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bu��〔1〕·021·出現和公司的出現一樣，都是經濟發展的需要，是商業擴展和社會分工細化下的必然產物，是公司治理效率化的自然選擇。
無論是古羅馬時期的“貴族——奴隸”，還是現代社會的“股—東——職業經理人”，從簡單的直接控製到複雜的商事代理，經—其核心精神和價值取向都是讓商業組織製度安排和內部權力配置得以優化、完善，進而反作用於生產力的提高。
以歐洲早期企業發展為例。中世紀結束後的經濟發展過程顯得緩慢、徘徊不前、漫無目的。如前所述，這個時期商主體多以工會的形式存在，企業家要麼被定義為對企業單位做出重要決策的管理者，要麼被定義為風險和不確定性的承擔者。在工業化經濟的大規模企業出現以前，企業的主要問題是風險而不是管理。戰爭和違法事件的威脅、騷亂和瘟疫的流行、隨意的商業幹預以及自然力的變化無常，這些都使得企業的外部環境極不安全，這意味著商業企業的管理在很大程度上是環境偶然性的犧牲品。在歐洲市場最真實的情況是，市場由落後的信息和交通係統所連接，而且受到市場規模和不完備的組織協調兩方麵的限製。對於大多數商業企業而言，解決通信和分散化的辦法是將資源用於委托，或者是合並領取薪俸的那些辦事人員、學徒和代理人。而按既定市場結構的性質，商業企業總是被迫在中心控製和外部監督之間進行平衡，而由於可利用的控製技術受到限製，商業企業家隻能被迫賦予代理人很大的自主性來權衡商業行為。基於這一事實，經理製度慢慢得以發展和固化，商業組織也基於此種安排而逐漸適應糟糕的外部環境從而積累利潤。〔1〕早期的經理人，往往是企業家自己的家族成員參見[英]M.M.博斯坦、E.E.裏奇、愛德華·米勒：《劍橋歐洲經濟史》（第5卷），周榮國、張金秀譯，經濟科學出版社2002年版，第392～409頁。
〔1〕理製度的演變是商事行為在不同曆史階段對生產力發展的適應。
·022·第一章經理製度及其基本理論和同教派信徒。企業家與經理人之間有密切的個人關係，無論基礎是什麼，經理人在履行他人不願提供的經濟功能時會更有效率。家族關係、宗教關係，以及二者構成的社會團體關係，是早期經理製度和商業組織的黏合劑。
與其說法製化經理製度為公司組織機構的擴大化和複雜化提供了動因，不如說，由法律來強製性安排經理製度就如用法律來擬製公司人格一樣，是減少交易中間環節，增強相對交易人對公司的信任，從而整體上降低市場交易成本的經濟考量。
正是由於法學和經濟學這樣的考量，經理製度在不斷的實踐和連續的立法過程中，不斷地打磨精細。在磨合中，代理人、被代理人以及其他利益相關者各方利益不斷衝突和協調，因此“民主和效率”成為經理製度發展首先要麵臨的價值考量。如前文所分析的四個階段，在對商業組織體控製權之爭並不激烈的古羅馬和中世紀工會時期，經理人的選任是非常民主的，往往由全體股東（工會成員或者貴族）開會，一人一票地選任。這是由於經理人的選任並不會直接影響到商業體的經營權，各方利益主體的意識並無分歧。當商業體發展到管製公司和合股公司之後，對公司經營控製權的爭奪變得空前激烈。全體股東公決公司事務常常導致決策僵化，大股東利用董事會選任經理人來排除小股東的意誌成為常態。當麵臨大股東和中小股東意識層麵的利益衝突時，商組織內部民主思想很容易被經理人經營決策的效率化追求所稀釋淡化。在公司發展集團化、跨國公司競爭白熱化的現代公司階段，商場如戰場，對經理人自身素質、商業判斷能力的要求變得非常高。在瞬息萬變的市場，一方麵，等待董事會決策可能會導致商機延誤，另一方麵，大股東在公司控製中排斥小股東的發言權，現代公司的必然選擇從實質層麵擴大公司經理人的經理權。