內容提要
本書從適應遠程開放教育及高職教材改革的需要出發，以全麵反映當代企業文化理論研究和實踐最新成果，用實際案例解決理論問題為主要特色，是一本“講、讀、研、用、練”一體化的教材，以盡可能適應精講多練、強調能力和能動性的新型教學方式的需要。教材內容分成十個任務：認知企業文化、企業理念體係建設、企業的製度文化設計、企業的行為文化塑造、企業的物質文化設計、企業文化傳播、企業文化建設、企業文化變革、企業識別係統、企業文化比較。
本書內容新穎，通俗易懂，案例貼近生活，生動有趣，注重理論聯係實際，各任務附有增值閱讀、能力自測、案例分析、實踐與操作、視頻資源。以相關鏈接和案例研究的方式穿插與所介紹原理相關的案例和故事，以便擴展視野，增強學生的學習興趣，加深對理論知識的理解。
本書主要作為開放大學、高等院校、高職高專院校財經類、管理類專業專科學生學習企業文化課程的教學用書，也可作為本科院校財經類專業學生普及企業文化的選修教材，以及作為從事經濟管理的企事業工作人員和廣大社會讀者的參考資料。
圖書在版編目（CIP）數據
企業文化 \/ 賴文燕, 周紅兵主編. — 2版. — 南京:
南京大學出版社, 2020.7
ISBN 9787305233548
Ⅰ. ①企…Ⅱ. ①賴…②周…Ⅲ. ①企業文化－高
等職業教育－教材Ⅳ. ①F272-05
中國版本圖書館CIP數據核字(2020)第100716號
出版發行南京大學出版社
社址南京市漢口路22號郵編210093
出版人金鑫榮
書名企業文化
主編賴文燕周紅兵
責任編輯武坦編輯熱線02583592315
助理編輯張亞男
照排南京開卷文化有限公司
印刷徐州緒權印刷有限公司
開本787×10921\/16印張 19.75字數 505千
版次2020年7月第2版2020年7月第1次印刷
ISBN 9787305233548
定價49.80元
網址：http:\/\/www.njupco.com
官方微博：http:\/\/weibo.com\/njupco
官方微信號：njuyuexue
銷售谘詢熱線：（025）83594756
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企業文化(第2版)
前言
前言
目前國內外企業競爭與發展已經進入了文化戰略製勝的新時期，企業文化建設是企業管理的重要內容，卓有成效的企業文化能夠在無形中為企業贏得競爭優勢。目前眾多的企業文化教材多采用傳統的、學式論述方法，既枯燥乏味，又遠離多彩的社會實踐，大大影響了讀者的學習興趣和學習效果。一本可以幫助教師在教學中得心應手、學生在學習時能學到提高組織運行效率技能並能學以致用的企業文化教材是目前迫切需要的。為適應學生的學習需要，培養學生應用企業文化知識分析解決實際管理問題的能力，根據遠程開放教育和高職教育特點和人才培養模式要求，結合編者多年的教學經驗編寫了本書。
本書從適應開放教育和高職教學改革需要出發，以全麵反映當代企業文化理論研究和實踐最新成果及用實際案例解決理論問題為主要特色，努力從方法和形式上有所突破和創新，力求探索一種“講、讀、研、用、練”一體化的教材模式，以盡可能適應精講多練、強調能力和能動性的新型教學方式的需要。與同類型的其他教科書相比較，本書力求突出以下幾個特點：
（1） 定位明確。本書是根據開放教育和高職教育的特點，以理論必需、夠用為原則，以培養學生應用能力為目的，在學生掌握最基本的企業文化理論的基礎上，著力培養學生應用企業文化的基本知識和基本原理去分析解決實際問題的能力，以滿足社會經濟發展和經濟運行對應用型人才的需求。
（2） 通俗實用。我們從企業管理實際出發探討企業文化理論，並互相印證。本書在講解理論的同時，穿插許多經典案例。所選案例都具有鮮明的中國特色，內容求是、務實，可操作性強。理論與案例的相互印證避免了理論講述的空洞性和模糊感，使無形的企業文化管理與建設有章可循。書中以相關鏈接的方式穿插了大量的小常識和小故事，引入基本概念和基本原理，使讀者於不知不覺之中，迅速深入理論的核心部分，從而激發學生對企業文化的濃厚興趣。
