激勵者一定要正確處理努力和績效之間的關係，不能製定過低的目標，否則被激勵者會認為誰都能完成，自然不會激發其鬥誌。因此，一個優秀的管理人員要充分考慮被激勵對象的素質和意願，考慮完成目標的難易程度，製定出切實可行的目標，並且盡可能地幫助被激勵者排除不利因素，幫助其樹立信心。
2.績效與獎勵的關係——關聯性—努力產生績效，這是第一步，第二步則是績效能夠使被激勵者獲得獎勵，即被激勵者達到一定績效之後，激勵者要對其進行獎勵。被激勵者和激勵者之間是互相作用的，激勵者期望被激勵者出現某種行為、達到某種績效，而激勵者也會給予被激勵者相應的獎勵，當二者能夠相繼實現時，整個獎勵過程就是順利的。如果獎勵是虛無縹緲的，那麼，被激勵者的積極性就不會太高。
績效與獎勵之間的關係對管理者來說有很大的啟示，一方麵是嚴格製度、規範製度，確立多勞多得的基本理念，讓那些付出多的員工能夠有較多的收獲。另一方麵，要有規範的製度作為依據，以保持政策的穩定性和連續性，這樣才能持續性地激勵員工。
3.獎勵與滿足需要的關係——效價—激勵者給予被激勵者的獎勵應是被激勵者所需要的，這樣，才能真正起到激勵效果。如果激勵者給予被激勵者的並不是其所需要的，那麼，激勵效果將大打折扣，甚至起到反作用。這一點對於管理者有特別重要的警示作用。
此外，管理者還應看到並不是所有人的需要都是一樣的，不是管理者認為重要的獎勵對於被管理者來說就一定重要。作為一名管理者，要能夠把握好每個員工的需求，根據其年齡、性別、經曆、社會地位、經濟條件等確定其偏好，再根據其差異性等對其進行激勵。
由此可見，獎勵應該針對需要，需要是不同的，那麼，獎勵也應該不同；獎勵應該因人而異，內容豐富、形式多樣的獎勵才能夠調動員工的積極性。
235（二）激勵途徑期望理論在管理實踐中具有重要的應用價值，它提出了一係列激勵員工的重要途徑：1.提高職工期望值要讓員工相信隻要肯努力就一定能取得更高的績效。努力能否帶來績效是職工的主觀判斷，但管理者在這方麵也是大有可為的。一方麵，目標是由管理者確定的，那麼，管理者就要確保這一目標本身是合理的，不能過低，也不能過高。另一方麵，管理者還要通過日常的培訓等活動來幫助員工提高工作技能，幫助他們樹立信心。當這些工作都做好了，職工的自信心就會提高，期望值也會提高。
2.給予個性化獎勵強調給予員工個性化的獎勵是因為個體的需求是個性化的，激勵要起作用就需要與這種個性化的需求相匹配。比如，應該根據年齡不同對員工進行區分，因為不同年齡段的員工會有不同的需求偏好。如年齡較小的員工，他們剛剛參加工作，需要不斷地學習新知識、新技能，而且他們精力充沛、想法新奇，那麼，就可以通過多提供培訓機會以及組織外出旅遊等方式對其進行獎勵；中年人生活壓力相對偏大，上有老下有小，生活成本偏高，應該給予他們更多的物質報酬，當然，由於中年人一般都成了各個單位的中流砥柱，因此職位上的獎勵也很重要；對於年齡偏大的員工來說，他們更喜歡舒適的工作環境、和諧的人際關係等，因此應該注重改善他們的工作環境。除了年齡因素之外，時間、地點等因素的變化也會影響人們的需求，從而需要對員工進行不同方式的激勵。
3.明確績效與報酬的聯係高績效與有價值的報酬之間的關係也需要捋順，這一點對於提高激勵效果來說非常重要。在員工開始工作之前，管理人員就需要以明確無誤的方式將高績效帶來高獎勵這一信息傳遞出去，明確規定什麼樣的行為是組織鼓勵的，什麼樣的行為是組織禁止的。通過信息傳遞使職工認識到績效與獎勵的關係，從而確立二者的關聯性。
4.引導員工正確看待效價激勵是管理人員和員工之間進行互動和博弈的過程，雙方是彼此影響的。
管理人員要引導員工更加重視內在激勵，因為外部激勵不僅成本較高，而且236第八章過程型激勵理論效果可持續性較弱。管理人員要不斷提高工作的內在效價，使員工能夠有正確的價值觀，正確看到物質激勵和精神激勵的關係。
5.注意獎酬的合理性和公平性根據亞當斯的公平理論，隻有獎懲是公平的，員工才會努力工作，才會受到激勵。否則，會導致員工產生諸多的負麵情緒。比如，當員工工作績效提升時，獎勵也跟著提升，反之亦然。管理人員的工作就是客觀地進行獎勵，並且為員工績效的提升提供一些基本條件，包括工作環境的改善等。同時，管理者還應重視員工之間的比較，防止員工因橫向比較導致工作積極性的降低。
6.明確期望與目標當組織希望員工出現某種行為的時候，組織必須以適當的形式將這一期望清晰地表達出來，使員工有一個非常清晰的認識，這樣員工的行動才有方向性，否則，員工不明了組織鼓勵什麼樣的行為，行動起來就會無所適從。
這一過程是個人目標和組織目標的統合過程，該過程使二者能夠統一起來，使員工朝著組織希望的目標前進，最終通過組織目標的實現促進個人目標的實現。當然，需要指出的是，目標是穩定性和權變性的統一，權變性是指隨主客觀條件的變化，對不合理的目標進行必要的調整；穩定性是指目標一旦確定，沒有特殊情況就不要輕易和頻繁調整，否則，將會失去可信度而降低目標的效價和期望值。〔1〕7.兼顧期望值和效價的提高才是有效的。為達到這一目標，管理人員必須能夠統籌兼顧，一方麵要提高V，即提供一種對員工具有吸引力的獎勵；另一方麵要提高E，要幫助員工樹立信心，幫助員工達成目標。