製因素如果東道國的政治法律體製較為完善市場中生產者的行為以及外部，，的政府行為有較大程度上的可預見性投資環境較為安全穩定那麼對，、，ＯＦＤＩ活動的吸引力也會增加為此我們提出。，：假設我國企業傾向於在市場導向的經濟體製國家進行直接投資５ａ：。
假設我國企業傾向於在政治法律製度風險較小的國家進行直接投５ｂ：資。
（）行為規範製度２製度環境的行為規範層麵強調的是社會價值觀和道德準則對穩定社會的影響力在某種程度上類似於一種文化壁壘因為行為規範層麵的製度有著，。
更深厚的道德基礎通常都是內在化的［５］對於跨國公司而言，（Ｓｃｏｔｔ，２００１）。，母國與東道國的文化距離是阻礙其獲得社會正當性的主要因素而且對企業，的區位選擇行為存在重要影響［６］母國與東道國間的ＯＦＤＩ（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，２０１０）。
文化距離越大跨國公司就越難在東道國獲得規範正當性通常跨國公司都，。，會傾向於投資與母國文化協同性較強的國家為此我們提出。，：假設我國企業傾向於在與我國文化距離較小的國家進行直接投資６：。
（）認知製度３在很多情況下由於其他行為無法為人們所接受社會協同性就產生了一，；些傳統或習慣為人們所共識因此得到了遵守［５］如果許多企，（Ｓｃｏｔｔ，２００１）。
業高頻率地重複某一特定行為那麼這樣的行為很可能就具備了某種典型性，，即為人們所接受形成了認知結構盡管這種行為模式並不必然保證能達到，。
預期的高效率但它的確對企業組織獲取認知正當性起到了一定的作用，［７］東道國與母國間的貿易往來密度由兩國間的經濟關係決（Ｓｅｔｈｉ，２００３）。
定貿易額代表的是兩國企業之間業務往來的頻率在貿易關係中重複的業，。，務模式會不斷的具體化客觀化和習慣化投資企業如果遵循這種業務模式、。
來確定其區位那還可以將業務推廣到另一相似領域尤其是在那，———ＯＦＤＩ，９６南大商學評論（第２６輯）些市場驅動因素較強且對貿易提供便利性的地區［２］為此（Ｂｕｃｋｌｅｙ，２００７）。，我們提出：假設與東道國商務往來越密切我國企業越有可能對其進行直接投７：，資。
二模型與估計方法根據年月聯合國發布的人類發展報告同時注重所選國家在２０１１１１《》，地理上的均勻分布和相關數據的可得性本文研究的是人類發展指數排名中，除了發達國家之外的且我國對其直接投資存量總額位於各大洲前列的個、１８國家包括阿根廷巴西智利印度印度尼西亞馬來西亞墨西哥尼日利，、、、、、、、亞巴基斯坦秘魯菲律賓俄羅斯聯邦沙特阿拉伯南非泰國土耳其委、、、、、、、、、內瑞拉和越南基於上文構建的分析框架及提出的基本假設本文針對性地。，提出以下個變量其中包括一個因變量以及分別針對傳統經濟視角和製１１，，度視角的個自變量１０。
１．變量的定義和測度本文選取我國企業對個發展中國家經濟體的存量作為因變量１８ＯＦＤＩ，不選用流量指標的主要原因是鑒於對於區位分布而言存量在一定程ＯＦＤＩ，度上克服了隨機性是更為準確且有意義的衡量標準，。
在傳統經濟因素的自變量指標體係中人均指的是東道國，ＧＤＰ（ＧＤＰＰ）的人均資本產出反映的是東道國的市場規模該項指標越高市場需求潛力，。，越大增長率直接是用經濟體的年經濟增長率來測度市場的。ＧＤＰ（ＧＤＰＧ）。
開放程度這一指標作為代替出口貿易的的代理變量以東道國（ＯＰＥＮ）ＯＦＤＩ，經濟體的出口額與對外貿易總值的比率表示獲取資源稟賦是投資。（ＲＥＳＯ）企業行為的驅動因素之一本文將東道國礦產和金屬能源的出口額與ＯＦＤＩ，貨物出口總額的比例作為解釋變量衡量東道國資源稟賦的比較優勢相對，。
勞動效率測度的是對外投資企業的效率尋求驅動因素本文嚐試使用（ＲＬＥ）。
世界經濟論壇全球競爭力報告中的報酬與生產力指標值分數越高報《》“”，，酬與生產力的相關性越大即勞動成本的經濟效率越高東道國專利申請，。“量針對的是戰略型資產驅動因素是對東道國技術和管理等能力（ＰＡＴＥＮＴ）”，水平和發展程度的代理變量。
製度因素的影響主要通過四個指標來體現營商便利度表：（１）（ＲＥＤＢＩ），示的是製度環境中的經濟規製體係世界發展指數中的營商便利指。（ＷＤＩ）數度量的是東道國製度對市場機製的影響程度這一指標體係能避免類似指。
中國ＯＦＤＩ在發展中國家區位選擇：基於１８個國家的數據分析９７標重複計算可能造成的誤差閻大穎［８］本文選用東道國與中國的指（，２００９）。
標之比作為經濟體製的解釋變量值越大表明東道國的經濟體製約。ＲＥＤＢＩ，束較為嚴苛該數值與跨國投資的傾向性負相關政治影響，。（２）（ＰＯＬＩＴＩＣ），表示的是製度環境中的政治和法律規章體係本文選用世界經濟論壇。２０１１年發布的全球競爭力報告中的五個排名指標即政策透明度政府管製嚴《》，、苛度法律指數稅收製度以及貿易壁壘具體是在每一指標下將東道國的、、。，排名與我國的排名相比之後將這五個指標求和整合為一個變量政治影，，———響若該變量數值越小說明東道國的政治法律風險越小我國企業越有可能。，，對其投資文化差異這一變量衡量的是社會行為規範影響。（３）（ＣＵＬＴＲ），的程度具體說來它指的是中國文化與東道國文化之間的距離本文ＯＦＤＩ。，。
運用［９］對文化差異的測度得出東道國與我國之間的文Ｋｏｇｕｔ＆Ｓｉｎｇｈ（１９８８）化差異值結果越低說明兩國之間的文化協同性越強進而得分與企業跨國。，，投資行為的傾向性負相關我國與東道國之間的雙邊貿易額。（４）（ＴＲＡＤＥ），用來測度認知製度因素對流量的影響通常學術界將這一因素作為傳ＯＦＤＩ。
統的經濟變量但本文從製度的角度出發認為這一變量表示的是母國與東道，，國之間進行業務活動的密度。
表１模型變量說明及數據來源變量名稱假設及預期符號數據來源中華人民共和國商務部中國對外因變量存量《ＯＦＤＩ（ＯＦＤＩ）／直接投資統計公報》人均世界銀行的世界發展指數體係ＧＤＰ（ＧＤＰＰ）Ｈ１ａ：＋ＷＤＩ增長率世界銀行的世界發展指數體係ＧＤＰ（ＧＤＰＧ）Ｈ１ｂ：＋ＷＤＩ市場開放程度世界銀行的世界發展指數體係（ＯＰＥＮ）Ｈ１ｃ：＋ＷＤＩ資源稟賦世界銀行的世界發展指數體係（ＲＥＳＯ）Ｈ２：＋ＷＤＩ世界經濟論壇全球競爭力報相對勞動效率《（ＲＬＥ）Ｈ３：＋告》ＧＣＲ自變量專利世界銀行的世界發展指數體係（ＰＡＴＥＮＴ）Ｈ４：＋ＷＤＩ營商便利度世界銀行的世界發展指數體係（ＲＥＤＢＩ）Ｈ５ａ：－ＷＤＩ世界經濟論壇全球競爭力報政治影響《（ＰＯＬＩＴＩＣ）Ｈ５ｂ：－告》ＧＣＲ文化差異（ＣＵＬＴＲ）Ｈ６：－ｗｗｗ．ｇｅｅｒｔ?ｈｏｆｓｔｅｄｅ．ｃｏｍ中華人民共和國國家統計局中國雙邊貿易《（ＴＲＡＤＥ）Ｈ７：＋統計年鑒》２．估計模型與假設檢驗根據以上對個變量的討論本文提出以下回歸模型１１，：９８南大商學評論（第２６輯）ｌｎＯＦＤＩｊｔ＝αｊｔ＋β１ｌｎＧＤＰＰｊｔ＋β２ＧＤＰＧｊｔ＋β３ＯＰＥＮｊｔ＋β４ＲＥＳＯｊｔ＋β５ＲＬＥｊｔ＋β６ｌｎＰＡＴＥＮＴｊｔ＋β７ＲＥＤＢＩｊｔ＋β８ＰＯＬＩＴＩＣｊｔ＋β９ＣＵＬＴＲｊｔ＋β１０ｌｎＴＲＡＤＥｊｔ＋ｕｊｔ（１）其中代表第個東道國表示年份，ｊ＝１，…，１０ｊ，ｔ＝２００３，…，２０１０。
本文利用年間個發展中國家的麵板數據對於以美元為２００３—２０１０１８，單位的變量模型中采用了自然對數的形式在進行回歸分析之前本文進行，。，了因子分析相關係數矩陣見表同時在回歸過程中也檢驗了方差膨脹因，２，，子見表結果表明各自變量之間的確不存在十分嚴重的多重共線性（ＶＩＦ，３），。
本文最終選用了隨機效應模型作為分析方法並對模型進行了總體顯著性“”，檢驗檢驗各係數顯著性的檢驗以及修正的２值的判斷等使Ｆ、Ｈａｕｓｍａｎ、ｔＲ，用軟件最終模型回歸結果見表ＥＶｉｅｗｓ６．０，３。
表２描述性統計以及各自變量的相關係數矩陣自變量均值標準差１２３４５６７８９１０１．ＧＤＰＰ４８７０．０６５３８６７．３４３１．０００２．ＧＤＰＧ４．９５６３．８６３－０．２３６１．０００３．ＯＰＥＮ０．５２８０．０６３０．３４５－０．０６６１．０００４．ＲＥＳＯ１３．２１５１９．５０２－０．０５９０．０７００．１６２１．０００５．ＲＬＥ３．９５６０．７５２－０．１２００．２８１０．１２１－０．１２６１．０００６．ＰＡＴＥＮＴ８２６３．４９７０４．６３９０．７７４０．２５６０．６８９－０．２４１－０．１０４１．０００７．ＲＥＤＢＩ０．９６７０．５６０－０．２６４０．０８４－０．２３８－０．１３０－０．４６９０．４６８１．０００８．ＰＯＬＩＴＩＣ５．９８５４．８８６０．０３９－０．０９４－０．２５３－０．３１０－０．７０２０．８７６０．６６５１．０００９．ＣＵＬＴＲ３．４５７１．４１９０．５０７－０．２６００．３３５０．４３５－０．６５３－０．０１０－０．１２２０．１９５１．０００１０．ＴＲＡＤＥ１３６４１３２１３１６２２３０．２８１－０．０６５０．００８－０．２５７０．６４９０．６４８－０．１２３－０．２８１－０．５３６１．０００注表格中的數據小數點後統一保留三位：。
在具體的分析過程中本文實證估計模型運用了結構性分類的思想以探，，究各個經濟體間的異質性具體來說除了整體的全樣本分析外研究還進行。，，了分樣本的討論將個發展中經濟體根據其地理位置即與我國空間距離。１８，的遠近分為兩個組別分別是亞歐地區印度印度尼西亞馬來西亞巴基，，（、、、斯坦菲律賓俄羅斯聯邦沙特阿拉伯泰國土耳其以及越南以及拉美非、、、、、）地區阿根廷巴西智利墨西哥秘魯委內瑞拉尼日利亞和南非另外（、、、、、、）。，本文還特別關注了另外四個金磚成員國巴西俄羅斯聯邦印度以及南非（、、）的表現。
中國ＯＦＤＩ在發展中國家區位選擇：基於１８個國家的數據分析９９表３方差膨脹因子檢驗與回歸模型估計結果自變量整體全樣本亞歐地區拉美非地區金磚國家ＶＩＦ（１）（２）（３）（４）?