然而，對效率的過度強調容易變·023·得偏執，權利的集中往往容易導致腐敗，腐敗激增代理成本，這又使得公司治理必然麵臨這個時代特有的世界性趨同的難題——公司經理人的代理成本問題。—如果把公司的法律製度比作一根長繩，那麼，經理製度則是這根長繩上的關鍵一環。在經濟學界和法學界對經理製度進行考量時，應該充分認識到各相關主體因為現實變化和利益衝突而在意識層麵麵臨的“民主和效率”的矛盾抉擇。避免一味地偏執立法，在製度設計中盡量平衡這一對矛盾，以效率的矛迎戰市場的機遇，以民主的盾抵禦偏執的風險。這就要求學界和立法者充分尊重和重視經理製度的改革和完善，從內容上給經理人配置權力、義務和責任，在程序上重新規範選任、激勵和約束。安然醜聞之後，全世界開始反思公司治理，《塞班斯法案》（Sarbanes-Oxley）應運出台。這一法案對於遏製經理人徇私舞弊、權力尋租問題起到了一定作用和效果，然而，這更像一個“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的辦法。從一個極端走向另一個將經理製度的法律規範看作是一個規律化和體係化的過程，從宏觀和微觀上重新考量經理製度，才能從根本上約束和規範經理人。否則，如中小股東保護、信息披露、獨立董事等製度設計都將淪為災難發生後的補丁式修補，脫離了一個基礎的法律規範支撐，難以維係。如此，經理製度的改革和完善將不得不成為公司法律規範體係完備化中的重中之重。
極端必然會導致過猶不及的反效果。故，尊重曆史發展的規律，二、職業經理人演進及其成長模式（一）職業經理人的出現如果從企業製度的發展曆程來考察職業經理人的變遷，就可以發現職業經理人的演進過程其實是人力資本與物質資本不·024·第一章經理製度及其基本理論斷博弈的過程，職業經理人的出現和發展是人力資本的專業化程度不斷提升以及企業治理模式不斷改善的結果。
末，美國掀起了建設鐵路的熱潮。由於鐵路建設需要巨額資本的投入，股份製的公司模式成為運作鐵路行業的必然選擇，於是，擁有龐大資本和超大體量的大型企業成為現實，隨著企業規模進一步擴張，分工複雜細化，企業的管理越來越困難。在這個時期，鐵路管理是一個全新的問題，麵對事故、建設、協調、運輸等諸多問題和障礙，傳統的股東治理模式根本無法駕馭鐵路企業。同時鐵路企業的運營牽涉到各個環節，其管理人員需要專業性的特殊技能和訓練。麵對這些嚴峻困難和挑戰，大批新型的專職經理人員（最初的職業經理人）開始在鐵路行業應運而生，並慢慢地像醫生、律師一樣形成一個職業階層。
這些新興的職業經理人以其自身的才能和專業能力，不斷探索，積極創新，為當時大型股份製公司的發展壯大做出了傑出的貢獻。1841年10月5日在美國發生了一起大型鐵路事故，針對這次事故，經理人喬·W.惠斯勒（Joe·W.Whistler）為美憑借這套方案西部線鐵路公司一躍成了當時擁有最先進管理技術的公司；1846年，巴爾的摩和俄亥俄鐵路的經理人本傑明·拉特羅布（BenjaminLatrobe）通過對鐵路管理精確性與財務會計理論相關性的縝密研究，將財務會計從鐵路作業中分離，首次提出了記錄鐵路運營的款項，並獨立編製日報表、月報表以便考核的製度，為公司財務管理貢獻了全新思路；丹尼爾·麥卡勒姆（DanielCraigMccallum）就職於紐約伊利鐵路公司，從一名小小的監工幹起，直到成為公司的經理人，並曾一度負責美國所有鐵路的指導和監督工作。他利用電報技術加快內部信·025·職業經理人最早在美國的鐵路行業出現。19世紀40年代國西部線鐵路公司設計出了一套現代化的內部分工組織方案。
