惠普的創始人之一戴維曾經指出，惠普公司之所以能夠保持不斷的創新，主要有以下幾個方麵的原因：公司鼓勵創新者們創新；創新者們的敬業；生產工藝的不斷創新。而在這三個因素中，發揮最大作用的當屬“鼓勵創新者們創新”這一管理措施。在惠普公司，實驗室裏的經理們每天的一項重要任務就是，保持並激發研究員們創造的熱情，鼓勵他們不斷產生新思想，保證公司研發出來的產品能在利潤期內獲得最大利潤。
惠普的管理者“戴帽子的過程”最能說明他們是如何鼓勵員工進行創新的。當員工產生了一個新想法並找到管理者時，他們會戴上一頂“熱情”的帽子，認真地傾聽他們的想法並適當地表示驚訝或讚賞，同時間一些溫和的問題，以鼓勵其繼續深入下去。幾天以後，他們會把這名員工再叫來，這回他戴的是一頂“詢問”的帽子——提出一些非常尖銳的問題，促使這些創新者對他們的想法進行徹底地探討，以確定這項提議是否可行、有無價值和能否為企業帶來利益。不久以後，管理者又會第三次會見這位革新者，這時他所戴的是“決定”的帽子。經過嚴格的邏輯推理和縝密的思索後對創新者的創意做出判斷，並下結論。
惠普的這種管理方式，使得員工的創新不管是得到支持還是被否決，都不會挫敗他們的創新熱情，反而更加激勵他們，使他們更加努力地繼續思考和研究，做出有益於企業的新想法、新提議。而惠普之所以采用這種領導方式，是因為惠普的管理者們認為每一個惠普人都要有創新的欲望，因此他們鼓勵員工通過參加公司及外部組織的各種知識培訓，增強創新的知識基礎。
在這樣的環境中，惠普的每一名員工都非常踴躍地進行創新，即使他們的部門管理者否定了這個新思想，通常也並不能真正地扼殺它。忠實擁護這些想法的工程師們會偷偷地鑽研下去，因為他們堅信他們的思想會成為現實，會給公司帶來超乎想象的利益。而惠普的這種做法也為其帶來了許多收益，誇克·修斯是惠普的一位工程師，當他正在研製一種顯示監視器時，上級卻通知他放棄研究。但是他並沒有這麼做，而是通過深入的市場調查，說服了研究與開發經理把這種監視器投入生產。結果，惠普公司通過銷售17000台這種顯示監視器，賺取了3500萬美元的利潤。
正是由於惠普領導層的這種鼓勵創新的思想，激發了員工們的創新意識，並未惠普帶來了可觀的利益。而同時，管理者也注重在鼓勵創新的同時給予獎勵，不僅包括物質上的——一惠普會把由於員工創新所帶來的利潤的一部分獎勵給員工，還有精神上的獎勵，誇克·修斯在成功地研製出新型顯示器後，總裁戴維親自授予了他一枚獎章，獎勵他“超乎工程師的正常職責範圍，表現出異乎尋常的藐視上級指示”的精神和態度。
客觀事物是在不斷變化的，無論是對個人還是企業，因此觀念也要隨之改變，唯有變，才能獲得發展機會。觀念決定了行為方式，如果我們把行為方式變“墨守陳規”為“解放思想”，這樣一替代，將會發現很多創新的機會。
英國倫敦的時裝設計師喬安娜·多尼格，同時也是一個跨國租賃高級晚裝公司的富豪。她在成功做大了高級晚裝的租賃市場後，以此作為贏利謀生的手段，時裝設計就可以隨心所欲，不必擔心外界市場不認同。設計更加出彩。喬安娜的雙重成功，可以說完全得益於她發現了晚裝租賃這個商機的獨到眼光與超前思維。
英國是個很注重禮儀的社會，各種社交活動很多，人們參加社交活動時，對穿著非常講究。但大多數人收入並不高，買不起華貴的服裝。有一次，喬安娜的朋友因為要出席皇家宴會而沒有合適的晚裝，緊張得如熱鍋上的螞蟻。這件事令她醒悟到，女士們遇到這一困境是很有普遍性的，如果付較少的錢，就能在一夜中穿一亡稱心如意的晚禮服出席高級別的活動，的確是件又光彩又省錢的事，這成為許多婦女的共同心願。
喬安娜有了這一想法後，作了大量的調查，並且谘詢了大量的婦女，證實這種困境不僅存在於普通百姓身上，有錢人亦不例外。因為不管是多麼華麗名貴、款式多麼時髦的晚禮服，若連續在宴會上穿上兩次，都會遭到別人的背後嘲笑。這樣即使是有錢人亦會為大量的製裝費而憂慮。於是，她確定了開展晚裝租賃業務的經營目標。籌措了一筆資金後，喬安娜買回了各種款式的歐美名師設計的晚禮服，價值每套由數百美元到數千美元不等。晚禮服租出一夜的租金每套為75～300美元，另加收200美元的保證金。租賃店的範圍後來又逐漸擴展到包括配飾、手袋、首飾、胖者及孕婦用的晚裝，乃至男士用的服裝等，一應俱全。
果然不出所料，她的租賃生意十分興旺，不少客人是朋友介紹來的。而且那些女土：
太太們毫不介意地告訴別人，自己的晚裝是租回來的。人們並不認為這樣不光彩，反而覺得合算及明智。這樣喬安娜的業務越做越大，在倫敦開了兩間店後，還越洋到美國紐約占外分店。現在，她已經成為了最富有的時裝設計師之一，她的租賃廟名聲也越來越好。1986年安德魯王子結婚前夕開舞會時，出席的女士中有不少人穿著的服裝及佩戴的飾物都是由她的店裏提供的。