（3） 內容新穎。采用新穎的教材編寫體例，設計若幹工具性欄目，如趣味閱讀、 相關鏈接、案例研究、增值閱讀、任務小結、能力自測、案例分析、實踐與操作等，充分體現本教材的特色：將需要掌握的知識點進行最大限度的精煉，利用各種工具性欄目加強學生理論精髓的理解和把握。在教材內容上，力圖反映當代企業文化的最新進展，吸收和反映本學科新的研究成果，力求做到內容新穎，重點突出，概念準確，簡明扼要。
（4） 結構合理。為了培養學生的實際應用能力，全書各任務均從案例分析入手，導出相關理論知識，並注重案例與相關理論知識的有機結合。每個任務結尾均附有能力自測和實踐與操作題，便於學生進行自我測評，提高學生應用相關知識解決實際問題的能力。本書全麵係統地介紹了企業文化的理念體係、製度文化、行為文化、物質文化，以及企業文化傳播、建設、變革、識別係統、比較等內容，體現了企業文化體係的完整結構。
本書由賴文燕、周紅兵擔任主編，楊晶、蔡影妮擔任副主編，全書由賴文燕設計框架、擬定編寫提綱、統稿、審核、修改和定稿；周紅兵、楊晶、蔡影妮參與統稿、審核、修改和編寫；鍾穎、丁婉怡、黃愛蘭和楊富雲參與編寫。本書是集紙質教材、視頻資源（請掃描每個任務前麵的二維碼）、電子書為一體的跨媒體教材，為了方便教學，配套有PPT電子課件和參考答案。
本書融入了編者多年的教學經驗和成果，並參閱了眾多學者們的專著、教材等，特附參考文獻於後，謹對作者表示感謝!由於編者水平有限，加上時間倉促，不妥乃至錯誤之處在所難免，敬請讀者批評斧正。
編者
2020年6月
任務1認知企業文化
企業文化(第2版)
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任務1認知企業文化
知識目標
為了完成本任務，你需要的理論知識：
1. 企業文化理論與實踐的發展曆程
2. 企業文化的內涵
3. 企業文化的層次結構
4. 企業文化的功能
5. 企業文化的類型
項目任務
1.1企業文化理論的興起與演進
1.2企業文化的內涵與結構
1.3企業文化的功能與類型
能力目標
通過完成本任務，你應該能夠：
1. 了解企業文化的形成和發展過程
2. 初步形成企業文化的認知
3. 分析企業文化的要素和結構
4. 有效運用企業文化理論
5. 識別各種類型的企業文化的特點
任務導入
相關鏈接
案例研究
增值閱讀
任務小結
能力自測
案例分析
實踐與操作
任務導入
趣味閱讀
企業文化的力量
被喻為經營之神的鬆下幸之助談到自己對企業的管理時，曾說過這樣一段話：“當員工100人時，我必須站在員工前麵以身作則，發號施令；當員工1 000人時，我必須站在員工中間，協調各方，相互配合，努力工作；當員工10 000人時，我隻有站在員工後麵，雙手合十，以虔誠之心祈求他們萬眾一心，眾誌成城。”
（資料來源：曾信智.鬆下幸之助的經營智慧.杭州，浙江大學出版社，2011.）
這段話告訴我們：企業規模較小時，企業管理者親力親為，帶領員工衝鋒在前，發揮模範帶頭作用就足以形成良好的企業氛圍；到了中等規模時，企業管理者依靠製度文化進行約束和協調，就可以使企業正常運行；當企業規模非常龐大時，企業文化的塑造過程就變得更加複雜，需要全體員工有一種共同的信仰、一種共同的價值觀。在企業的成長過程中，企業文化始終是企業管理的重要內容，卓有成效的企業文化管理能夠在無形中為企業贏得競爭優勢。
1.1企業文化理論的興起與演進
企業文化是在企業發展過程中逐漸積累形成的，滲透於企業的各個領域和全部時空，並隨著經濟和社會的發展而不斷演化。企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。簡單來講，就是在一個企業裏如何把事情做好——正確認識“什麼是對的，什麼是錯的”“什麼事該做，什麼事不該做”。有時它更體現在細節之中，比如員工間的談話、員工間的關係、員工工作的方式。任何企業都擁有自己的文化，它在潛移默化中影響著員工的言行、處事風格。企業文化作為一門在企業管理實踐中產生的新興學科，其理論最早創建於20世紀80年代初期的美國，而使其成為一種有意識的企業實踐，則成功發展於第二次世界大戰後的日本。
