RENLIZIYUANGUANLIMOSHIDEFAZHANYUCHUANGXINYANJIU人力資源管理模式的發展與創新研究閆培林著江西高校出版社圖書在版編目（CIP）數據人力資源管理模式的發展與創新研究\/閆培林著.—南昌：江西高校出版社,2019.10ISBN978-7-5493-9162-2Ⅰ.①人…Ⅱ.①閆…Ⅲ.①人力資源管理－管理模式－研究Ⅳ.①F243中國版本圖書館CIP數據核字（2019）第232816號出版發行江西高校出版社社址江西省南昌市洪都北大道96號總編室電話（0791）88504319銷售電話（0791）88517295網址www.juacp.com印刷江西新華印刷發展集團有限公司經銷全國新華書店開本700mm×1000mm1\/16印張7.75字數100千字版次2019年10月第1版印次2019年10月第1次印刷書號ISBN978-7-5493-9162-2定價32.00元贛版權登字-07-2019-927版權所有侵權必究圖書若有印裝問題，請隨時向本社印製部（0791-88513257）退換前言隨著經濟模式的不斷更新，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代。隨著這個新的經濟時代的興起，人力資源管理的創新對企業的發展起到了舉足輕重的作用。而人力資源是企業經營發展的核心，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，也就是人才開發水平的競爭。企業的發展完全依靠高素質的員工來實現，因而，人力資源開發與企業其他的工作環節相比，更為重要，也更有挑戰性。一方麵，人力資源的創新要正確使用、學習、借鑒先進企業的經驗，還要注重樹立人才成本觀念，既要注重投資回報，又要考慮人才投入的長遠效應，不能為了節省成本資金而忽視對人才的引進、培養和使用；另一方麵，要建立積極的人才培養模式，重視對員工的培訓，建立完善的製度。
本書主要對人力資源的管理模式，創新人力資源管理的關鍵性、重要性，以及新的網絡時代下人力資源管理創新的具體措施的著重點進行探討。
在本書的寫作過程中，筆者借鑒了大量相關文獻。在此感謝相關資料文獻的作者，他們的觀點和研究成果支持了本書的寫作，並豐富了本書的內容。
目錄第一章人力資源管理概述.................................................................................1第一節人力資源及其開發與管理.............................................................1第二節人力資源管理理念的演進.............................................................8第三節國際視野下的人力資源管理發展演變與模式比較..................14第二章基於創新理念下的崗位分析與工作設計..........................................29第一節崗位分析概述...............................................................................29第二節崗位分析的程序和方法...............................................................36第三節工作設計概述...............................................................................43第四節工作設計的原則和方法...............................................................45第三章基於創新理念下的員工招募與篩選...................................................49第一節人員招聘概述...............................................................................49第二節人員甄選.......................................................................................54第三節招聘麵試.......................................................................................58第四節招聘評估.......................................................................................60