－０．３８３６０．３９７２０．３５３２０．３０１０ＧＤＰＰ７．２３１８（０．３８４０）（０．２６６３）（０．３２００）（０．６２６８）????
－０．０５６２０．０８４８－０．０６３２－０．００４８ＧＤＰＧ１．６９６９（０．０２８０）（０．０５２６）（０．０３７２）（０．０３４１）??????
－０．６４２９１０．０１６１－６．８９８６１５．０１０１ＯＰＥＮ７．３１７８（２．５９４４）（３．０６８２）（３．７９１５）（６．１５７５）????
０．０１５９０．００４９０．０２３８０．１５４３ＲＥＳＯ５．２６２７（０．０１５４）（０．０８２３）（０．０１３６）（０．０５２４）????
－０．５９５２－３．１２３１－１．１８６８３．３９８５ＲＬＥ３．５６６１（０．８６２２）（１．１２０６）（０．３５１５）（１．７５４８）???????
－１．０２５６－５．９２７０－０．２５５６－１４．５０３４ＲＥＤＢＩ６．８７３６（０．７７０７）（１．１２１２）（０．３５３２）（２．６３３６）????????
０．０７４８０．３６８６－０．１５３８０．５７００ＰＯＬＩＴＩＣ３．２４９１（０．１０３５）（０．０５９３）（０．０６７０）（０．１７２７）?????????
－０．３３１９－２．８８０７－１．３９８６－３．９１６０ＣＵＬＴＲ２．１５６３（０．４０３０）（０．６８７４）（０．２６５４）（０．９３２１）??????????
０．４８３５１．５８３１－１．０８０７１．２８５２ＴＲＡＤＥ５．７８４６（０．３４７４）（０．４１６０）（０．３４７６）（０．３８６１）觀測次數１４４８０６４３２修正的２值０．６６６００．６１２１０．７６０２０．９３０１Ｒ值ＤＷ０．６４６４０．４２３７０．７４８０１．６８８４統計值Ｆ１８．８２０７８．７９０７１３．４８０１５２．５８５０注標準誤差用括弧標出??????分別表示和的顯著性水平：。、、１０％、５％１％。
三模型結果的討論初步結果顯示專利這一解釋變量對被解釋變量的局部解釋力不顯著而，，事實上我們也可以看到我國在發展中國家進行的直接投資活動很少是由於，戰略性資產尋求的動因導致的故本文在最後的回歸估計中將這一變量剔除，。
１００南大商學評論（第２６輯）１．整體分析總體說來全樣本的估計結果表明傳統變量和製度變量的解釋力均十分，，有限這一結果很可能是由不同地域國家較大的異質性造成的各變量在總。：體樣本中的作用力相互抵消造成總體效應不顯著過於籠統的結果，、。
具體來講在全樣本的五個傳統變量中隻有增長率是顯著的但其，，ＧＤＰ，作用方向與假設的預期相反這一結論或許還是與我國很大存量上是以Ｈ３，政府為主導的對外投資行為有直接關係［１０］總（ＢａｌａＲａｍａｓａｍｙｅｔａｌ．２０１０）。
體來說發展中國家的市場能力包括規模大小與潛在增長性並不是我國進，（）行對外直接投資時主要考慮的因素在四個製度變量中營商便利度和雙邊。，貿易在的水平下通過顯著性檢驗驗證了假設和假設表明我國企１０％，５ａ７，業更傾向於在相對開放自由的市場經濟體製和與東道國頻繁的貿易往來的發展中國家中投資需要注意的是除了政治影響顯然我國進行活動時。，（ＯＦＤＩ是忽視這一因素的回歸結果中其他製度變量係數的作用方向與預期的基），本一致這樣的結果也對分析框架中所闡述的理論進行了驗證，。
２．類別分析我國在發展中國家不同組別之間的分布十分不均勻並且在不同ＯＦＤＩ，的地區其直接投資的動機不同由此不同國家樣本的實證結果與總樣本的。，結果存在顯著的區別並且不同的子樣本的顯著性和作用程度也有所不同尤，，其是製度方麵的因素。
（）亞歐地區經濟體１在亞歐地區的子樣本中三個基於假設的傳統變量和，１（ＧＤＰＰ、ＧＤＰＧ都通過了顯著性檢驗且其作用方向與預期中的完全一致這就表示ＯＰＥＮ），。
中國長期以來以市場需求為導向的主要分布在周邊亞歐地區尤其是ＯＦＤＩ。
市場開放程度這一變量表現出明顯的正向影響通過的顯著性檢驗這就，１％，意味著東道國強烈的出口導向對我國在亞歐地區的直接投資具有正向的促進作用相對於傳統的東道國市場能力變量規模和增長性中國企業在亞歐。（），國家進行行為時更注重的是該東道國的市場擴張能力即瞄準的是更ＯＦＤＩ，，廣闊的外部市場而並不僅僅是東道國的國內市場，。
回歸結果表明製度係統對我國企業在亞歐地區的具有決定性的，ＯＦＤＩ影響作用所有四個製度因素均在的顯著性水平下通過了檢驗但政治，１％。
影響的作用方向與假設相悖一個合理的解釋或許是母國的政治權力相對集，中存在一定的投資風險相較來自發達國家的跨國公司中國企業發現自身，，，在政治環境存在風險的國度內較熟悉政府頻繁進行調控的宏觀環境也能更，，好應對以獲取當地製度的合法性［１１］總而言之中國的跨（Ｖｏｓｓｅｔａｌ．，２００９）。，國公司在選擇區位時更關注的是東道國具有較高程度的經濟自由度ＯＦＤＩ，，中國ＯＦＤＩ在發展中國家區位選擇：基於１８個國家的數據分析１０１更為看重東道國與我國之間的文化趨同性［１２］此外雙邊貿易對（Ｋａｎｇ，２０１０），我國在這一地區的投資具有顯著的正向影響。
（）拉美非地區經濟體２在拉美非地區的子樣本中雖然有四個傳統因素通過了顯著性檢驗但隻，，有資源稟賦的作用與預期的假設相符表明我國企業在空間距離較遠的拉２，美非地區進行直接投資時關注點並不在於其市場的潛在增長性市場開放程，、度以及相對勞動效率上相反較為豐富的資源稟賦對我國吸引程度較，ＯＦＤＩ大製度因素方麵其作用雖然不如亞歐樣本明顯但也有三個變量順利通過。，，了顯著性檢驗其中有兩個變量的作用值得關注一是政治影響它通過了。，：，的顯著性檢驗且影響方向與預期的相同表明我國企業在進行拉美非國５％，，家區位選擇的決策時會效仿其他發達國家跨國公司的做法較為理性ＯＦＤＩ，，的考慮其政治風險再做投資二是文化差異與亞歐子樣本表現相同表明在；，，拉美非地區投資時中國企業較為看重東道國與我國之間的文化趨同性，。
（）金磚成員國經濟體３金磚成員國都是各大洲十分具有代表性的發展中新興工業化國家它們，都具有自身經濟體龐大對區域性和全球性的經濟和政治事件有較大影響力、的特征從實證檢驗結果來看可以說金磚成員方的樣本不考慮中國是。，，（）對模型回歸方程最理想的擬合幾乎所有變量都通過了顯著性檢驗且作用。，方向大部分與預期中的相同傳統因素中有三個變量通過了顯著性檢驗。，。
市場開放程度表現出比較明顯的正向影響通過了的顯著性檢驗這表明，５％，金磚國家的經濟外向性程度較高我國企業試圖依附國外基地尋求突破更廣，闊的國際市場而資源稟賦通過了的水平檢驗即其他金磚國家的自然。１％，資源對我國企業極具吸引力巴西俄羅斯聯邦和南非的礦藏不得不說是世界，、級的財富正向的相對勞動效率通過了水平的顯著性檢驗這是唯一一。１０％，次相對勞動效率在樣本中實現預期中的正相關說明了我國企業在金磚國家。
的行為充分考慮到了勞動效率的問題而不僅僅隻是一味壓低勞動成ＯＦＤＩ，本獲取淨利潤的突破，。
如同在亞歐樣本中的表現一樣金磚國樣本的所有四個製度因素都通過，了的顯著性水平檢驗可以說東道國的規製係統對我國企業在其他金１％。，磚成員方地區的具有決定性的影響作用但需要指出的是中國的跨ＯＦＤＩ。，國公司對這一地區的投資活動忽視了政治風險這與亞歐樣本的結果也是一，致的。
１０２南大商學評論（第２６輯）四結論第一影響我國在發展中國家區位選擇的製約因素中不僅包括傳，ＯＦＤＩ，統的經濟效率因素而且包括製度因素實證研究表明製度因素的作用更加顯，，著因此在考慮跨境投資區位時兩者都不可忽視不僅要注重東道國的區。，，，域外部市場擴張能力和對自然資源的開發更應該優先選擇在市場經濟體製，較為完善且與我國文化差異較小貿易聯係緊密的國家投資、。
第二對不同地區的發展中國家來說我國企業區位選擇的製約因，，ＯＦＤＩ素側重點不同比如在亞歐地區中國的跨國公司更關注的是東道國是否具。，有較高程度的經濟自由度和市場開放程度東道國與我國之間的文化趨同性，；在拉美非地區我國企業關注更多的是較為豐富的資源稟賦和政治風險的，高低。