1.1.1企業文化理論的興起
1. 企業文化理論誕生的背景
20世紀70年代，越南戰爭的失利、石油危機的出現以及經濟上的頹勢，使得美國社會的自信心遭受重創。而日本在第二次世界大戰以後，通過在戰爭的廢墟上重建家園的創業階段，在美國的扶持下，日本人發揚敬業、忠誠、團隊的民族精神，除了向西方學習管理科學理論之外，還學習中國的傳統文化，在實踐基礎上獨創出日本的企業文化。在日本的企業裏，特別重視人的作用，員工和企業是命運共同體，員工穩定性良好。日本企業特別重視產品質量、重視企業宗旨，在這樣的情況下，企業的勞動生產率大大超過美國，並奪走了大量原來屬於美國企業的市場。日本在戰後僅僅用了不到30年的時間就超越德國，成為世界第二大經濟體，經濟實力直逼美國。日本企業的實踐，既給美國政府和企業界以極大的震撼，同時也對管理叢林階段的管理科學理論予以沉重的打擊。美國的一些管理學家在總結日本企業的實踐經驗之後得出結論，必須克服現有管理理論的某些錯誤傾向，保留其科學的精華部分，重新創立新的管理理論。這就是企業文化理論誕生的背景。
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借力文化：索尼公司占領美國市場
1946年，盛田昭夫和井深大在日本共同創建東京通信株式會社（後於1958年更名為索尼株式會社）。20世紀60年代索尼公司已成為世界最大的電子產品製造商之一，1960年，盛田昭夫創建美國分公司。為了了解和習慣美國的法律和文化，盛田昭夫身體力行，舉家遷往美國。在產品設計過程中，公司通過先期專案小組的市場調查，提前了解了美國消費者的喜好，設計出有別於歐美公司產品的獨特新產品，吸引消費者的眼球。在文化融合的過程中，公司既保留了原有企業文化的精髓，也為適應當地文化做出了調整。在美國工廠中，盛田昭夫發現，當產品的誤差率被要求在5%以下時，美國工人總是將誤差率剛好控製在5%以下，而不是像日本工人一樣盡量向0靠攏。為了解決這一問題，盛田昭夫沒有斥責工人們的態度不端，而是根據美國工人的特點將誤差率要求在2%以下，並收到了立竿見影的效果。
憑借“自由豁達，開拓創新”的企業經營理念，索尼公司迅速占領了美國市場，企業文化幫助索尼公司實現了盛田昭夫建立世界性品牌的抱負，引起了全世界企業管理人員對於企業文化的關注。
（資料來源：陳春花,等.企業文化.第2版.北京：機械工業出版社，2013.）
2. 企業文化理論誕生的標誌
從1981年到1982年，美國企業管理理論界接連出版了四本暢銷書：著名的美日比較管理學者威廉·大內的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、斯坦福大學教授帕斯卡爾和哈佛大學教授阿索斯合著的《日本企業管理藝術》、企業管理谘詢顧問托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著的《追求卓越——美國八大品牌企業成功秘訣》、著名的麥肯錫管理谘詢顧問阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《企業文化——企業生活中的禮儀》。這四本書的出版，標誌著80年代風靡全球的企業文化思潮的興起。
1.1.2企業文化理論的演進
1985年，企業文化理論再次掀起新熱潮，其標誌是另外四本更具影響力的書的出版：莫爾·劉易斯等人的《組織文化》、基爾曼·薩克斯頓的《贏得公司文化的控製》、沙恩的《組織文化與領導》、托馬斯·彼得斯的《贏得優勢——領導藝術的較量》。
20世紀90年代以後，知識經濟、網絡經濟已逐步取代了傳統經濟。在這種情況下，互聯網文化、知識管理、學習型組織、企業再造工程、企業倫理與企業文化的交叉研究等，大大拓展了企業文化的研究領域。企業文化理論更加成熟，也進一步向縱深發展。它把觸角伸到了企業內外部社會環境的諸多領域，如企業的誠信價值觀、企業的社會責任、企業的全球責任（如環保）等。