第四章基於創新理念下的員工培訓與開發...................................................65第一節培訓原則和培訓製度...................................................................65第二節培訓需求分析...............................................................................69第三節培訓對象選擇...............................................................................73第四節培訓的方法及評估.......................................................................771
第五章基於創新理念下的薪酬體係設計與績效管理..................................85第一節薪酬體係設計概念.......................................................................85第二節激勵機製管理與福利計劃...........................................................91第三節績效管理概述...............................................................................97第四節績效考核方法及實施.................................................................100第六章網絡時代人力資源管理模式發展與創新探究................................105第一節網絡時代的人力資源與傳統人事管理的比較........................105第二節人力資源在網絡經濟中的作用與影響....................................108第三節網絡對人力資源開發與管理的影響........................................109第四節網絡化人力資源實踐.................................................................111參考文獻...........................................................................................................1132
第一章人力資源管理概述第一節人力資源及其開發與管理一、人力資源的概念“人力資源”一詞從20世紀70年代初作為一個管理術語出現至今，隨著認識的深化，在概念上已有非常豐富的含義。從社會學角度看，人力資源指的是一定時空範圍內的人口總體所具有的勞動能力之總和。它偏重的是數量概念和以人的體能為主的、源自“勞動力”或“勞動力資源”的定義。再從動態的角度看，人力資源的概念既包括現在的人力資源，即符合法定勞動年齡的、正在為社會創造物質和精神文化財富的人們；也包括潛在的人力資源，即尚未達到進入勞動崗位年齡的或因各種原因退出勞動崗位的人們。這裏要說明的是，按社會約定俗成的理解，“喪失勞動能力”並不一定包括喪失思維能力或智力，而隻是指喪失體能或從事最基本體力勞動的能力，而且一個人的體能可以喪失，也可以重新獲得。因此，這一類人仍然是社會人力資源的一部分，即潛在的人力資源。同樣，我們說某地區“人力資源豐富”，通常是指勞動力資源豐富，其中也包括少量智力低下或是文盲但卻有體力勞動能力的人。此外，人力資源之所以被認為是1
一種經濟資源，是因為人具有運用生產資料直接進行生產和推動社會生產力發展的能力，而且現代生產所要求的生產要素整合就是以人為核心的。
現在，讓我們轉換視角和思路，立足於社會經濟的基本細胞——企業組織的角度來認識人力資源的內涵。
人力資源是指存在於企業內部及外部的與企業相關的人員，也就是各級經理、雇員、各類合作夥伴和顧客等可提供潛在合作與服務及有利於企業預期經營活動的人力的總和。也可以說，人力資源是人類進行生產或提供服務的現在和潛在的活力、技能及知識的總稱。人力既然可作為一種資源，其價值就存在於有效地利用之中。也就是我們應該全麵、正確地認識它的特性，進行合理的配置、管理和開發，使其價值得到最大的發揮。
（一）人力資源的基本特性按通常的概括，這種特殊的資源具有以下幾方麵的特征：1.人具有協調、綜合、判斷和想象的能力，而且，人們出於利益和意願，又有個體差異、群體差異、組織差異和文化差異。這是人力不同於其他一切資源的根本特性。由於有了這個基礎特性，相應又有下麵的特性。
