力資源在閑置過程中仍然具有消耗性。閑置時，為了維持生命
的存在，仍然要吃飯、喝水，需要生活必需品。
（5）開發過程的持續性：人力資源使用過程也是開發過程，隻有通過不斷的開發學習，才
能跟上科學技術迅速發展的時代步伐。
3.從企業人事管理來看，人事管理活動出現在歐美國家第一次產業革命後，經曆了以下四個
發展階段：（1）初級階段：傳統的經驗管理；（2）科學管理階段：以工作為中心；（3）人力
資源管理階段：人與工作相互適應；（4）戰略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業
戰略的高度。
4.人力資源管理的模式：（1）產業模式：主要關注勞工關係的協調。（2）投資模式：主要關
注公平就業機會。（3）參與模式：主要關注團隊合作。（4）高靈活性模式：主要關注如何理
解和把握不斷變化的趨勢。
5.馬斯洛將人的需要劃分為五個層次，即生理的需要（最基本）、安全的需要、社交的需要、
尊重的需要和自我實現的需要。
6.功能性職務分析法的基礎是 DPT 理論：（1）D(Data），指“資料”方麵的信息；（2）P(People)，
指“人”方麵的信息；（3）T(Thing)，指“事物”方麵的信息。
7.（1）職位是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯係的職責集合，職位的數量
又稱為編製；（2）職係是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件並不相同，但工作性質
相似的所有職位集合；（3）職係又稱職種，每個職係便是一個職位升遷的係統。
8.工作要素是工作中不能再繼續分解的最小活動單位。
9.按照人力資源規劃的時間長短，可以劃分為：
（1）短期人力資源規劃：是指一年或者一年以內的規劃；
（2）長期人力資源規劃：是指五年或者五年以上的規劃；
（3）中期人力資源規劃：介於長期和短期人力資源規劃之間，一般是指一年以上五年以內
的規劃。
10.人力資源供給預測的方法：
（1）技能清單法（2）替換單法（3）人力資源“水池”模型（4）馬爾科夫模型。
人力資源需求預測的定量方法主要包括：（1）趨勢分析法（2）比例分析法（3）回歸分析法
（4）計算機模擬法。
定性方法主要包括：（1）管理評價法（2）德爾菲法（專家判斷法）。
11.招募人數是將組織現有員工與組織需求相比較所得的差額。
招募對象是針對不同職位的不同情況提出的應征人員的限定群體。
招募標準是組織對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求。
招募成本的計算可用下麵的公式：招募成本\\u003d人事費用+業務費用+—般開支
12.人員選拔是指從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優秀人才；
人員錄用是招聘的最後一個過程，這個階段往往包括試用合同的簽訂、員工的初始安排、試
用、正式錄用等環節。
人員招募是招聘係統中的首要環節，它是根據組織的具體需要，發布招募信息，通過各種途
徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過程。
招募人員評估是根據招募計劃對實際招募到的人員的數量和質量進行評價的過程。
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13.美國學者理查德•博亞特茲對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素
質洋蔥模型”。素質洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機和個性、自我認知與社會
角色、價值觀、態度、知識、技能等。
14.帕特裏克將培訓效果分為 4 個層次：
（1）反應層，了解受訓者的滿意程度。
（2）學習層，該層次的評估主要是用於了解受訓者通過培訓學到了什麼，反映受訓者對培
訓內容的掌握程度。
（3）行為層，考察受訓者對所學知識的運用程度。
（4）結果層，測算培訓創造的經濟效益。
15.從受訓者角度，培訓成果轉化可分為：第一層麵：依樣畫瓢式的運用；第二層麵：舉一
反三；第三層麵：融彙貫通；第四層麵：自我管理。
16.薪酬設計的綱領性文件是薪酬策略。
17.合理科學的薪酬設計需要遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟牲、合法性和戰略性原則。
其中公平性是薪酬設計的基礎原則。外在公平性是和薪酬的競爭原則相對應的，內在公平性
則是和激勵原則相對應的。
18.一個合理的薪酬設計流程包括：（1）確定薪酬原則和策略；（2）工作分析；（3）工作評
價；（4）薪酬調查；（5）工資結構設計；（6）工資分級定薪；（7）薪酬體係的實施和修正。
19.金斯伯格將職業生涯的發展劃分為：（1）幻想期（於 11 歲之前的兒童時期）（2）嚐試期
（11~17 歲）（3）現實期（17 歲以後的青年年齡段）。
舒伯將職業生涯發展劃分為：成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期。
帕森斯提出：職業——人員匹配理論。
霍蘭德人格類型：①現實型②研究型③藝術型④社會型⑤企業型⑥傳統型。
20.從舒伯對生涯的定義中，可以看出生涯具有以下幾個特征：
（1）終身性。生涯是人一生中的一個連續不斷的發展過程，並概括了一個人一生中所擁有
的各種職位、角色。
（2）獨特性。生涯是個體依據自己的理想和能力水平，為實現自我而展開的一種獨特的生
命曆程，且不同的個體有著不同的生涯。
（3）發展性。生涯是一個不斷發展的過程，個體會在不同的生命階段或工作階段有著不同
的追求，而且這些追求也會不斷地調整、變化。
（4）綜合性。生涯是個體職業角色和生活角色的統一體。
21.工作設計的內容包括：（1）工作內容；（2）工作職責；（3）工作關係；（4）工作結果；
（5）工作結果的反饋；（6）任職者的反應。
22.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是人格測驗。認知