企業文化讓日本企業一度趕超美國，但是同樣也是企業文化又讓美國企業實現複興、穩固其霸主地位。美國在將日本企業文化研究透徹之後，著力打造屬於自己的企業文化，並提出了以“人”為核心的“革新性文化”理論，最終以優秀的企業文化、突出的變革和創新能力，在十年之後的20世紀90年代中期，重新找回自己的領袖位置，並持續保持全球性的競爭優勢。
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GE公司的創新文化
在GE，人們認為其文化蘊含於創新之中。GE領導層以數十年的時間鑄就了今天的創新文化，把GE打造成一個為生活創造並帶來傑出理念的地方。
1981年，傑克·韋爾奇接管GE時，其生產增長遠遠低於日本的同類企業，技術方麵的領先地位已經喪失，公司利潤在15億美元左右徘徊，當時的GE彌漫著強烈的官僚主義氣息。韋爾奇通過企業文化的變革和19年的不斷創新，將GE打造成一個生機勃勃的世界級領袖企業。韋爾奇的創新改革理念具有鮮明的時代烙印，80年代後的資本社會裏，商業競爭加劇，業績和效益是企業追求的目標。韋爾奇的創新改革偏好務實和行動——在不斷的學習和實踐中完成改革和創新。韋爾奇鼓勵公司內部相互分享經驗，向美國標準公司學習提高存貨周轉率，還主動向沃爾瑪、豐田和其他企業學習和借鑒經驗，並且通過不斷的改進以應用到自己的產業部門。
韋爾奇的理念是：“如果你能做得很好，那將與創新沒有什麼不同。”通過在管理實踐中不斷學習和創新，GE獲得了持續的競爭優勢。GE相信每個人都應該不斷尋找更好的辦法，這讓GE員工充滿了活力、好奇心和“我能做到”的精神。韋爾奇的改革為GE在21世紀科技創新時代的發展埋下了創新的種子。“2004年40家最富創新企業”評選中，此前從未上榜的GE被排在第17位，在它前麵的，大多是蘋果、三星、Google這種多年以來的知名者創新。
（資料來源：http:\/\/www.wendangku.net\/doc\/a67dd74f5f0e7cd1842536c1.html.）
1.1.3企業文化理論在中國的運用與發展
早在20世紀50年代，在我國的一些大型國有企業中，結合精神文明建設，就已總結提煉出獨具特色的經營理念和企業精神，如鞍鋼憲法、大慶油田“鐵人精神”、江南造船廠“江南精神”等，它們發揮著企業文化的導向功能和激勵功能。但對企業文化的係統研究和運用則是從20世紀80年代引進國外的企業文化理論開始的。從總體上看，我國企業文化的發展大致可分為三個階段。
1. 20世紀80年代到90年代初：企業文化理論的引進和初步應用嚐試
在這一時期，理論上的發展基本以翻譯企業文化著作為主，特別是被譽為企業文化“四重奏”的四本書籍，對於中國企業文化理論研究的起步影響深遠。這一時期理論研究成果較少，尚處在對企業文化思想的認識和理解的階段，而企業文化實踐在這一階段則已經蓬勃發展。例如，1988年，廣東一家生產“萬事達”保健口服液的鄉鎮企業為打開銷路，進行企業總體CIS策劃，改品牌為“太陽神”，啟用新的企業標誌，“在太陽升起的地方，我們的生活充滿希望”的廣告歌詞和鮮明的企業視覺圖案在消費者心目中樹立起積極向上的企業形象，幾年間其產值由520多萬元躍升到12億元。1994年，海爾的張瑞敏首次提出了“日清日高”管理理念，並寫進《海爾企業文化手冊》的“OEC管理法”中，要求全方位地對每天、每人、每事進行清理控製，再加上“人人是人才，賽馬不相馬”人才管理機製，使海爾成為當時國內管理水平最高的製造企業之一。這一階段企業文化實踐主要是企業自然、自發的行為。
2. 20世紀90年代到21世紀初：探討有中國特色的企業文化建設
這一時期以普及企業文化知識，總結中國企業文化建設經驗為主，不但對企業文化的淵源、特征、功能及構成等基本理論知識加以總結，對中國企業文化的民族特色、製度特色、建設模式和建設機製等也加以探討，基本完成了引進國際視角和反思國內發展的任務，為後期研究向多角度和縱深發展拉開了序幕。在實踐方麵，隨著1992年鄧小平同誌南方談話的發表、1993年企業文化的概念寫入中共十四屆三中全會通過的《關於建立社會主義市場經濟體製若幹問題的決定》和建設中國特色的文化理論的決定，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱衷於開展文化活動或企業形象設計。這股熱潮直到20世紀90年代中期才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱潮中湧現出來的明星企業也逐漸失色。