2.人力作為一種資源與物力資源和財力資源一樣是可以加以利用的。
但是物力資源和財力資源隻能被人利用，而人力資源不能被其他資源所利用，隻有人才能利用自己潛在的能力。這是人力資源與其他資源最大及最終的區別之所在。
3.人，既是獨立的，又是集群的。在工作的組織方麵，個人與群體必須取得協調，為了實現某種目標，他們必須組成群體。一個群體，不管它是如何或為何形成，一旦形成之後，便必須以群體目標為其活動的中心。
2這就是群體人際關係。這一點恰好說明，工作的組織和管理必須使個人的能力（體力和智力的總和）、創造力和責任心成為整個群體的力量與績效的源泉。而群體的凝聚力則是維係這種源泉的根本保證。
（二）人力資源的地位和作用對所有組織來說，要實現組織目標，必須有人力資源、物力資源、財力資源和信息資源的投入。在這四種資源中，人力資源是最重要的資源，也是最關鍵的因素。原因是：1.對大多數的組織來說，人力資源的費用是該組織所提供的產品或服務中的主要成本。據統計，在化工和石油企業中，勞動力（即人力）成本占總成本的25%～30%。而在一些腦力勞動力集中的組織機構中，如在科研和谘詢服務型企業中，勞動力的費用占總成本的75%～85%。
2.人力資源是影響一個組織工作成績和效果的決定性的關鍵因素。人操縱機器，人設計新產品，人提供各種相關的服務，人還決定組織的目標和經營策略。任何一個組織，沒有必備的人力資源，沒有人力資源同其他資源的有效結合，要實現組織目標是根本不可能的。
3.最重要的是，人的創造力、潛能的發揮是無限的。它建立在包括管理、自身素質、目標激勵、群體和組織影響等各種因素的交叉作用基礎之上。人的這種潛能一旦轉化成現實生產力，則成為企業最寶貴的財富。這是其他資源的價值所不可比擬的，這是我們對現代人力資源地位的認識前提。
3二、人力資源管理人力資源管理（HumanResourceManagement）就是現代人事勞動管理。
它是在人力資源的取得、開發、保持和使用等方麵所進行的計劃、組織、激勵和控製的活動。它是研究組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、思路、方法和技術的管理工作。在這種工作性質和範圍的層麵上，我們也可把人力資源管理簡稱為人事管理。但是由於人力資源的固有特殊性，對人力資源管理的認識已不是傳統的科學管理原理所能簡單涵蓋的。現代管理的演進，在很大程度上是圍繞著對人力資源的重視、深入認識和積極利用與開發而展開的。現代人力資源管理“不僅涉及企業經營的戰術問題，而且是個重要的戰略問題”的理念已被越來越多的人所接受。
（一）人力資源管理的範圍大多數學者主張，現代企業人力資源管理的範圍應包含以下幾個方麵：組織設計和組織發展與變革，工作分析與任職人員的條件，人力資源的計劃配置與管理，人力資源與人力的招聘、考試、挑選、錄用，工作績效的考核與評價，工作職務的調動與提升，人員的教育、培訓和開發，激勵和獎懲製度，協調和處理勞資關係，工資薪金和福利，職業安全與衛生，退休撫恤和保險，人事資料的建立和運用，人事機構與人事人員的設置及工作態度的規定等。按比較通俗的提法把以上管理的範圍概括為以下四方麵：4
1.求才。也就是企業吸引和尋求優秀人力資源，通過招聘考試加以選拔，並為之安排最合適的職務和職位。
2.用才。獲得人才後，企業就應當合理地使用人才，要通過工作分析、職位分類、績效考核、職位調動和提升，根據每個人的個性、性格、氣質、能力的特點，揚長避短，恰當地分配工作，充分發揮人才的優點。
3.育才。人才往往需要通過教育培訓以進一步開發其潛力，企業通過提高人才的綜合素質，結合組織目標發揮人才更大的作用。
4.留才。通過求才、用才、育才之後，企業還要珍惜人才，想方設法留住人才，建立良好的工作環境，使之長期發揮作用。這與激勵獎懲、人員流動、工資福利、職位的調任和提升、協調人際關係等均有密切的關係。
（二）人力資源管理的目標以企業組織為主要領域的現代人力資源管理的工作目標，主要有以下四個方麵：1.經濟目標通過人與事的恰當配合，使人盡其才、事得其人，以最少最優的人力投入，獲得最大的工作成績與效益的產出，從而使企業的生產力得到發展，利潤得到提高。
2.社會目標要建立和諧的人際關係，使雇主與雇員之間關係合理、得失與共，能夠和諧相處、共同努力；也要使企業與社會和國家之間的關係在協調一致的基礎上，為社會不斷做出積極的貢獻；同時，企業人才即為社會人才，企業人力資源素質的提高，也是社會人力資源素質提高的基礎。
53.個人目標要得到合理的待遇和個人的自身發展，這是每個人的願望。企業通過不斷改善工作環境，提高職工工作和生活的質量，以消除職工身心不適和各種不良遭遇的影響，做到使職工個人獲得穩定與合理的報酬和進一步發展的機會，讓個人的理想、抱負、才能、知識和經驗，都能得到充分的發揮和運用。
4.技術目標科技進步要求社會和企業每個成員提高業務水平。用科學的方法，解決組織中的人與事的問題，使人事管理的技能方法更為標準化、合理化和效率化。這不僅對企業有利，還對社會有利。