第三金磚成員國是目前我國企業在發展中國家的理想區位無，ＯＦＤＩ。
論是傳統的經濟效率因素還是製度因素金磚成員國對模型回歸方程都有較，好的擬合度因此我們認為礦產豐富經濟環境開放心理距離較短又與我。，、、國貿易聯係緊密的金磚國家的確是我國進行的理想區位，ＯＦＤＩ。
此外本文的研究還表明我國企業應該進一步規範自己的經營行為減，，，少對政府作用的依賴這樣在進行海外投資時會更加關注東道國投資環境的，，風險管理。
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【摘要】臨時團隊是團隊未來的發展趨勢。快速信任關係的建立關係著臨時團隊的成敗。在一般的團隊中，團隊情緒智力得到了重視。通過將團隊情緒智力引入臨時團隊中，分三個層麵考察了團隊情緒智力、快速信任和團隊績效之間的關係。進而，通過人，共計６１２６１個團隊進行了實驗研究。研究發現了團隊情緒智力對於團隊績效的正向影響作用，以及快速信任在二者關係中的中的中介作用。這些結果的發現，對於臨時團隊的管理實踐有借鑒意義。
【關鍵詞】臨時團隊團隊情緒智力團隊快速信任團隊績效【ＪＥＬ分類】Ｃ９２一引言社會化大分工使得合作成為了必然在全球企業排名的前家中，。１５００，以團隊為工作形式的企業占到了左右［１］現代社會進入了知識經濟時６８％。
本文得到國家自然科學基金沈陽藥科大學青年科研啟動基金資助①（７１２７２１６２）、。
梅占軍男滿東北大學工商管理學院博士在讀沈陽藥科大學講師研究方向為情緒智力消費?，，，，，、者行為馬欽海東北大學工商管理學院教授博士生導師研究方，Ｅｍａｉｌ：ｍｅｉｘｉａｎｚｈｏｎｇ＠ｙｅａｈ．ｎｅｔ；，，，向服務管理和情緒智力沈忻昕遼寧社會科學院研究方向為情緒，Ｅｍａｉｌ：ｑｈｍａ＠ｍａｉｌ．ｎｅｕ．ｅｄｕ．ｃｎ；，，智力和員工福利。
１０６南大商學評論（第２６輯）代知識經濟時代的特點是前所未有的知識更新速度以及網絡技術發展速，，度這對於組織而言意味著機會同時也帶來了威脅為了抓住機會規避。，，。、威脅組織往往需要整合資源突破組織邊界組建跨組織的臨時型團隊這，，，。
時傳統的固定團隊開始向臨時團隊轉變等指出根據目前商業的，。Ｌｕｎｄｉｎ：“發展態勢未來組織的發展趨勢將是臨時組織的天下［２］因此針對臨時團，。”，隊的研究應該因此足夠的重視研究範圍應當囊括臨時團隊的績效前因變量，、及其作用機製。
到目前為止很多學者都對臨時團隊的績效問題展開了大量研究研究結，，果發現了臨時團隊中快速信任對於團隊績效的重要性如。，Ｉａｃｏｎｏ＆分析了不同的信任維度和績效之間的關係研究結果顯示總體信Ｗｅｉｓｂａｎｄ。，任與績效存在顯著的正相關［３］通過一個模擬遊戲的方。Ｋａｎａｗａｔｔａｎａｃｈａｉｅｔａｌ法研究虛擬團隊中信任與績效之間的關係結果發現快速信任中的認知維度，，可以作為團隊績效的早期預測值［４］隨後很多學者也對快速信任展開了研。，究王惠東等通過文獻綜述將快速信任的前因變量歸納為類包括共同目。４，標第一印象溝通和行動［５］秦開銀等研究發現了臨時團隊中知識共享對、、。
於快速信任和團隊績效的影響［６］。
表現出好的情緒在人際交往時顯得非常重要心理學家通過研究表明，。，溝通雙方的情緒狀態在第一印象的形成過程中具有舉足輕重的作用喜歡一，，個人和不喜歡一個人僅僅需要秒鍾的時間［７］基於上述分析本文站在，１０。，臨時團隊層麵引入團隊情緒智力變量並通過實驗研究最終回答了以下研，，，究問題團隊情緒智力對於團隊快速信任的正向影響團隊情緒智力對：①；②於團隊績效的正向影響作用在以上分析的基礎上進一步對其作用機製；③，進行研究發現了團隊快速信任在團隊情緒智力和團隊績效關係中的中介，作用。
二文獻綜述１．團隊情緒智力對於團隊情緒智力的研究實際上是起源於對個人情緒智力的研究和發，展通過多年的努力和探索提出了情緒智力的定義他認為情緒智。Ｂａｒ?Ｏｎ，。
力是人們在應付壓力和環境需要時所需要的一係列人格的人際能力的和情，、緒的總和［８］此外情緒智力被分為了五個方麵同其他人和諧。，Ｇｏｌｅｍａｎ：①相處的能力快速感知他人情緒的能力有效的自我激勵能力妥善；②；③；④調控自己情緒的能力快速感知自己情緒的能力而良好的人際關係為快；⑤。
臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１０７速拉近團隊成員距離建立信任關係奠定了基礎［９］，。
年團隊情緒智力的概念首次被和提出他們認為團１９９９，ＤｒｕｓｋａｔＷｏｌｆｆ。
隊情緒智力是一種管理群體情緒過程規範的能力群體可以通過一定練習方，式而後天形成群體通過對這種規範的有效管理來培養群體成員對於群體。，效能感和認同感群體成員之間的信任感強調團隊情緒智力的發展需要建立、，團隊情緒智能規範體現團隊內多層次的互動他們將團隊情緒智力分為個，。
人團體跨團隊三個層麵並對這一概念給出了相應的三個維度的、、。Ｈａｍｍｅ量表［１０－１１］根據和給出的定義針對本研究的實際給出了團。ＤｒｕｓｋａｔＷｏｌｆｆ，，隊情緒智力的操作性定義伴隨臨時團隊的形成而形成的管理情緒曆程的，“規範是一種建立信任團體認同和團隊有效性的一種能力是一種臨時團隊，、，管理和影響在團隊互動中發生的情感過程的能力融合了員工個人的情緒智。
力進而融合成了涵蓋三個層麵的團隊情緒智力三個層次分別為團隊內部的，個人層次的團隊情緒智力團隊層麵的團隊情緒智力關於多個團隊間的跨團、、隊層麵的情緒智力”。
２．臨時團隊和快速信任臨時團隊的概念最先由和提出他們認為臨時團ＧｏｏｄｍａｎＧｏｏｄｍａｎＬ．Ｐ。
隊是在一定時期內圍繞一個有難度的目標能力互補的一群人在一起工“，，作臨時團隊中任務本身和人員情況都是陌生的傳統的資源優化配置方法。，，很難起到作用臨時團隊作為一種特別的團隊形式圍繞著共享且相對明確。，的目標成立他的生命周期有限任務的結束將宣告團隊的結束行動上的短，，，期緊密合作對於團隊成功與否起到至關重要的作用［１２］綜上本文認為臨”。，時團隊是在一定時期內通過溝通合作和共享知識與能力實現一個特定的，、，目標的一群人並以目標的實現和落空而解散，。
以往的研究表明信任的建立以共享經驗和長期的穩定的相互聯係為基，、礎需要一個過程但對於臨時團隊來講鑒於成員之間缺乏足夠的時間和機，。，會很難建立深層次的信任傳統信任的建立方式在臨時團隊中無用武之地，，。
基於臨時團隊的特殊性快速信任的研究受到了關注很多研究表明了臨時，。
團隊的績效和快速信任有密切的關係［１３］。
快速信任的概念最先由和組成的研究團隊提Ｍｅｙｅｒｓｏｎ、ＷｅｉｃｋＫｒａｍｅｒ出他們認為快速信任是一種團隊理解和團隊關聯的特殊形式用於控製臨，“，時組織的不確定不穩定風險和預期問題的一種特殊的信任他們所進行、、”。
的這一探索性研究得到了國內外學者的廣泛關注隨後等人將團，。，Ｍｙｅｅｓｒｎｏ隊納入研究範圍專門提出了團隊快速信任的概念［１４］本文借鑒等，。Ｍｙｅｅｓｒｎｏ人提出的團隊快速信任概念給出了本文的操作性定義以團隊關聯和認知，，“為基礎的一種特殊的團隊信任這種信任建立更為快速並且能夠有效控製臨，，時團隊中的脆弱性風險性不確定性和預期問題、、”。
１０８南大商學評論（第２６輯）三研究假設１．團隊情緒智力與團隊快速信任根據等的觀點團隊情緒智力可以分為三個層麵即個人層麵團Ｄｒｕｓｋａｔ，，、隊層麵和跨團隊層麵以此為基礎分別探討三個層麵與團隊快速信任之間。，的關係以建立團隊情緒智力和團隊快速信任之間的假設樹，。
首先從團隊情緒智力中的第一個層麵個人層麵來加以分析，———。
認為情緒智力是一種處理人際關係的能力控製自身情緒衝動的能Ｃｏｌｅｍａｎ、力和通曉他人情緒的能力［１５］團隊成員之間的有效溝通離不開成員間良好。
的人際關係［１６］通過對溝通和快速信任關係的研究發。Ｊａｒｖｅｎｐａａ＆Ｌｅｉｄｎｅｒ，現溝通促進了團隊信任的早期建立［１７］的研究發現信息。Ｉｓｈａｙａ＆Ｍａｃａｕｌａｙ：預處理增加溝通對其他成員的問題快速做出反應並給予積極反饋等這些、，，，成員間積極有效的溝通行為促進了信任的建立和加深［１８］。