息傳遞，健全公司統計報表製度，控製企業經營成本，並提出了組織結構設計的5條基本原則〔1〕，同時明確了高管們的權責關係。這些措施迅速提高了運營效率，因此在鐵路行業聲譽鵲起；在總結上述職業經理人成就的基礎上，1852年就任賓夕法尼亞（Pensillvenian）鐵路總經理的J.湯姆森（J.Tomson）以創造了一套權力機構與職能部門分設的組織形式——這就是後—來“M型”組織結構的雛形。自此分工嚴密、結構合理、協調控製的鐵路企業組織結構和管理製度逐漸形成，而與之相適應的近代財務會計、統計製度的基本方法也在19世紀50～60年代逐漸發展起來。〔2〕可以說鐵路企業的成長和發展史就是職業經理人階層的興起和壯大史，職業經理人是伴隨著現代公司製度發展起來的。
一方麵，這一時期發明發現的技術為現代化企業的發展創造了有利條件；另一方麵，鐵路企業在組織管理理念上的創新，成為後來組織管理創新的基礎，職業經理人從此成為管理學研究的對象。美國學者伯利和米恩斯在《現代公司與私有財產》一書中對美國的200家大公司進行了分析研究，通過數據對比發從管理原則上看，麥卡勒姆提出分工、授權、責任製、報告控製係統、統一指揮原則。在他為公司提出的1855年度總監報告中，他把管理改革原則列舉為：①適當的職責劃分；②授予充分的權力，以便能夠充分執行其責任，這樣，責任就可能是名副其實的了；③能夠了解是否切實承擔起責任的手段；④極其迅速地報告一切玩忽職守的情況，以便立即糾正這些錯誤行為；⑤通過每日報告和檢查的製度了解員工情報，這樣既不會使主要負責人為難，也不會削弱他們對下屬的影響。
參見DouglasNorth，RobertPaulThomas，“TheRiseOftheWesternWorld：ANewEco-nomicHistory，Crawfordsville，Indiana”，R.R.Donnelly&SonsCompany（1976）；[美]彼得·F.德魯克：《革新與企業家精神——實踐與原理》，張尊敬譯，上海翻譯出版—公司1988年版。
〔2〕參見張文昌、於維英：《西方管理思想發展史》，山東人民出版社2007年版，第136頁。
〔1〕明確中央管理機構，區段管理機構及各職能部門的關係為重點，·026·第一章經理製度及其基本理論現：在1993年的美國，44%的公司不是由資產所有者而是由並不占有公司股權的經理人所控製的。因此他們得出了一個著名的結論：“現代公司的發展，已經發生了所有與控製的分離，公司實際上已經由職業經理組成的控製者集團所控製。”（二）職業經理人的成長模式生產關係適應生產力的發展，是一切新興事物產生的根本的原因，職業經理人的興起和發展也如此。美國公司業史學大師小艾爾弗雷德·D.錢德勒（AlfredDupontChandlerJr）（1987）認為：“隨著技術和市場的充分發展，大部分的單位企業會在企業規模和經營的多樣化方麵達到一定水準，這樣的企業會將管理權和它的所有權分開，同時經理也會變得趨於職業化，這樣，現代企業製度（經理式資本主義）必然會取代傳統企業家製度（家族式資本主義），而現代企業發展的關鍵因素則是能否形成足夠的職業經理階層。”在其《看得見的手——美國企業的管理—革命》一書中，小艾爾弗雷德·D.錢德勒詳盡地闡述了19世紀40年代到20世紀20年代的美國經濟，即美國的農業經濟和鄉村經濟向工業經濟和城市經濟轉型。在這一時期，美國的企業完成了生產和分配過程中的革命性改變。現代工商企業的興起、發展，形成了經理資本，可以說，是錢德勒首次對職業經理的產生和發展過程進行了全麵的研究。