三、人力資源的開發與優化人力資源開發與優化（HumanResourceDevelopmentandOptimization）是20世紀70年代以來逐漸被廣泛使用的一個新概念，它立足於更好地使用人的能力和不斷激發人的潛能，從而提高人的整體價值。目前西方國家許多公司紛紛成立由最高主管部門參與的人力資源開發中心，或把“人事部門”改作“人力資源開發與管理部門”，以緊密結合生產經營管理活動來培育人才和用好人才。人力資源開發是一種把人力當作一種財富的價值觀。開發的內涵則在於發掘人的潛能和提高人的素質與能力。這種理念和思路主張通過一係列的方法和途徑來係統地開發人的潛在能力，從而更有效地實現組織和個人的目標。因為認識到“人”是一種可開發、也必須開發的“資源”，就必須改變過去人事部門隻是消極地“管住人”的局麵。
現在企業認識到必須對人進行培訓教育和開發，才能使人不斷適應新的環6
境和目標要求，提高和發揮人的價值。在新技術革命時代，隻有充分認識這一點，我們才能在激烈的競爭中，使事業長盛不衰並不斷發展。人力資源開發和人力資源管理是同一範疇內的兩個概念，彼此各有側重。一般來說，人力資源開發是比較重視員工內在素質和潛能的提高，強調重視個人內在的個性特征和包括知識結構、觀念、氣質、能力等在內的綜合素質在組織的目標和活動的發展中得到發展。而人力資源管理則比較強調外在組織的需要，把人作為資源進行配置和使用。更進一步地說，組織的成長發展、企業的興旺發達需要具備有效的員工個人能力開發的機製，使事得其人、人盡其才、才盡其用，這就是人力資源開發的真正含義。人有人的價值，所謂人的價值就是指人的知識技術、潛力及能力在一定組織條件下的實現程度。各人的個性、性格、能力、氣質是不同的，也就是各有所長和所短，若一個企業的管理者和領導者能善於組合應用各人之所長，使他們在各展所長的同時，形成配合默契的協作，則每人的能力和整個組織的工作效率和效益就能超越簡單相加的結果，而產生一種價值量的創造性提升。
此外，在實現組織目標的過程中，采取積極的措施，使人與人、人與工作、人與組織之間相互一致，突出發揮優勢互補、揚長避短的群體優化機製的作用，則能使企業人力資源的效能趨向於最佳利用狀態。同時，不斷引進高質量的人才和經常性地提高現有人力資源綜合素質是人力資源開發與優化的一個重要方麵。
總之，企業的人力資源管理、開發和優化是一個相輔相成、積極互動的機製。現代社會中，一個企業的興衰成敗，往往取決於這一機製是否能依托企業組織的係統功能和管理的職能而始終處於良好運行狀態。
7第二節人力資源管理理念的演進一、傳統的人事管理階段的特點由於生產力發展相對落後，勞動力價格低廉，又缺乏係統的管理理論指導，企業在因襲管理時期，對人的管理主要集中於活勞動消耗的控製。
因此在管理理念上體現出以下特點：（一）因人定酬，隨機增薪具體表現為：1.把工作年限、個人資格和經曆作為確定和增加工資薪金的依據。企業首先考慮員工所擔任的工作與其所應具有的資格相適應，從而確定基礎工資和薪金，並按工作年限、資曆和企業盈利狀況而增加工資報酬。傳統人事管理者認為，員工工作年限越長、資曆越久，知識經驗就越豐富，對企業貢獻也就越大，則其本事、地位和身份，就更應受重視。
2.企業以工作態度與同雇主的關係作為提升職務的依據。員工職務的提升主要看為雇主賣力的程度及年頭的長短，論資排輩。這樣使人隻安於死守，不多考慮改革和創新，從而影響工作的效率和競爭性組織目標的實現。
（二）少有規章，人治為主具體表現為：1.人事管理隨意化。企業一切人事管理均以雇主好惡、親疏作為依據。雇主及其幕僚、工頭集製定規矩與執行章法於一身，“言出法隨”，使規矩偏向於任意和僵化兩個極端。2.把人等同於其他資源，“見物不見人”。對人的管理側重於指揮和監督。3.不重視研究人、關心人的需要。人是活的，是有思想、有感情、有需求的，他們的思想、感情、需求也會隨著主客觀環境的改變而有所變化，再加上各人有其個性、性格、8
氣質、能力方麵的差異，因此，企業單純以繁多、詳盡、僵死的法規來處理和解決活的人事問題，是不可能真正取得理想效果的。
（三）純粹的雇傭關係，缺乏長期眼光具體表現為：1.特別強調按勞務市場規則來處理人事問題，假如程序上未做規定的，而實際需要的事也不能辦，這樣就會嚴重影響工作實效。2.
忽視人的培養和能力開發，“養成”方式僅局限於師徒之間的“傳、幫、帶”。3.注重消極防禦，把人事管理工作的重心放在專門處理威脅工作順利進行的“頭痛問題”上，製定各種防範性消極行為的規定，缺乏啟發人們產生積極行為的措施。4.重罰輕獎，致使職工怕受罰而不願和不敢做沒有充分把握的事，缺乏創造性，墨守成規。5.多限製、少激勵。對職工的行為，多以法規加以嚴格的限製，缺少必要的激勵措施，致使職工對工作都處於消極被動狀態。