3. 21世紀初至今：理論研究與國際接軌，企業文化實踐成為企業自覺行為
進入21世紀，國內企業文化理論研究突飛猛進，在涉獵主題的豐富性、研究方法的規範程度等方麵，都有了質的飛躍。國際上企業文化主要的研究流派，無論是早先引入中國的霍夫斯泰德、沙因，還是後來的查特曼、奎因、卡梅隆和丹尼森等，在國內都能找到一脈相承的研究成果。國內的企業文化研究與國際發展進程已基本接軌。在實踐方麵，2005年國資委下發了《關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》，同年，勞動和社會保障部宣布企業文化師資格被正式確認為國家認可的執業資格。隨著知識經濟時代、經濟全球化勢如破竹地到來，中國企業文化建設進入一個新的時期，企業文化實踐已經成為企業提升核心競爭力的自覺行為。例如，全球領先的網絡及通信設備供應商華為公司“床墊文化”“狼性文化”、《華為基本法》，其企業文化建設始終是業界關注的焦點，2006年“胡新宇猝死事件”的發生，使華為反思其企業文化的缺陷，更加重視高績效下的人文關懷。華為公司企業文化的變化也反映了企業文化在21世紀更加注重人的因素，注重企業人才的自主意識，注重企業與人的融合，甚至與生態環境的融合。企業文化不再局限於簡單的形式化傳播，而是在形式上更加注重員工的互動和參與。企業文化在增強企業凝聚力的基礎上，成為表達企業個性、幫助品牌建設、融合國際化管理思想的渠道。
1.1.4企業文化實踐的發展趨勢
當今企業界越來越認識到企業文化對企業發展的重要作用，這樣的認識促使企業文化實踐在當今時代得到進一步發展，並呈現六種發展趨勢。
1. 企業文化需要適應“結盟、融合、共贏”新戰略發展的要求
“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫谘詢公司提出的21世紀企業適應新經濟需要的網絡型新戰略。自20世紀80年代以來，企業結盟、兼並、接管的事例層出不窮，各個企業在創業曆史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等方麵各有不同，企業文化各具特色、互有差異。沒有企業文化的融合，就會出現“貌合神離，形連心不連”的現象。隻有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。
2. 注意學習氛圍的培養
20世紀末最成功的組織是學習型組織，它不僅業績最佳、競爭力最強、生命力最強和最具活力，更重要的是人們在學習的過程中能夠在心靈上獲得潛移默化的升華。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，企業管理的核心是發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到係統思維和創造性思維的轉變，這對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得·聖吉在《第五項修煉》中強調“係統思維和創造性思維根源於知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。學習對組織的持續發展至關重要，學習型組織和學習氛圍的培養在企業文化建設中將進一步受到關注。
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華為構建學習型組織
創立於1987年的華為，曆經30年的成長，從寂寂無聞成長為領頭羊。截至2014年年底，華為公司掌握的技術專利數量已在行業內處於領先位置。這一切都是組織學習與創新學習在華為結出的果實。有人說，正是學習型組織的構建，使華為公司成長為有競爭實力的世界級公司。