〔2〕從上述分析可以看〔1〕出，職業經理人的產生至少需要以下四個條件：其一，生產力的發展，生產技術的提高，專業化分工得以實現，使職業經理人開始從原有管理崗位分離出來；其二，產業革命以後，企業[美]阿道夫·A.伯利、加德納·C.米恩斯：《現代公司與私有財產》，甘華鳴等譯，商務印書館2005年版，第356頁。
—〔2〕[美]小艾爾弗雷德·D.錢德勒：《看得見的手——美國企業的管理革命》，沈穎譯，商務印書館1987年版，第378頁。
〔1〕·027·經營權和所有權的二分化，使得經理權擁有了與所有權博弈的資本，職業經理人得以控製企業；其三，擁有科學法人治理結構的現代企業製度是職業經理人生存和發展的製度基礎。企業內部規範的公司治理模式，成為職業經理人有效經營公司的重要保障；其四，企業外部開放的控製權市場以及職業經理人市場的競爭與淘汰機製，為職業經理人的成長提供了優勝劣汰的良性循環的環境。
正是上述的四個條件，造就了美國繁榮的經理式資本主義。
在美國，市場經濟體製已經相當完善，技術進步和產業擴張帶來了管理科學的飛躍，職業經理人的培養也擁有肥沃的土壤。
首先，公司治理相對規範，公司內部股東會、董事會權責分明，治理機構相互製約平衡、獨立性強，利益相關者的權益也能得到法律的保障；其次，美國擁有完善的資本市場和競爭性產品市場，大眾能夠從市場獲得充分信息以判斷職業經理們的管理績效和創新努力；同時，控製權市場的激烈競爭，亦加強了職業經理人對自身約束；最後，美國的法律環境和信用體係有力地保障了職業經理人階層的成長，如《保護貿易和商業不受非法限製和壟斷之害法》禁止家族企業形成卡特爾，信息透明度降低了搜尋高質量職業經理人的成本，經理式資本主義為特征的股份製公司得以迅速發展。〔1〕正如某位學者所言：“美國的經理式資本主義的產生首先是在企業內部人力資本與物質資本的相互博弈中引發企業的管理創新和企業製度的改變，這種改變進一步擴展，引發了相應的製度變遷，這些製度變遷反映在完參見[美]J.艾爾弗雷德·D.錢德勒：《企業規模經濟與範圍經濟》，張逸人譯，中國社會科學出版社1999年版，第233頁。
〔1〕·028·第一章經理製度及其基本理論善的企業治理結構和發達的外部市場上。”〔1〕相比較而言，我國形成職業經理人的條件不夠成熟，可以說並無一個真正意義上的職業經理人市場。在公司機構方麵，我們有股東會、董事會、監事會，甚至有獨立董事和公司社會責任的設計。作為中國公司典型的國有股份公司也在不斷的改革完善，國家寄期望於產權的置換來實現國有公司效益的提升。
然而，在諸如企業用人製度、外部市場自由度和國有股權行使監督等實質性改革尚未真正進行之前，規範的公司機構製度是不可能發揮應然的效果的。中國企業目前的狀態普遍是“有機構，無治理”，股東大會、董事會和監事會大都難以發揮應有作用，公司內部也缺乏有效的經理人激勵機製和約束機製，更不激勵機製不足，人力資本逆向選擇問題嚴重，經理層流動性過這都會影響公司的穩定經營和長遠發展。在企業外部，目前我國的資本市場不發達，產品市場的競爭性不足，無法給予充分信息評價職業經理人績效。再加上股票市場的嚴重不規範，股東的“用腳投票機製”失去意義，無法對職業經理人形成有效製約。另外國有股一股獨大，導致控製權市場因為國有股權缺乏流通性而失去了應有的作用。種種因素共同導致了職業經理人市場在中國缺乏生存發展的環境。或者從製度變遷史的角度而言，起碼說明了因為完全不同的製度環境，在中美兩國，職業經理人的博弈規則是完全不同的。博弈規則不同，參與者的行為方向也應該改變，這種差異性必然應在公司法律製度上有所反映。回到筆者在開篇所提出的問題，中外在職業經理人的〔1〕論利益相關者（在這裏主要指公司員工）的長效保護機製了。