二、科學管理的人事管理階段的特點19世紀末20世紀初，由於社會生產力的發展，機械的廣泛應用和動力的改進，使過去許多由人工操作的工作逐步改由機器來代替，因此，企業不僅在生產速度上大大加快，而且還可以晝夜連續運轉，這樣就使人的勞動效率得到了極大提高。企業產品急劇增加，為了獲取利潤就必須把產品迅速銷售出去，所以這又加劇了企業間的激烈競爭。為在銷售競爭中取勝，企業則需設法降低產品銷售價格；為降低售價企業更需要先降低產品成本，而要降低成本又需先提高工作效率。科學管理就在這種背景下產生，並以提高效率為其核心。科學管理的技術與方法，不但在工廠企業中推行，9
而且也引入機關、學校、醫院等其他各類組織中應用。科學管理階段的人事管理的主要特點是：（一）製定科學的組織原則在組織內部，企業根據工作性質、產品種類、工作程序、人員對象和地區範圍的相同性及相近性，來劃分部門和業務工作單位；根據管理幅度原理和控製的有效性來劃分組織的不同等級層次，形成相對穩定的、等級森嚴的金字塔式的組織結構。
（二）重視工作效率和人力配置問題具體表現為：1.實現工作的高度專業化。通過動作研究和時間研究，人事管理人員把工作分解為許多簡單的專業化操作的動作和程序，每個工人所掌握的工作方法簡單化，熟練程度大大提高，避免了不必要的人力、時間的浪費。最為典型的是流水生產線。2.建立工作考核標準。管理人員對所屬的職工在工作上應達到的要求，用書麵條款加以規定，並作為考核和衡量工作績效的依據。3.設立工作評價標準。管理人員規定操作程序與定額方法，用來評定員工工作的難易程度及對組織貢獻的大小，並根據評定的結果製定崗位工作應具備的條件及應支付的工資薪金的高低。
（三）改進報酬製度，充分體現“獎勤罰懶”的“胡蘿卜加大棒”政策具體分為以下幾種：1.計時工資製。按工作時間的長短給予工資和薪酬，並分為年薪製、月薪製、周薪製、日薪製。2.計件工資製。根據所完成的工作件數多少，支付工資。3.職務工資製。根據處理工作所需知識技能、工作繁簡難易程度，製定應付工資標準。4.獎勵工資製。根據工作效率的高低和超額勞動的實績分別支付具有等級差異的獎勵性報酬。
10（四）開始注重對職工的工作業務培訓通過實驗，總結出一套科學的操作方法與程序，對職工進行培訓，並普遍推廣，改進管理者與職工的合作方式以提高工作效率。但是，科學管理並未把人力資源的地位提升到超越其他資源的層麵，從而聚集於發掘其內在的動力。在今天看來，其作業導向式管理理念，在對待人的問題上存在明顯的不足。
三、現代人力資源管理階段的特點（一）人事管理的領域進一步擴大，由人事管理傳統的狹隘內涵延伸到整個社會環境以往的人事管理的研究範圍多限於人事業務本身，所以其視野和思路是有限的、封閉的、與外界隔絕的，這樣導致人事問題治標不治本。現代係統論的觀點認為人事管理工作與社會環境有密切關係，要真正解決人事方麵存在的問題，必須同時考慮與人事問題和企業目標相關的其他因素。
過去的人力資源管理思想把人事工作總看作為靜態的、孤立的，因此把人事製度看作固定不變的，以不變的製度來對付變化著的環境，其效果和負麵影響是可想而知的。自係統理論和權變理論形成以來，特別是在對人的價值觀念進一步更新的情況下，動態的人力資源管理思想漸趨成熟。這一思想明確人事管理會影響到其他因素，而其他因素也會影響到人事管理。
由於其他因素經常變化，因而處理人事工作的程序方法以及原則，也需要隨之經常修正和調整。
11（二）強調組織的開放性與適應性重視同社會的交流和聯係。現代係統理論認為，組織是社會係統的一部分，它與社會係統結合在一起相互依賴、不斷交流、密不可分。所以組織已從封閉走向開放。組織本身又自成一個具有整體性和目標性的係統，並由四個分係統所組成，即輸入分係統（如從組織的外部環境——社會大係統中取得原材料和人力）、技術分係統也叫轉化分係統（把原材料加工製成產品）、輸出分係統（把加工成的產品輸出給社會）、知識和信息分係統（包括處理工作的各種知識和信息）。同時，任何組織都更為重視環境因素。所謂環境，包括政治、經濟、文化、人員、技術等因素，此種環境因素不但是經常變化的，而且對組織有很大影響，所以組織為求得生存和發展，就必須適應變化的環境而不斷變革和發展自己的係統。現代管理強調組織的靈活性。所謂組織的靈活性，是指組織目標和組織結構要根據情況的變化而進行調整，組織內部的部門和等級的劃分、集權和分權、人員的編製和定額等，都應隨著目標的改變而不斷修改和調整。這種組織的開放性、適應性和靈活性的觀念，較之傳統的、科學管理的人事管理階段，已有很大轉變。
（三）人事管理人員的專業化程度不斷提高人事管理從原來的執行性職能拓展到決策谘詢、係統規劃、戰略研究和科學評價等多元職能，人事管理人員絕不是“辦事認真者都能勝任得了”的，因而就要求管理人員素質不斷提高，並向專業化方向發展。隻有這樣，人事管理人員才能勝任不斷發展的現代人力資源管理的艱巨任務。
12（四）人事管理的技術與方法的現代化1.從定性分析到定量分析以往的人事管理，一般隻進行定性分析，憑領導人和管理者的智慧經驗做判斷；忽視定量分析，致使所作的判斷較為主觀。在人員的選拔和人事的決策方麵，定性分析和定量分析相結合，不僅可避免管理人員的主觀片麵性，同時也為考核、檢驗決策的成效提供客觀、切實的標準。