等認為陌生的團隊成員之間由於觀點和價值觀等方麵Ａｎｅｏｎａ＆Ｃａｌｗｄｅｌｌ存在差異阻礙了溝通的有效進行往往產生衝突不利於信任的建立［１９］但，，，。
是指出高情緒智力個體有更好的衝突處理技能相比於低情緒智力，Ｇｏｌｅｍａｎ，個體他們經常能夠找到滿足雙方需求的替代辦法［２０］，。
認為良好的態度給人留下良好的第一印象在建立信任關係的初Ｇｒｕｎｄｙ、期非常重要［２１］在他們的研究文獻也指出影響快。Ｊａｒｖｅｎｐａａ、Ｋｎｏｌｌ＆Ｌｅｉｄｎｅ，速信任的三個最主要的因素分別是被信任者的善意誠實能力［２２］筆者認、、。
為高情緒智力者通過運用正確的情緒表達可以將這種誠實與善意表達給對，，方同時良好情緒的表達善意的微笑都是第一印象是否良好的重要構成。，、部分。
根據上述的分析鏈條筆者認為個人層麵的團隊情緒智力改善了成員，，，間的人際關係促進了溝通更好地表現了成員的善意和誠實降低了衝突進，，，，而促進了信任的建立。
其次從團隊情緒智力中的第二個層麵團隊層麵的團隊情緒智力來，———加以分析和認為團隊情緒智力是團隊的一種綜合能力通。ＷｏｌｆｆＤｒｕｓｋａｔ，“，過這一能力團隊可以創造自身團隊共同享有的規範並以此來管理情緒的曆，，程有效的建立團隊效能信任和團隊認同［２３］在管理活動中很容易就會，、”。，發現不同的團隊情緒智力導致不同的團隊成員工作效果和情緒反應具有，。
高水平的團隊情緒智力的團隊強調成員間的信任理解溝通與合作這種信、、，任理解溝通與合作有利於員工工作中問題的解決並能有效地通過情緒管、、，，理提高員工的創造力等［２４２５］。
臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１０９再次從團隊情緒智力中的最後一個層麵跨團隊層麵的團隊情緒智，———力來加以分析這一層麵的情緒智力強調在同一組織內不同團隊間的互相。，合作以及對於整個組織的正確認識和關注關注的視野和局麵更為宏觀即，，，具有大局觀念［１０１１］周國劍認為大局意識可謂職場上不可或缺的職業品。，質一個有戰鬥力的員工在大局利益和自身利益的問題上凡事能從大局利。，，益出發能自我服從全局眼前服從長遠顧大局識大體的員工既能贏得公，，。、司的信任也能贏得其他員工的信任［２６］等也認為團隊成員的大局觀，。Ｓｏｓｉｋ，有利於信任的建立［２７］合作的前提是信任如果能夠同組織中的其他團隊建。，立信任以及合作又怎麼會不信任本團隊的成員呢，？
最後將團隊情緒智力最為一個整體來分析和提出的情，。ＣｌｏｒｅＳｃｈｗａｒｚ感信息模型認為情緒信息的影響是一種有或無的過程一方麵情緒可能完全，，解釋社會判斷的結果另一方麵也可能對社會判斷無法解釋積極的情緒反，。
應表明環境是安全的可預料的會增加人際信任而消極的情緒表明環境中、，；存在危險時會降低人際信任［２８］和的研究表明根據對受，。ＤｕｕｎＳｃｈｗｅｉｔｚｅｒ，信者情報資料的掌握情況不同情緒和信任的關係略有不同當對受信者的，。
信息資料不甚了解時積極情緒對人際信任產生了增進效應當對受信者的信，，息資料了解充分時也就是說對受信者非常熟悉時情緒對人際信任不產生影，，響高團隊情緒智力的團隊中出現更多的是積極情緒以及很少的消極。，，情緒［２９］。
因此綜上所述同時鑒於快速信任在臨時團隊中的重要性本文立足臨，，，時團隊提出如下假設，：假設臨時團隊中整體的團隊情緒智力正向影響團隊快速信任１：，；假設臨時團隊中個人層麵的團隊情緒智力正向影響團隊快速信任１ａ：，；假設臨時團隊中團隊層麵的團隊情緒智力正向影響團隊快速信任１ｂ：，；假設臨時團隊中跨團隊層麵的團隊情緒智力正向影響團隊快速信１ｃ：，任。
２．團隊情緒智力與團隊績效學者針對一般團隊分別從不同方麵對於團隊情緒智力和團隊績效的關，係進行了研究並得出了基本一致的結果對於團隊情緒智力和團隊績效之，。
間的關係我們同樣從團隊情緒智力的三個層麵即個人層麵團隊層麵和跨，，、團隊層麵來分別探討。
首先從團隊情緒智力中的第一個層麵個人層麵來分析，———。Ｂｒｉｇｅｔｔｅ通過考察團隊成員的情緒智力研究了團隊成員的情緒智力與ＡｎｎＲａｐｉｓａｒｄａ，團隊績效和團隊凝聚力之間的關係結果發現團隊領導及團隊成員之間的。，相互理解和認知與團隊的績效正相關下屬的情緒智力與團隊的績效正相，關［３０］由此可知員工的情緒智力可以增進團隊成員之間的相互理解和認。，１１０南大商學評論（第２６輯）可促使團隊領導和團隊成員間更好地安排協調工作任務並給予團隊成員，、，實現最佳績效成就導向的機會通過高效合作推動團隊績效的提升但（），，。
是上麵對於情緒智力和績效的研究並不是在同一層次展開的所以僅僅探，，，討了個人情緒智力和團隊績效的相關性而無法探討因果關係實際上在企，。，業的組織實踐中存在這樣的共識做事先做人很多研究都發現員工情，“”。，緒智力正向影響員工績效根據開放係統理論［３１］個體水平的員工績效和團。，隊水平的團隊績效具有相關性作為團隊績效的組成部分個人績效的提升。，，必然促進團隊績效的提升。
其次從團隊情緒智力中的第二個層麵團隊層麵的團隊情緒智力來，———加以分析在團隊的情緒過程中團隊情緒智力通過有意識的或者無意識形。，成的文化規範對情緒解讀和結果產生影響團隊情緒智力具有兩方麵的能。
力即團隊形成團隊情感意識規範的能力和運用情緒中所包含的信息的能力，，而團隊內部處理情緒的方式和能力會對團隊績效產生影響［３２］和。Ｋｏｒｅａｎ也通過相關研究得出類似結果他們認為團隊情緒意識規範會影響團隊Ｗｏｌｆ，內部成員間的情緒調節規範進而影響團隊績效［３３］積極的情緒能夠拓展群，。
體成員集中精力的程度群體成員間積極的情緒能夠促使彼此更加關注對方，的觀點從而更好地完成合作提升團隊績效［３４］，，。
再次從團隊情緒智力中的最後一個層麵跨團隊層麵的團隊情緒智，———力來做以分析這一層麵的情緒智力強調在同一組織內不同團隊間的互相。，合作以及對於整個組織的正確認識和關注關注的視野和局麵更為宏觀即，，，具有大局觀念［１０１１］社會分工越來越明確即使是團隊這樣的橫向組織也。，，離不開其他團隊的支持和合作通過同其他團隊之間的合作能夠有效地提。，升自身團隊的績效另外從這種大局觀念來看當團隊的利益與整個組織的。，，利益相矛盾時會舍棄自身利益謀求組織利益最大化短期看這種行為會，，。，使自身團隊的績效造成損失但是從長遠來看團隊將獲得更多的來自組織，，，和其他團隊的支持和幫助跨團隊層麵的團隊情緒智力促使團隊更具有開放。
性促進本團隊與其他團隊組織以及外部群體之間的聯係活動這些活動被，、，稱為團隊邊界活動這些團隊邊界活動幫助團隊獲取保護信息與資源增強。、，成員對團隊的依附感並對團隊效能產生積極影響［３５］，。
最後將團隊情緒智力最為一個整體來分析團隊工作是一種內在的社，。
會活動過程在團隊績效生成過程中情緒扮演著重要的角色團隊情緒規範，。
引導著團隊中的情緒曆程團隊情緒智力的水平與團隊績效緊密聯係［３６］，。
從個人認知的角度研究分析了工作團隊中團隊情緒智力與團隊滿意Ｊａｃｏｂｓ，度的關係研究表明團隊情緒智力與團隊滿意度存在著顯著的正相關關，係［３７］劉詠梅等研究了群體情緒智力對群決策行為和結果的影響發現群體。，情緒智力正向影響決策滿意度同時與合作性行為正向相關［３８］王重鳴劉，，。、學方以企業高管團隊為例研究了團隊情緒智力對團隊績效的影響團隊情緒，，臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１１１智力正向影響團隊績效並認為二者之間存在中介變量［３９］，。
不過以往的研究結果存在著一定的局限性各個研究大都是按層次割，。
裂開進行的比如僅僅研究個人層麵的員工情緒智力與團隊績效的關係或僅，，僅團隊層麵情緒智力與團隊績效的關係有的研究在整體上展開研究卻又。，沒有分維度展開探討另外各個研究都是在一般團隊中進行的在臨時團隊。，，中結果是否依然成立也有待驗證。