高。約束機製缺失，內部人控製現象嚴重，容易產生道德風險，學位論文。
徐林：“中國職業經理人市場的理論與實證研究”，浙江大學2004年博士·029·概念上是一致的，在一致的概念下中國不存在真正的職業經理人市場。最後，中外的職業經理人成長模式和發展路徑因為各國環境和製度的不同，有明顯差異。
因此，筆者認為，無論是發達國家，還是如我們一般的轉型發展中國家，差異化的政治經濟條件下產生的路徑依賴會最大限度地約束公司治理製度。這種情況是公司法本身無法自足的，使得公司治理大大迥異於技術規則似的簡單模仿。具體到經理製度上更是如此，我國企業內外部的環境使職業經理階層的成長模式與職業經理人市場的培育模式必然與錢德勒筆下的美國職業經理人的發展路徑有很大區別。那麼，在理論和實踐的基礎上提出符合我國國情的職業經理製度就是勢在必行的任務，需要法學界和經濟學、管理學界的通力合作。
三、職業經理人與公司法上的經理筆者認為，職業經理人與公司法上的經理是一對密切相關的概念。職業經理人享有經理的權力，承擔經理的責任，同時受到公司法和公司章程中有關經理權限的約束。具體而言，職業經理人是特殊的經理，具有公司法經理的一般特征，同時作為一種特殊的經理類型，也有其自身特點。例如，前文所提到的職業經理人的專業性、職業性、身份性、流動性、風險性等。
一言以蔽之，職業經理人是公司法上的經理，但公司法上的經理不一定是職業經理人。除此之外，職業經理人屬於公司的高級管理人員。與傳統公司法上的經理比較而言，職業經理人除了負責執行公司日常工作，更重要的職能是承擔一部分公司的決策職能，必然會與董事會有著千絲萬縷的關係，這種關係需要通過公司法和公司章程來規範和調整。在公司法層麵，可以說，經理製度最重要的一環就是調節好職業經理人與董事會之·030·第一章經理製度及其基本理論間的權力製衡關係，才能形成公司治理良性循環，為後續職業經理人的激勵和製約機製能有效作用提供適宜的內部環境。例如，CEO製度（首席執行官製度）就是大型公司非常典型的職業經理人製度，除了符合《美國商業圓桌會議公司治理準則》的一般規定外，為了提高公司的經營效率，公司章程還可以根將公司經營權進一步向CEO集中。有關職業經理人具體的職權問題，筆者將在第四章進行論述。
多文章提及了CEO（首席執行官）與GeneralManager（總經理）另外需要指出的是，在筆者查閱文獻的過程中發現，有很據全美公司董事聯合會藍帶委員會的《示範性CEO職位說明》，的區別。有學者指出“CEO”在很多文章中已經達成了共識，指公司的首席執行官，負責管理團隊和公司決策運營。但是，“指導經理”或“總經理”並沒有被明確定義，英語單詞的“generalmanager”字典釋義幾乎是同義於“CEO”的。但在一“factorygeneralmanager”（部門總經理）和“branchofficegeneralmanager”（分支機構總經理）的設置，這樣就很難確定CEO和GM的區別了。〔1〕雖然CEO和GM在職能上存在交集，但從組織關係上來看CEO在公司中隻有一人，而GM的職位設置可以是多人。另外，有文獻涉及關於總經理一些職能特點，包括傾向於以實施一些特征模糊和無法驗證的職能；重點完全著眼於業務部門層麵的其對戰略任務的影響；很少審視總體策略，與總經理績效的關鍵聯係是一個標準的變量——公司效益的環境質—些國家，比如，法國，在很多文章和公司機構中也會出現269頁。
〔1〕《牛津高階英漢雙解詞典》，商務印書館、牛津大學出版社2012年版，第·031·量（可操作性及其靈活性）。