1. 明確學習的主體
華為注重組織中人力資本的增值。“人力資本增值的目標優先於財務資本增值的目標”這一原則被明確地寫進了《華為基本法》。這也成為華為培訓人才的宗旨和目標。任正非說：“在華為，人力資本的增長要大於財務資本的增長。追求人才更甚於追求資本，有了人才就能創造價值，就能帶動資本的迅速增長。”
華為強調，人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標，但人力資本的增值靠的不是炒作，而是有組織的學習。培訓是組織學習的重要途徑。經過多年培訓實踐的積累，華為的培訓體係已然自成一派。對比於其他企業在培訓中更加注重師資力量、培訓場地條件等因素的狀況，華為則明確了“員工才是學習的主體”這一原則，更加重視員工自身在培訓過程中所起到的作用。
2. 激發學習動力
如何才能讓新員工主動學習、提高自己呢？華為采取的辦法是全麵推行任職資格製度，並進行嚴格的考核，從而形成了對新員工培訓的有效激勵機製。
譬如華為的軟件工程師可以從一級開始做到九級，九級的待遇相當於副總裁的級別。新員工進來後，如何向更高級別發展，怎麼知道個人的差距，華為有明確的規定，比如一級標準是寫萬行代碼，做過什麼類型的產品等，有明確的量化標準，新員工可以根據這個標準進行自檢。
除任職資格製度外，華為還通過嚴格的績效考核，運用薪酬分配這個重要手段，來實現“不讓雷鋒吃虧”承諾。即使考核結果僅僅相差一個檔次，可能收入差別就是十萬二十萬甚至更多，所以在華為不存在“大鍋飯”問題，華為就是通過這樣的方式，來識別最優秀的人，給他們更多的資源、機會、薪酬和股票，以此牽引員工不停地向上奮鬥。
3. 導師製
華為是國內最早實行“導師製”的企業。華為對導師的確定必須符合兩個條件：一是績效必須好，二是充分認可華為文化，這樣的人才有資格單位導師。同時規定，導師最多隻能帶兩名新員工，目的是確保成效。華為規定，導師除了對新員工進行工作上指導、崗位知識傳授外，還要給予新員工生活上的全方位指導和幫助，包括幫助解決外地員工的吃住安排，甚至化解情感方麵的問題等。
（資料來源：https:\/\/www.sohu.com\/a\/106926395_431016?qqpfto=pcqq.c2c.）
3. 與生態文化有機結合
生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關係問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬於生態科學，主要研究人與自然的關係，體現的是生態精神。而企業文化則屬於管理科學，主要研究人與人的關係，體現的是人文精神，但是二者本質上都屬於一種發展觀，都強調科學精神，都強調觀念形態和心理，都以文化為引導手段，以持續發展為目標。企業文化隻有與生態文化有機結合，才能夠減少生產過程中的環境汙染，實現生態化的可持續發展。
4. 將更注重於樹立良好的企業形象
企業的知名度與美譽度的有機結合構成了企業在公眾中的形象。正如德魯克的告誡，在處理公共關係時，企業應當注意從推銷商品向推銷商品生產者延伸。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。聲譽卓著的企業能招攬到更多的優秀人才和顧客，吸引更多的投資，得到社區鄰裏的支持和幫助。二十一世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空當，並以良好的形象占據消費者的心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。
5. 更注重企業精神與企業價值觀的人格化
價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾集團的文化建設是中國企業文化建設的典範。海爾集團極具遠見，公司對職工的挑戰性工作給予不斷鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，員工的責任感在無形中得到加強。