因此綜上所述考慮到團隊情緒智力及各個層次的重要性本文立足臨，，，時團隊提出如下假設，：假設臨時團隊中整體的團隊情緒智力正向影響團隊績效２：，；假設臨時團隊中個人層麵的團隊情緒智力正向影響團隊績效２ａ：，；假設臨時團隊中團隊層麵的團隊情緒智力正向影響團隊績效２ｂ：，；假設臨時團隊中跨團隊層麵的團隊情緒智力正向影響團隊績效２ｃ：，。
３．團隊快速信任與團隊績效在以往的針對團隊快速信任和團隊績效關係的研究中由於樣本選擇中，、西文化差異等的影響團隊快速信任對於團隊績效的影響有不同結論，。
首先信任是合作共事的基礎沒有合作就像在構建巴別塔一樣團隊，。，，績效無從談起認為在虛擬團隊中必須去相信其他人工作才能有。Ｇｒｕｎｄｙ，，效率［４０］探討了績效和不同層次的信任維度之間的關係。Ｗｅｉｓｂａｎｄ＆Ｉａｃｏｎｏ。
其研究結果表明總體信任與績效之間存在著顯著的正相關關係［４１］，。
通過虛擬團隊研究了信任與績效二者之間的關係他通Ｋａｎａｗａｔｔａｎａｃｈａｉｅｔａｌ。
過一個遊戲模擬的方法發現在團隊建成早期的高績效團隊就表現出了，，２／３快速信任的認知維度並能夠將這一信任維持並貫穿於整個項目的存續期中，。
同時研究結果表明快速信任中的認知維度可以作為團隊績效的早期預測，，變量［４２］。
其次提出虛擬團隊的信任模型他認為快速信任首先影響衝突和，Ｂｒｏｗｎ，團隊凝聚性然後進而影響績效而其他團隊特征如團隊的成立時間任務，，，，、特征和成員多樣性等可作為緩解作用［４３］研究了影響虛擬團隊知識。Ｓｐｅｎｃｅｒ建構的因素研究發現快速信任通過計算機媒體討論的中介作用影響團隊的，，知識建構進而影響績效［４４］研究發現團隊信任並不直接影響團隊績，。Ｄｉｒｋｓ，效而是通過調節動機團隊過程和績效之間的關係間接起作用［４５］，、，。
通過以上分析無論團隊快速信任對於團隊績效是直接作用還是間接作，用對於它們之間的正相關關係的理解是一致的本文認為快速信任不會因，。
為其建立過程的快速而改變信任的本質屬性所以快速信任同樣對於績效有，，正向影響。
因此本文提出如下假設，：假設團隊快速信任正向影響團隊績效３：。
１１２南大商學評論（第２６輯）４．團隊快速信任的中介作用通過對於組織公平感成員的態度及行為等變量的影響過程的研究發現、，成員對團隊中資源分配及其分配程序的公平感知會影響團隊成員的工作滿意度組織承諾和組織公民行為另外對於組織的信任在其中起到中介作、，，用［４６］簡言之信任在公平感知和工作滿意度間起到中介作用團隊情緒智。，。
力是對團隊情緒的一種感知和把控能力那麼能否通過團隊快速信任而影響，團隊績效呢？
情緒智力也稱為情商同智商一樣是一種能力是一種創造價值的潛力，，，。
整合後的團隊情緒智力也是如此根據價值創造理論價值創造的唯一源泉。，來自於人類勞動因此團隊情緒智力作為一種能力其本身並不能夠直接創。，，造價值必須通過行動才能夠產生價值在臨時團隊這種相對陌生的環境中，。，容易產生恐懼猜忌和警惕等不良情緒促使成員與別人保持一定的安全距、，離這種情緒和行為的互相傳達造成了成員之間的進一步不信任合作和共，，，享很難進行團隊績效無從談起良好的團隊情緒智力有效的建立情緒的規，。
範使團隊成員盡快地放下恐懼猜忌和警惕心理信任因此也建立起來促進，、，，了團隊績效。
在情緒智力高的團隊裏鼓勵的是正向的積極的情緒團隊成員表現出，、。
來的更多的是讚美微笑理解和寬容團隊中占據主流的氛圍是溫馨和諧、、，、的心理學也認為人們都喜歡和喜歡自己的人打交道因為人們的本質是。，“，喜歡自己這些理解和讚美都將有助於彼此之間的相互接納建立快速信”。，任關係因此通過信任可以有助於團隊合作分享知識和公民行為並提升。，，，團隊績效根據上述分析本文提出如下假設。，：假設臨時團隊中團隊快速信任在整體團隊情緒智力與團隊績效間起４：，到中介作用；假設臨時團隊中團隊快速信任在個人層麵的團隊情緒智力與團隊４ａ：，績效間起到中介作用；假設臨時團隊中團隊快速信任在團隊層麵的團隊情緒智力與團隊４ｂ：，績效間起到中介作用；假設臨時團隊中團隊快速信任在跨團隊層麵的團隊情緒智力與團４ｃ：，隊績效間起到中介作用。
臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１１３四研究方法１．實驗樣本樣本選擇方麵做了如下考慮考慮到研究對象為臨時團隊以及研究：（１），經費問題實驗樣本取自沈陽藥科大學全校學生他們來自各個學院除了本，，，班同學外彼此陌生他們參與該院企業管理方麵的選修課程通過彙總團隊，，。
成員對團隊整體的感知評價得到團隊層麵的整體評價值首先本研究，。（２），將采取匿名方式進行其次以學生為樣本學生之間很少有這方麵的顧慮通；，，，過這兩種方式大大地避免了社會稱許性問題考慮到共同方法偏差的，。（３）影響以及本研究的實際情況每組加派一名觀察員由觀察員對於團隊績效，，，中的團隊績效維度和綜合績效維度進行考核至於個人績效維度則由觀察員，和團隊成員共同完成各占的權重另外迷失叢林任務在室內進行背，５０％。，，摔信任實驗在操場進行。
願意參與這次實驗活動學生共有名其中女性名男性名６１２，，４１０，２０２，分別占到總樣本的和由老師安排學生隨機組成團隊盡量保證同６７％３３％。，學之間不熟悉本研究在分組時同樣實現了對如下變量的控製團隊規模。：人一組團隊類型任務型團隊任務互依性團隊任務複雜性團隊成（１０）、（）、、、員教育程度一致性團隊成員年齡一致性以及男女比例構成的一致性、，（１∶組成的臨時團隊的個數為２）。６１。
２．實驗任務實驗任務有兩個迷失叢林任務該任務同沙漠求生任務類似沙：（１）。（漠求生任務作為預實驗任務存在最優方案專家排序根據的），（）。ＭｃＧｒａｔｈ任務分類方法本任務任務屬於問題求解型團隊任務［４７］在多個研究領域，。，這一求生類實驗任務得到了良好的應用包括檢驗群體領導效力群體溝通，、、群體成員的相對貢獻度等［４８］背摔信任實驗在迷失叢林任務的中間。（２）。
階段進行背摔信任實驗背摔信任試驗用於考驗彼此信任隻有成員間彼此，。，信任才能圓滿完成任務，。
３．實驗測量工具（）團隊情緒智力量表１早期群體情緒智力的測量值通過對群體內單個成員的情緒智力得分求，平均來得到這一方法認為群體所有成員的情緒智力的平均水平代表了整個。
群體的情緒智力水平［４９］不過有不同的理解他認為團隊作為一個。，Ｄｒｕｓｋａｔ，１１４南大商學評論（第２６輯）開放的係統團隊自身的複雜性和多樣性以及團隊情境下的社會互動等因，，素決定了團隊情緒智力與個人情緒智力作用水平是不相同的他將團隊情緒，，智力分為了三個層次即個人團體和跨團隊層次每個團隊都有一係列共同，、。
的規範這些規範可能是有意識形成的或者是無意識形成的這些規範表明了，，團隊中情緒是如何地表達和處理的［５０］。
提出並修訂了情緒勝任力群體規範量表［５１］該量表分ＨａｍｍｅＥＣＧＮ（）。
為三個層次每個層次包含個維度的團隊規範每個規範下又包括了，２～４，個條目總條目數量是個考慮到問卷題目數量過大可能造成回答者５～８，５７。
的疲勞注意力下降根據信度分析的結果將信度較低的題項進行了刪減最、，，，後保留了個題項本研究中總體的團隊情緒智力的內部一致性係數為４０。０．具有較好的信度其中個人水平上的團隊情緒智力又細分為個維度８２３，。，３，共個條目如如果有人做事不盡心盡力我們也不計較團隊中如果１４（“，”、“，有人做了不該做的事我們會提醒他等內部一致性係數為具有較，”），０．９０１，好的信度統計計算時該水平上的情緒智力由該變量下的所有條目的算術總；，和來代表團體水平上的團隊情緒智力又細分為了個維度計個條目。４，１６如我們不評價我們的團隊和團隊的表現我們經常和其他團隊比較以便（“”、“了解我們的團隊幹的怎麼樣等內部一致性係數為具有較好的信”），０．９０２，度統計計算時該水平上的情緒智力由該變量下的所有條目的算術總和來表；，示跨團隊水平上的團隊情緒智力又細分為個維度計個條目如幫。２，１０（“助其他團隊會降低我們的效率因此我們不會卷入到他們的麻煩中我們，”、“會和其他團隊搞好關係以便我們更好地完成我們的工作等內部一致性，”），係數為具有較好的信度采用五點量表通過受訪者對團隊情０．９１２，。Ｌｉｎｋｅｒ，緒智力感知的評估分別以到分來表示完全不同意到完全同意的感，１５“”“”知程度得分越高表明團隊情緒智力越佳統計計算時該水平上的情緒智力，。，由該變量下的所有條目的算術總和來表示。