〔1〕一言以蔽之，公司的首席執行官是職業經理人的最高級別，負責整個公司經營運作。總經理一般負責一個部門或一家公司內部的分支機構，在組織級別上總經理的身份高於一般雇員，但低於企業高管，常伴有一定位置的重要性和責任性。在一些企業中，總經理的也屬於高層管理人員之一。〔2〕一般經理可以通過自身努力在公司內部競聘中晉升至總經理，總經理也可以通過自身的努力進入職業經理人市場，成為公司首席執行官或者其他高級管理人員。筆者認為，目前的情況是“總經理”的稱謂在日常的商業活動中被廣泛使用，然而在法學意義上，中國公司法不承認有“總經理”職位的單獨設置。總經理和公司法上一般的經理的區別不大，屬於公司法傳統意義上的經理類別之一。
職業經理人屬於公司法上經理，同時賦予了公司法上經理更多的含義。在這個意義上我們發現，公司法上的經理包括職業經理人和傳統意義上的經理，傳統意義上的經理不享有公司的經營決策權。在職業經理製度下，董事會與職業經理人及其管理團隊職權的分野充分體現了公司決策控製權與決策經營權的分離——董事會多數決策經營權力下放給職業經理人及其管—理團隊，自身僅保留對經理層的最終控製權。於是，公司法要重新定義公司法上經理，擴大經理權的範圍，同時強化董事會的監督職能。從現實意義上而言，在大型股份公司賦予經理人更多職權，不僅有利於提高公司內部經營的效率，也有利於提高公司內部監督製衡機製的能力。總之，在兩權分離的情況下，AnilK.Gupta，“ContingencyLinkagesBetweenStrategyandGeneralManagerCharacteristics：AConceptualExamination”，Academicofmanagement，載http：\/\/amr.aom.org\/content\/9\/3\/399.short，訪問日期：2014年11月3日。
〔2〕Definitionof“GeneralManager”，載http：\/\/www.investopedia.com\/terms\/g\/general-manager.asp，訪問日期：2014年11月3日。
〔1〕·032·第一章經理製度及其基本理論如何在最大化激勵經理人主觀能動性的同時防止經理損害公司利益，保障股東和其他利益相關人合法權益是公司法在人事製度和權力分配方麵麵臨的最大問題。
第二節經理人的法律地位——類型化分析的視角—到底哪些公司需要設置經理人？經理人的職權有哪些？經理人與股東會、董事會之間到底是何種關係？經理人權力歸根到底從哪裏而來、其界限又在何處？經理人的職權是應該由法律一一列舉還是概括又或者由章程約定？回答這些問題實際上就是在回答經理人的法律地位究竟何如的問題。在公司治理結構中，經理人的地位從表象來看是一個組織結構中的權利配置問題，然而實際上它卻是有關公司價值和性質的直接表征。從1776年亞當·斯密在《國富論》中提出對經理人為雇主工作的積極性擔憂以來〔1〕，人們就開始意識到經理人問題了。到1904年，製度學派創始人凡勃倫（Veblen）在其《企業理論》中從經理人問題引申出所有權與經營權相分離理論。〔2〕再到1932年認為股份公司的發展導致了所有權和經營權的分離，在分離過程中經理人逐漸掌控了大企業的管理控製權。
〔3〕伯利和米恩斯從法學和經濟學的角度深度解析美國200家公司，各國的經濟學界和法學家都高度重視經理製度的發展，期間有關經理製度的文章紛呈迭出，引人深思，更有學者斷言“經理人革命”是公王保樹、錢玉林：“經理法律地位之比較研究”，載《法學評論》2002年第2期，第38～46頁。
〔2〕參見李健：《公司治理論》，經濟科學出版社1999年版，第24頁。