測驗可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。認知測驗 常用的
認知測驗的方法：智力測驗、能力傾向測驗。人格測驗按其具體的對象可以分為態度、興趣、
品德與性格測驗。人格測驗的主要方法有量表法、投射法、作業法。
23.較為常用的工作評價方法：（1）排序法（2）套級法（3）因素比較法（4）評分法：應用
最普遍。
24.頭腦風暴法的優點：（1）簡便易行；（2）集思廣益；（3）創新性強；（4）培養人才；（5）
增強團隊精神。
25．舒勒將人力資源戰略分成：積累型戰略、效用型戰略、協調型戰略。
斯特雷斯和鄧菲將人力資源戰略分為：家長式人力資源戰略、發展式人力資源戰略、任務式
人力資源戰略、轉型式人力資源戰略。
26.工作分析內容中的信息分析包括：（1）工作名稱分析（2）工作內容分析（3）工作環境
分析（4）工作條件分析（5）工作過程分析。
27.非經濟性薪酬包括成果型薪酬和過程型薪酬。
成果型薪酬：（1）升職晉升（2）提高社會地位（3）工作成就感（4）自我價值實現。
過程型薪酬：（1）便利工作條件（2）舒適工作環境（3）工作挑戰（4）參與公司決策。
28.績效管理的作用：（1）引導性作用（2）價值性作用（3）戰略性作用。
29.人員選拔的模式：
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（1）綜合式：在選拔錄用程序中，每個應聘者必須接受所有的選拔測評，在做錄用決策時，
是以他們各項得分的總和或加權處理後所得分數作為錄用的參考依據。
（2）淘汰式：淘汰式和綜合式不一樣，應聘者不用參加每一項測試，而是經過一輪測試淘
汰一批不合格的人，合格者參加下一項測試，然後再淘汰一批。隻有堅持到最後，在所有的
測試中全部合格的人才能被錄用。它是一種十分經濟有效的人員選拔模式。
（3）混合式：就是將以上兩種模式結合起來進行選拔。
30.企業職業生涯管理中的責任主體有：（1）員工（2）直線經理（3）人力資源部門（4）組
織。
高頻知識點★★
1.被譽為“人力資本之父”並獲得 1979 年諾貝爾經濟學獎的美國學者是舒爾茨。
2.在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是馬斯洛。麥格雷戈把“自動人”假設稱
為 Y 理論。美國心理學家約翰•莫爾斯和傑伊•洛希又提出了一種新的管理理論，稱為超 Y 理
論。首先提出“社會人”假設的學者是梅奧。提出“複雜人”假設的學者是薛恩。“經濟人”
假設的基本觀點是由美國管理學家麥格雷戈提出的，麥格雷戈把“經濟人”假設稱為 X 理論。
3.人力資源管理的概念包括：（1）宏觀人力資源管理指的是在全社會的範圍內，對人力資源
的計劃、配置、開發和使用的過程。（2）微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
4.正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到
持續和發揚這種行為的目的。外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。
獎金屬於外酬，所以屬於外激勵。
5.工作設計的原則包括：
（1）因事設崗原則：這是傳統工作設計的總原則，但在實踐中不可忽略人的因素；
（2）係統性原則：工作設計要與組織的戰略、設計思路相適應，不同的工作也需要形成橫
向、縱向上的有機聯係，保證工作的覆蓋麵及合理性，形成有效的整體，從而發揮組織的最
大效能；
（3）實用性原則：應充分考慮工作現狀與人員等方麵的影響，即不能要求過高，也不能要
求過低；
（4）簡單化原則：在進行工作設計時，應盡可能地將複雜的關係包含在一個崗位中，以減
少人力成本並提高工作效率；
（5）匹配原則：工作設計應考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡。
6.一份完整的工作說明書主要包括：工作標識（第一部分）、工作綜述、工作聯係、工作職
責與任務、工作權限、績效標準、工作條件與物理環境、工作規範等內容。工作標識包括工
作的名稱、編號，工作所屬部門，工作地點，該份說明書的批準人，工作說明書的具體編寫
日期等項目。
7.工作擴大化的方法就是在橫向上擴展一項工作，包括任務和職責。工作豐富化是對工作責
任的垂直深化，是縱向上的擴展。
8.問卷法優點：①費用低，速度快。②調查範圍廣，可用於多種目的、多樣用途的職務分析。
③調查樣本量大，適用於需要對很多工作者進行調查的情況，並且結果可以數量化。
缺點:①不易激起被調查者的興趣。②問卷如果內容較少，就不能獲得足夠的詳細信息，但
太長的問卷又容易使人產生厭倦。③不能麵對麵地交流信息，不容易了解被調查者真實的態
度和動機。
9.人力資源戰略與人力資源規劃的關係：第一，人力資源戰略是人力資源規劃的前提。第二，
人力資源規劃是人力資源戰略的延伸。
10.在人力資源供給預測方法中，通過記錄員工教育水平、培訓背景等信息資料來反映員工
工作能力和競爭力的方法是技能清單法。
11.人力資源規劃的內容：（1）總體規劃。（2）配備計劃。（3）退休解聘計劃。（4）補充計
劃。（5）使用計劃。（6）培訓開發計劃。（7）職業計劃。（8）績效計劃。（9）薪酬福利計劃。
（10）勞動關係計劃。（11）人力資源預算。
12.人員錄用時，對過分超過任職資格條件的應聘者通常應采取的原則是慎用。
13.（1）用人部門負責的內容：招聘計劃的製定；招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；
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應聘者初選，確定參加麵試的人員名單；負責麵試、考試工作；錄用人員名單、人員工作安
排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策；員工培訓政策；錄用員工的績效評估；人力資源
規劃修訂；
（2）人力資源部門負責的內容：招聘計劃的審批；招聘信息的發布；應聘者申請登記、資
格審查；通知參加麵試的人員；麵試、考試工作的組織；個人資料的核實、人員體檢；試用
合同的簽訂；試用人員報道及生活安置；正式合同的簽訂；員工培訓服務；招聘工作評估；
人力資源規劃修訂。