（）團隊快速信任的量表２通過對上下級信任的測量條款的調整改編了Ｋａｎａｔｔａｎａｃｈａｉ＆Ｙｏｏ，和編製的信任量表以適合團隊層麵的信任測量［５２］王Ｃｏｏｋ＆ｗａｌｌＭｃＡｌｈｓｔｅｒ，。
思峰結合東方文化編製了相應的測量團隊信任的測量量表但是信度一，，般［５３］筆者在測量工具方麵采用了的個條款量。，ＪａｒｖｅｎｐａａＳＬ＆Ｌｅｉｎｄｅｒ４表他在對虛擬學生團隊初始信任即快速信任進行測量時獲得了很好的信，（）度條款包括即使我無法監控別人的行為但是我還是很高興將任務的一，“，，個重要部分或問題交給其他團隊成員我期望能對其他團隊成員的工作情”、“況了如指掌我認為其他團隊成員應該對項目的完成負全部責任假如”、“”、“我有決定權那麼我不會讓其他成員對任務的重要部分施加影響［５４］內部，”。
一致性係數為具有較好的信度統計計算時團隊快速信任由該變量０．９３２，。，下的所有條目的算術總和來表示。
臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１１５（）團隊績效的量表３國內學者陳國權提出了團隊績效的量表不足之處是量表的測量主要集，中於任務績效測量比較單一［５５］提供了一個關於團隊工作，。ＬａｗｒｅｎｅｅＨｏｌｐｐ效率的團隊效能表該測量工具通過評價基礎性的團隊行為來評價團隊“”。，工作的績效。
本文所用量表主要參考了編製的團隊績效問卷本研究衡量團，Ｆｌｏｏｄ。
隊績效的量表由個體績效團隊績效和綜合績效三個維度組成共個題項，，１９。
該量表的三個維度可以很好與團隊情緒智力劃分的三個層次相對應［５６］首。
先個體績效包括個條目內部一致性係數為具有較好的信度統計，７，０．９０７，；計算時由觀察員和團隊成員的分數取均值其次團隊績效包括了個條，。，６目內部一致性係數為具有較好的信度統計計算時由觀察員采取他，０．９１２，；，評方式進行考核再次綜合績效包括了個條目內部一致性係數為。，６，０．９１３，具有較好的信度統計計算時由觀察員采取他評方式進行考核最後本研；，。，究中總體的團隊績效內部一致性係數為具有較好的信度０．８５９，。
因為需要將個體層次的數據整合為團隊層次的數據所以要判斷團隊成，員個體層麵的測量是否適合聚合成團隊層麵的測量常常需要采用跨。ＩＣＣ（級相關係數指標以此來檢驗團隊內各個變量是否趨同團隊情緒智力團），。、隊快速信任和團隊績效的得分分別為和所有變量ＩＣＣ（１）０．０７６、０．０３３０．１０９，的得分平均值為其得分在和之間表明個體ＩＣＣ（１）０．１２５。ＩＣＣ（１）０．０５０．２，層次的變量可以有效地聚合成群體層麵的變量［５７］。
本研究所用的量表源於公開發表的研究文獻且已經被研究者廣泛采用，。
請大學英語教師完成了問卷翻譯工作同時將翻譯結果提交給相關的專家，，，並以本校研究生為對象進行了預測試根據反饋修正了部分條目的表述方，，式因此問卷應該具有一定的內容效度和建構效度，，。
五數據分析及結果１．研究變量的描述性統計結果表呈現了研究變量的描述型統計結果和線性回歸分析統計學意義檢驗１的結果。
１１６南大商學評論（第２６輯）表１研究變量的描述性統計結果、構念間的相關關係（Ｎ＝６１）個人水平團隊水平跨團隊標準總體團隊團隊快速團隊均值上的情緒上的情緒水平上的差情緒智力信任績效智力智力情緒智力個人水平上的情緒智力７０．２３６．８８６（０．９０１）團隊水平上??
的情緒智力８５．６８８．１２３０．３８６（０．９０２）跨團隊水平上????
的情緒智力４５．９２４．７５８０．３３４０．３４０（０．９１２）總體團隊??????
情緒智力６２．２８７．１２８０．２６７０．２５３０．３６６（０．８２３）團隊快????????
速信任１５．０９２．１４６０．３３６０．４５００．３４９０．３２３（０．９３２）團隊??????????
績效２４．４２４．３０２０．５８９０．６８９０．３６８０．４１２０．４８３（０．８２３）??在水平雙側上顯著相關對角線上數據表示該量表的係數．．０１（），Ｃｒｏｎｂａｃｈ?ｓａ由表可知各個變量之間均具有顯著的正相關關係為接下來的回歸分１，，析和中介作用分析提供了必要的前提。
２．中介作用分析使用根據溫忠麟等提出的檢驗中介效應的方法［５８］回歸方程表ｓｐｓｓ１７．０，，示如下：Ｙ＝ｃｘ＋ｅ１（１）Ｍ＝ａｘ＋ｅ２（２）Ｙ＝ｃ′ｘ＋ｂＭ＋ｅ３（３）其中為自變量為因變量為中介變量，Ｘ，Ｙ，Ｍ。
（）個體層次的團隊情緒智力的中介作用驗證１驗證結果如下圖：表２個人層次團隊情緒智力、團隊快速信任和團隊績效的中介回歸分析結果變量估計的值估計的值估計的值ｃａｂ、ｃ′個人層次團隊情緒智力?????????
中心化０．６９０．４１７０．５３（）團隊快速信任???
中心化０．３８３（）Ｆ５５２．８３７１２８．１５３４４９．９１１２Ｒ０．４７５０．１７４０．５９６注??????
：Ｐ＜０．００１，Ｐ＜０．０１，Ｐ＜０．０５由上表可知值為其值因此是部分中介效應個人層，ｃ′０．５３０，ｐ＜０．０００，。
臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１１７次的團隊情緒智力對團隊績效的中介效應不完全通過團隊快速信任的中介來達到其影響個人層次的團隊情緒智力對團隊績效有直接效應中介效應占總，，效應的比值為中介效應解釋了：ｅｆｆｅｃｔｍ＝ａ?ｂ／ｃ＝０．４１７×０．３８３／０．６９＝２３．１５％，因變量的方差變異為：ｓｑｒｔ（０．５９６－０．４７５）＝３４．８％。
（）團隊層次的團隊情緒智力的中介作用驗證２驗證結果如下表：表３團隊層次團隊情緒智力、團隊快速信任和團隊績效的中介回歸分析結果變量估計的值估計的值估計的值ｃａｂ、ｃ′團隊層次團隊情緒?????????
智力中心化０．７６６０．５１８０．６２０（）團隊快速信任???
中心化０．２８２（）Ｆ８６７．００５２２４．０５７５５３．７８５２Ｒ０．５８７０．２６９０．６４５注??????
：Ｐ＜０．００１，Ｐ＜０．０１，Ｐ＜０．０５由上表可知值為其值因此是部分中介效應團隊層，ｃ′０．６２０，ｐ＜０．０００，。
次的團隊情緒智力對團隊績效的中介效應不完全通過團隊快速信任的中介來達到其影響團隊層次的團隊情緒智力對團隊績效有直接效應中介效應占總，，效應的比值為中介效應解釋：ｅｆｆｅｃｔｍ＝ａ?ｂ／ｃ＝０．５１８×０．２８２／０．７６６＝１９．０７％，了因變量的方差變異為：ｓｑｒｔ（０．６４５－０．５８７）＝２４．０８％。
（）跨團隊層次的團隊情緒智力的中介作用驗證３驗證結果如下表：表４跨團隊層次團隊情緒智力、團隊快速信任和團隊績效的中介回歸分析結果變量估計的值估計的值估計的值ｃａｂ、ｃ′跨團隊層次團隊情緒智力?????????
中心化０．５６００．２４９０．４３７（）團隊快速信任???
中心化０．４９５（）Ｆ２７９．０８９４０．３２８３６２．３３８２Ｒ０．３１４０．０６２０．５４３注??????
：Ｐ＜０．００１，Ｐ＜０．０１，Ｐ＜０．０５由上表可知值為其值因此是部分中介效應跨層次，ｃ′０．４３７，ｐ＜０．０００，。
團隊情緒智力對團隊績效的中介效應不完全通過團隊快速信任變量的中介來達到其影響跨層次團隊情緒智力對團隊績效有直接效應中介效應占總效應，，的比值為中介效應解釋了因：ｅｆｆｅｃｔｍ＝ａ?ｂ／ｃ＝０．２４９×０．４９５／０．５６０＝２２．００％，變量的方差變異為：ｓｑｒｔ（０．５４３－０．３１４）＝４７．８５％。
（）綜合團隊情緒智力的中介作用驗證４１１８南大商學評論（第２６輯）驗證結果如下表：表５綜合團隊情緒智力、團隊快速信任和團隊績效的中介回歸分析結果變量估計的值估計的值估計的值ｃａｂ、ｃ′綜合團隊情緒智力?????????