〔3〕參見A.A.Berle，GardinerC.Means，“TheModernCorporationandPrivateProperty”，NewYork：CommerceClearingHouse，Inc.1932，轉引自王保樹、錢玉林：“經理法律地位之比較研究”，載《法學評論》2002年第2期，第38～46頁。
〔1〕·033·司結構發展的必然。
〔1〕中國大陸對經理製度的研究起步較晚，而且有很大一部分的研究都直接從國外已有研究的結論出發，缺少結合中國元素的獨特研判。有關經理人在社會主義市場上的權力、義務、責任等經理製度問題需要結合中國企業特色做出深層次的研究。至關重要的是，經理人在公司法上究竟處於何種地位，值得我們深思。
無論在大陸法係還是英美法係，在國家立法、學說、判例還是習慣中的涵義都相當複雜。最能體現經理人地位差異的，當然是比較各國立法表述的不同。民商分立國家和地區，一般在商法典中規定經理人，如德國、日本、韓國和中國澳門地區等。
中國澳門地區的《商法典》規定，“經理係指商業企業主委任以經營企業之人，該委任得按商業習慣以任何職務名稱為之”。〔2〕這個規定的意義在於把握了經理人的實質。“商業使用人”，是日本法和韓國法上對高級職員的特有表述，範圍除了經理人之外，還包括表見經理人、被委任某種類或特定事項的使用人以及出賣物品的店鋪的使用人。
〔3〕可見，在前麵的章節，筆者解析過經理的概念。“經理人”一詞，從商法典的角度，經理人和商人絕不是同樣的概念。民商合一的國家和地區則一般在民法典中對經理人作出說明，如瑞士、意大利和我國台灣地區等。《意大利民法典》在勞動編中將經理人規定為“接受企業主的委托經營商業企業的人”。
〔1〕〔4〕我國台灣地區“民法”債編中參見[日]末永敏和：《現代日本公司法》，金洪玉譯，人民法院出版社2000年版，第138頁。
〔2〕《澳門商法典》第64條（1）。
〔3〕[日]龍田節編：《商法略說》，謝次昌譯，甘肅人民出版社1985年版，第3頁，轉引自王保樹、錢玉林：“經理法律地位之比較研究”，載《法學評論》2002年第2期。
〔4〕《意大利民法典》第2203條。
·034·第一章經理製度及其基本理論對經理人作了相關規定。經理人在職務範圍內對公司事務負責，是“有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人”。
〔1〕英美法係中，判例和成文法中的經理人指向更加複雜。在成文法上，經理人一詞與我國《公司法》上高管同義，被表述為“officer”，意指負責公司日常事務的高級職員，包括公司總裁、副總裁、司庫、總經理等。〔2〕而在判例法上，經理人被稱為“manager”，是被選任同時被授予獨立經營權的管理公司事務的人，其本身擁有的獨立經營權是可以幹預雇主的營業的。〔3〕以上有關經理人涵義的不同立法方式，實際上已經體現了經理人法律地位的細微差別。在商法上規定經理人的國家，嚴格區分商人和經理人，強調經理人的主體地位，側重於用強製性的規範來保證經理人的權力。而民法典上規定經理人的國家，是從契約關係出發來強調經理人合同相對方的地位，多用任意性的規範來配置經理人的權利。不同於大陸法上的價值定位，英美法上的經理人概念其實是不明確的，因為強大的判例法傳統，在英美法係國家中，經理人的內涵可能更多地會隨環境和立法的不同而變化。
〔4〕相較之下，大陸法係商法典更加強調了經理人的獨立經營能力，注重效率；而民法典側重公平，以雇傭關係的方式強調所有者的企業的控製力，從而使所有權和經營權的結合更加緊密。英美法上的經理人地位與其說是由法律〔1〕p.97.