中心化０．９２７０．５６２０．８５９（）團隊快速信任???
中心化０．１２１（）Ｆ３７２９．９２１２８１．３２２２０２７．４２５２Ｒ０．８５９０．３１６０．８６９注??????
：Ｐ＜０．００１，Ｐ＜０．０１，Ｐ＜０．０５由上表可知值為其值因此是部分中介效應綜合的，ｃ′０．８５９，ｐ＜０．０００，。
團隊情緒智力對團隊績效的中介效應不完全通過團隊快速信任的中介來達到其影響團隊情緒智力對團隊績效有直接效應中介效應占總效應的比值為，，：中介效應解釋了因變量的方差ｅｆｆｅｃｔｍ＝ａ?ｂ／ｃ＝０．５６２×０．１２１／０．９２７＝７．３３％，變異為：ｓｑｒｔ（０．８６９－０．８５９）＝１０．００％。
通過以上分析可知假設假設和假設得到驗，１、１ａ、１ｂ、１ｃ，２、２ａ、２ｂ、２ｃ３證同時各個維度以及整體的團隊情緒智力對團隊績效的作用中團隊快速。，，信任具有部分中介作用假設得到了部分驗證，４、４ａ、４ｂ、４ｃ。
六結語本研究對名共個團隊的被試進行調查考察臨時團隊中團隊情６１２，６１，緒智力團隊快速信任和團隊績效的關係得出了如下結論立足於臨時、，：（１）團隊從三個層麵研究出了團隊情緒智力對團隊績效的正向影響關係，。（２）立足於臨時團隊進一步研究了團隊情緒智力和團隊績效關係的作用機理從，，三個層麵研究出了團隊快速信任在團隊情緒智力和團隊績效之間的中介作用關係。
在以往的理論研究中研究者更多關注地是在常規團隊中研究團隊情緒，智力對團隊績效的作用本文將視角轉向了臨時團隊研究了二者的關係同，，。
時結合了臨時團隊中的重要變量快速信任對其作用機理進行了深入研究，，。
在管理實踐中首先要肯定團隊情緒智力的重要性團隊組建伊始就應，。，該注意對於團隊情緒智力的培育形成有關內部情緒管理的規範團隊情緒，。
智力的三個層麵均應引起團隊管理者的足夠重視其次要肯定快速信任的。，建立對於團隊績效的作用臨時團隊的特殊性使得快速信任的重要性顯得。，更為重要盡快培養起團隊成員之間的信任感是團隊成敗的關鍵再次通過，。，本研究發現快速信任的建立又依賴於團隊情緒智力的培育而團隊情緒智力，，的作用能否有效發揮又需要快速信任的中介這是一個相輔相成的關係總，，。
之員工不同於機器他們有血有肉有情緒反應在團隊中尤其是臨時團隊，，、、，，臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１１９中很多問題不是那麼簡單低的團隊情緒智力無法避免抑或直接導，１＋１＞２。
致了團隊工作中的內耗猜忌懷疑和誤解因此在臨時團隊中應該努力培、、。，，育團隊情緒智力快速建立成員間的信任關係進而提升團隊的績效，，。
因為時間和費用的限製樣本選取了學生樣本雖然便於對樣本進行控，，製但是相比較於實際的企業團隊難免有不足之處，，，。
未來的研究可以向如下方麵展開站在個人和團隊的角度進行跨層：（１）次分析中國傳統中有句話叫做嘴上無毛辦事不牢因此團隊的構。（２）“，”，，成年齡是否會影響臨時團隊中快速信任的建立呢同樣團隊的性別構？（３），成是否會影響團隊快速信任呢後期學者可以對這些問題展開研究？。
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ＨｅａｌｔｈＳｙｓｔｅｍｓＩｎｓ．１９９７．［９］Ｃｈｅｍｉｓｓ，Ｃ．，＆Ｇｏｌｅｍａｎ，Ｄ．（Ｅｄｓ．）．ＴｈｅＥｍｏｔｉｏｎａｌｌｙＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔＷｏｒｋｐｌａｃｅ：ＨｏｗｔｏＳｅｌｅｃｔＦｏｒ，Ｍｅａｓｕｒｅ，ａｎｄＩｍｐｒｏｖｅＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｉｎＩｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ，Ｇｒｏｕｐｓ，ａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｍ］．ＪｏｈｎＷｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ，Ｉｎｃ，２００１．［１０］ＤｒｕｓｋａｔＶＵ，ＷｏｌｆｆＳＢ．ＴｈｅＬｉｎｋｂｅｔｗｅｅｎＥｍｏｔｉｏｎｓａｎｄＴｅａｍＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ：ＨｏｗＴｅａｍｓＥｎｇａｇｅＭｅｍｂｅｒｓａｎｄＢｕｉｌｄＥｆｆｅｃｔｉｖｅＴａｓｋＰｒｏｃｅｓｓｅｓ［Ｃ］／／ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ，１９９９．［１１］ＤｒｕｓｋａｔＶＵ，ＷｏｌｆｆＳＢ．Ｂｕｉｌｄｉｎｇｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｆｇｒｏｕｐｓ［Ｊ］．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，２００１，７９（３）：８１９０．［１２］Ｇｏｏｄｍａｎ，Ｒ．Ａ．，Ｇｏｏｄｍａｎ，Ｌ．Ｐ．ＳｏｍｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｓｓｕｅｓｉｎＴｅｍｐｏｒａｒｙＳｙｓｔｅｍｓ：ＡＳｔｕｄｙｏｆＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄＭａｎｐｏｗｅｒ?ｔｈｅＴｈｅａｔｒｅＣａｓｅ［Ｊ］．ＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅＳｃｉｅｎｃｅＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９７６，２１：４９４５０１．［１３］ＪＯＨＮＳＯＮＭＤ，ＡＮＤＥＲＳＯＮＥＷ，ＦＯＲＮＥＬＬＣＦ．ＲａｔｉｏｎａｌａｎｄＡｄａｐｔｉｖｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｘｐｅｃｔａｔｉｏｎｓｉｎａＣｕｓｔｏｍｅｒＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎＦｒａｍｅｗｏｒｋ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｏｎｓｕｍｅｒＲｅｓｅａｒｃｈ，１９９５，２１：１２８１４０．［１４］Ｍｅｙｅｒｓｏｎ，Ｄ．，Ｗｅｉｃｋ，Ｋ．Ｅ．＆Ｋｒａｍｅｒ，Ｒ．Ｍ．Ｓｗｉｆｔｔｒｕｓｔａｎｄｔｅｍｐｏｒａｒｙｇｒｏｕｐｓ．ＩｎＲ．Ｍ．Ｋｒａｍｅｒ＆Ｔ．Ｒ．Ｔｙｌｅｒ（Ｅｄｓ），Ｔｒｕｓｔｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｆｒｏｎｔｉｅｒｓｏｆｔｈｅｏｒｙａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈ．ＴｈｏｕｓａｎｄＯａｋｓ，ＣＡ：Ｓａｇｅ，１９９６：１６６１９５．［１５］ＤａｎｉｅｌＣｏｌｅｍａｎ．ＷｈａｔＭａｋｅｓＡＬｅａｄｅｒ？［Ｊ］．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，２００４，８２（１）：８２９１．包麗馨京平賀平安現代企業人際關係深度溝通的方式和策略企業活力［１６］，，．［Ｊ］．，２００６，（０９）．［１７］Ｊａｒｖｅｎｐａａ，Ｓ．Ｌ．，Ｋｎｏｌｌ，ｋ．，＆Ｌｅｉｄｎｅｒ，Ｄ．Ｅ．（１９９８）．Ｉｓａｎｙｂｏｄｙｏｕｔｔｈｅｒｅ？
１２０南大商學評論（第２６輯）Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓｏｆｔｒｕｓｔｉｎｇｌｏｂａｌｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｓ，１４，２９６４．［１８］Ｉｓｈａｙａ，Ｔ．，＆Ｍａｃａｕｌａｙ，Ｌ．（１９９９）．Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｔｒｕｓｔｉｎｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍｓ．１９９９．ＳｅｃｏｎｄＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＣｏｎｆｅｒｅｎｃｅｏｆｔｈｅＶｉｒｔｕａｌＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＮｅｔ．［１９］Ａｎｅｏｎａ，Ｄ．Ｇ＆Ｃａｌｄｗｅｌｌ，Ｄ．Ｆ．ＢｒｉｄｇｉｎｇｔｈｅＢｏｕｎｄａｒｙ：ＥｘｔｅｒｎａｌＡｃｔｉｖｉｔｙａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＴｅａｍｓ［Ｊ］．ＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅＳｃｉｅｎｃｅＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９２，３７：６３４６６５．［２０］Ｃｈｅｒｎｉｓｓ，Ｃ．Ｇｏｌｅｍａｎ，Ｄ．Ｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｌｙｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔｗｏｒｋｐｌａｃｅ［Ｍ］．ＳａｎＦｒａｎｃｉｓｃｏ，ＣＡ：Ｊｏｓｓｅｙ?Ｂａｓｓ，２００１．［２１］Ｇｒｕｎｄｙ，Ｔ．１９９８．Ｈｏｗａｒｅｃｏｒｐｏｒａｔｅｓｔｒａｔｅｇｙａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｒａｔｅｇｙｌｉｎｋｅｄ？ＪｏｕｒｎａｌｏｆＧｅｎｅｒａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ２３（３）：４９７２．［２２］Ｊａｒｖｅｎｐａａ，ＳＬ，ＫｒｏｌｌＫ，ＬｅｉｄｎｅｒＤＥ．Ｉｓａｎｙｂｏｄｙｏｕｔｔｈｅｒｅ？Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓｏｆｔｒｕｓｔｉｎｇｌｏｂａｌｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｓ，１９９８，１４（４）：２９６４．［２３］Ｄｒｕｓｋａｔ，Ｖ．Ｕ．，Ｗｏｌｆｆ，Ｓ．Ｂ．．Ｂｕｉｌｄｉｎｇｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｆｇｒｏｕｐｓ［Ｊ］．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，２００１，７９（３）．［２４］Ｆｒｅｄｒｉｃｋｓｏｎ，Ｂ．Ｌ．．ＰｏｓｉｔｉｖｅＥｍｏｔｉｏｎｓａｎｄＵｐｗａｒｄＳｐｉｒａｌｓｉｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．ＩｎＫ．Ｓ．Ｃａｍｅｒｏｎ，Ｊ．Ｅ．Ｄｕｔｔｏｎ，Ｒ．Ｅ．Ｑｕｉｎｎ（Ｅｄｓ．），ＰｏｓｉｔｉｖｅＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＳｃｈｏｌａｒｓｈｉｐ：ＦｏｕｎｄａｔｉｏｎｓｏｆａＮｅｗＤｉｓｃｉｐｌｉｎｅ．ＳａｎＦｒａｎｃｉｓｃｏ：ＢａｒｒｅｔｔＫｏｅｈｌｅｒ，２００３．［２５］Ｚｈｏｕ…ＪＧｅｏｒｇｅ，Ｊ．Ｍ．．ＡｗａｋｅｎｉｎｇＥｍｐｌｏｙｅｅＣｒｅａｔｉｖｉｔｙ：ＴｈｅＲｏｌｅｏｆＬｅａｄｅｒＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ．ＴｈｅＬｅａｄｅｒｓｈｉｐＱｕａｒｔｅｒｌｙ，２００３，（１４）：５４５５６８．周國劍亮劍精神打造員工戰鬥力的條鐵律機械工業出版社［２６］．———３６［Ｍ］，，２０１２：８５８６．［２７］Ｓｏｓｉｋ．Ｊ．，＆Ｍｅｇｅｒｉａｎ，Ｌ．Ｅ．．ＵｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｌｅａｄｅｒｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｓｅｌｆ?ｏｔｈｅｒａｇｒｅｅｍｅｎｔｏｎｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌＰｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｇｒｏｕｐ＆ＯｒｉｇｉｎａｔｉｏｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９：３６７３９０．［２８］Ｓｃｈｗａｒｚ，Ｎ．，＆Ｃｌｏｒｅ，Ｇ．Ｌ．（１９８３）．Ｍｏｏｄ，ｍｉｓａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ，ａｎｄｊｕｄｇｍｅｎｔｓｏｆｗｅｌｌｂｅｉｎｇ：Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｖｅａｎｄｄｉｒｅｃｔｉｖｅｆｕｎｃｔｉｏｎｓｏｆａｆｆｅｃｔｉｖｅｓｔａｔｅｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙａｎｄＳｏｃｉａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，４５：５１３５２３．［２９］Ｄｕｎｎ，Ｊ．Ｒ．＆Ｓｃｈｗｅｉｔｚｅｒ，Ｍ．Ｅ．（２００５）．Ｆｅｅｌｉｎｇａｎｄｂｅｌｉｅｖｉｎｇ：Ｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｅｍｏｔｉｏｎｏｎｔｒｕｓｔ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙａｎｄＳｏｃｉａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，８８：７３６７４８．［３０］ＢｒｉｇｅｔｔｅＡＲ．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｎｗｏｒｋｔｅａｍｃｏｈｅｓｉｖｅｎｅｓｓａｎｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＴｈｅＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＡｎａｌｙｓｉｓ，２００２，１０（４）：３６３３７９．陳淑偉開放係統組織研究的曆史與理論山東社會科學［３１］．［Ｊ］．，２００７，３：１４６１４９．［３２］ＡｎｎＥ．Ｆｅｙｅｒｈｅｒｎｍｚ，Ｃ．Ｌ．Ｒ．，ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅａｎｄｔｅａｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｔｈｅｇｏｏｄ，ｔｈｅｂａｄａｎｄｔｈｅｕｇｌｙ［Ｊ］．ＴｈｅＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＡｎａｌｙｓｉｓ，２００２，１０（４）．［３３］ＫｏｍａｎＥＳ，ＷｏｌｆｆＳＢ．Ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｉｎｔｈｅｔｅａｍａｎｄｔｅａｍｌｅａｄｅｒ：Ａｍｕｌｔｉ?ｌｅｖｅｌｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｎｇｒｏｕｐｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，２００８，２７（１）：５５７５．［３４］ＲｈｅｅＳＹ．Ｇｒｏｕｐｅｍｏｔｉｏｎｓａｎｄｇｒｏｕｐｏｕｔｃｏｍｅｓ：Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｇｒｏｕｐ?ｍｅｍｂｅｒｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＭａｎａｇｉｎｇＧｒｏｕｐｓａｎｄＴｅａｍｓ：ＡｆｆｅｃｔａｎｄＧｒｏｕｐｓ，２００７，（１０）：６５９５．淩斌團隊邊界活動的概念構思影響因素和結果心理學進展［３５］．、［Ｊ］．，２０１２．２：１９８２０５．［３６］Ｗｏｌｆｆ，Ｓ．Ｂ．，Ｄｒｕｓｋａｔ，ＶＵ．，Ｋｏｒｎａｎ，Ｅ．Ｃ．Ｓ．，＆Ｍｅｓｓｅｒ，Ｔ．Ｅ．（２００５），ＬｉｎｋｉｎｇｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｔｗｏｒｋ：Ｃｕｒｒｅｎｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｖｉｄｅｎｃｅｗｉｔｈｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓａｎｄｇｒｏｕｐｓ，Ｔｈｅｌｉｎｋｂｅｔｗｅｅｎｇｒｏｕｐｅｍｏｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄｇｒｏｕｐｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ，Ｄ．ｉｎ，ＶＵ．，Ｓａｌａ，Ｆ．＆Ｍｏｕｎｔ，Ｇ，Ｍａｈｗａｈ，ＮＪ：ＬａｗｒｅｎｃｅＥｒｌｂａｕｍＡｓｓｏｃｉａｔｅｓ，Ｉｎｃ．，Ｅｄｉｔｏｒ．［３７］Ｊａｃｏｂｓ，Ｓ．Ｌ．，Ａｎｎｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｏｆｇｒｏｕｐｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅａｆｆｅｃｔｉｏｎｇｒｏｕｐｍｅｍｂｅｒｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．２００３，ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｏｕｔｈＡｌａｂａｍａ．臨時團隊中快速信任對團隊情緒智力與績效關係的中介作用研究１２１劉詠梅衛旭華陳曉紅群體情緒智力對群決策行為和結果的影響研究管理科［３８］，，．［Ｊ］．學學報，２０１１，ＶＯＬ１４：１１１５．王重鳴劉學方高管團隊內聚力對家族企業繼承績效影響實證研究管理世［３９］，．［Ｊ］．界，２００７，１０：８４９８．［４０］Ｇｒｕｎｄｙ，Ｔ．１９９８．Ｈｏｗａｒｅｃｏｒｐｏｒａｔｅｓｔｒａｔｅｇｙａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｒａｔｅｇｙｌｉｎｋｅｄ？ＪｏｕｒｎａｌｏｆＧｅｎｅｒａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ２３（３）：４９７２．［４１］Ｉａｃｏｎｏ，Ｃ．Ｓ．，Ｗｅｉｓｂａｎｄ，Ｓ．ＤｅｖｅｌｏｐｉｎｇＴｒｕｓｔｉｎＶｉｒｔｕａｌＴｅａｍｓ，ｉｎ：Ｓｐｒａｇｕｅ，Ｈ．Ｒ．Ｊｒ．（Ｅｄ．）：ＰｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓｏｆＨＩＣＳＳ３０Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ，Ｈａｗａｉｉ１９９７．［４２］ＫａｎａｗａｔｔａｎａｃｈａｉＰ，ＹｏｏＹＪ．Ｄｙｎａｍｉｃｎａｔｕｒｅｏｆｔｒｕｓｔｉｎｖｉｒｔｕａｌｔｅａｍｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｔｒａｔｅｇｉｃＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｓ，２００２，１１：１８７２１３．王重鳴鄧靖鬆虛擬團隊中的信任機製心理科學［４３］，．［Ｊ］．，２００４，２７（５）：１２６４１２６５．楊誌蓉團隊快速信任互動行為與團隊創造力研究浙江大學［４４］．、［Ｄ］．，２００６．［４５］Ｄｉｒｋｓ，Ｋ．Ｔ．ＴｈｅＥｆｆｅｃｔｓｏｆＩｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌＴｒｕｓｔｏｎＷｏｒｋＧｒｏｕｐＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９９，８４（３）：４４５４５５．［４６］Ａｒｙｅｅ，Ｓ．Ｌ．，Ｂｕｄｈｗａｒ，Ｐ．Ｓ．ａｎｄＣｈｅｎ，Ｚ．Ｘ．．ＴｒｕｓｔａｓａＭｅｄｉａｔｏｒｏｆｔｈｅＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＢｅｔｗｅｅｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＪｕｓｔｉｃｅａｎｄＷｏｒｋｏｕｔｃｏｍｅｓ：ＴｅｓｔｏｆＡＳｏｃｉａｌＥｘｃｈａｎｇｅＭｏｄｅｌ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，２００２，（２３）：２６７２８５．［４７］ＭｃＧｒａｔｈＪＥ．Ｇｒｏｕｐｓ：ＩｎｔｅｒａｃｔｉｏｎａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｍ］．ＥｎｇｌｅｗｏｏｄＣｌｉｆｆｓ，ＮＪ：Ｐｒｅｎｔｉｃｅ?