〔2〕〔3〕我國台灣地區“民法”第553條。
Black’sLawDictionary，FifthEdition，WestPublishingCo.，979，p.307，SeeCase：Braniffv.McPherren，177OKI.292，58p.2d871，872.U.S.AutoAss’nv.AlexanderFilmCo.，D.C.Mun.App.，93A.2d770，771.轉引自[德]查理斯：“路易斯安那州的經紀業、委任與代理：大陸傳統與現代實踐”，載《路易斯安那州法學評論》，1959年第19卷，第777、784頁。
〔4〕何美歡：《公眾公司及其股權證券》（上冊），北京大學出版社1999年版，第338頁。
·035·擬製，不如說是判例法和成文法對現實的總結，所以它的情況會更加複雜多變。〔1〕筆者認為商主體中經理人準確的法律定位有利於合理配置經理人權利、權力和義務、責任，有利於公司主體的製度設計，有利於治理結構有效地發揮作用。在定位經理人的法律地位時，筆者認為首先要回答的問題是，經理人權力或權利的來源是什麼？按照上述大陸法中的立法區別，經理人權利或權力要麼來源於法律的規定，要麼來源於和雇主的約定。更深層次的問題是，經理人到底是公司的受托人還是股東的受托人？是經營者還是股東又或是第三人擁有公司？經理人與股東會，與董事會的關係如何？
筆者認為，有關經理人的法律地位問題受到傳統價值理念、公司類型和規模、股權結構和股東構成等因素的影響。不同的立法體係，不同的公司控製權歸屬下的公司中經理人與股東會、董事會的關係差異是相當大的。無數的公司立法規範和公司運作的實踐都已經表明，經理人的獨立經營權力在股權分散的大型企業中被肯定和推崇。但在一些股權高度集中的小型企業中，經理人和股東的關係用契約來調整更符合現實的需要。按照中國《公司法》上的分類情況，筆者希冀能夠將經理人的法律地位通過類型化的方式來探討，這樣，將有利於我們更準確地了解經理製度的具體發展方向。
一、有限公司中經理人的地位我們認為有限公司和股份公司的最大區別，不在於其法律形態的不同，而是在於其能否自由進入資本市場，是否存在外部的、分散的股東。這也就意味著，相較於股份公司，有限公參見王保樹：“商法的實踐與實踐中的商法”，載王保樹主編：《商事法論集》（第3卷），法律出版社1999年版。
〔1〕·036·第一章經理製度及其基本理論司的股東人數更少，控製權相對集中，股東之間的信賴關係基礎也是更加牢固的。自然，有限公司的治理模式和結構是不同於股份公司的。然而，有限公司也不是一概而論的，根據發展階段的不同，有限公司中經理人的地位也有差異。有學者將公司的治理結構按曆史演進分為了五個發展階段，分別是一人股東階段、多個股東同時經營階段、職業經理人經營階段、引進新的自然人股東階段和引入法人股東階段。
〔1〕可以看出，即使是有限公司，因為公司發展階段的不同而導致的股權結構的細微變化，會引發不同的公司治理結構，經理人的地位更是無法統一。
種不同的治理結構類型。對於雇員人數少於500人的有限公司，公司法定機構為股東會和經理，監事會為任意設立機構。〔2〕《德國有限責任公司法》第46條規定，股東會是掌握財務權和人事《德國有限責任公司法》根據有限公司雇員的人數規定了三權的公司最高機構和決策中心，負責選任、解聘、免責經理和代辦人。法律還規定，“在章程規定的框架下，股東確定內部職權分配，可將所有決策權收歸己有，並有權對經理發布指示”。〔3〕可見，在這種類型的公司中，主要是由股東參與公司管理，經理人更多是在協助股東共同治理公司，經理人的權利完全來源於股東的授權。在公司中，經理人處於從屬地位，其職能主要依據章程約定。當雇員人數達到500人到2000人時，《德國雇員代表共同管理法》規定必須建立共同管理製度，由雇員通過監事會參與公司管理。當然，這種監事會與股份公司的監事會並參見魏秀麗：“有限責任公司治理：一個演進的視角”，載《經濟體製改革》2005年第6期。
〔2〕參見《德國有限責任公司法》第6條、第35條、第45條和第48條。
〔3〕[德]托馬斯·萊賽爾、呂迪格·法伊爾：《德國資合公司法》（第3版），高旭軍等譯，中國法製出版社2005年版，第525頁。
〔1〕·037·不相同，它其實不是與股東會和董事會一樣的擁有同等管理權的公司機構，而是主要起到谘詢或者代表作用的組織。在這樣的公司中，雖然設置了監事會，監事會並不享有經理人的任免權，經理人也不必定期向監事會彙報工作。所以，這種規模的有限公司中雖然涉及雇員的共同管理，但經理人的地位和職權仍主要是由股東通過協議約定。〔1〕但在2000人以上的有限公司中，監事會的職權相對擴大，法律規定股東不能單獨決定決議人事問題，應由監事會共同決定經理人的任命。
〔2〕經理人的地位涉及股東和監事會的共同決議。舉德國有限公司為例，是為了說明各國公司法對於不同類型有限公司的治理結構有不同的規定，對於經理人的法律地位而言，公司規模的意義是毋庸置疑的。