圖書在版編目（犆犐犘）數據高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新／程德俊著．—南京：南京大學出版社，２０１８．１２ＩＳＢＮ９７８７３０５２１３８４７Ⅰ．①高…Ⅱ．①程…Ⅲ．①社會資本關係人力資源管理研究Ⅳ．①Ｆ０１４．３９１②Ｆ２４３中國版本圖書館ＣＩＰ數據核字（２０１８）第２９１４６２號出版者南京大學出版社社址南京市漢口路２２號郵編２１００９３出版人金鑫榮書名高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新著者程德俊責任編輯劉智勇榮衛紅編輯熱線０２５８３６８５７２０照排南京紫藤製版印務中心印刷江蘇鳳凰數碼印務有限公司開本７１８×１０００１／１６印張１３．２５字數２０９千版次２０１８年１２月第１版２０１８年１２月第１次印刷ＩＳＢＮ９７８７３０５２１３８４７定價４８．００元網址：ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｎｊｕｐｃｏ．ｃｏｍ官方微博：ｈｔｔｐ：／／ｗｅｉｂｏ．ｃｏｍ／ｎｊｕｐｃｏ官方微信：ｎｊｕｐｒｅｓｓ銷售谘詢熱線：（０２５）８３５９４７５６版權所有，侵權必究凡購買南大版圖書，如有印裝質量問題，請與所購圖書銷售部門聯係調換推薦序人力資源管理經曆了從“人力資源”到“人力資本”的價值觀上的升級與更新，進而帶來了人力資源管理實踐上的發展與創新。人力資源管理部門開始從“人崗匹配、減少摩擦”的基礎資源配置逐漸走向激活主觀能動性、實現價值增值的“投資型”人力資源管理實踐。高績效工作係統研究的興起是對這一管理理念轉變的回應。應該說，“以人為本”的核心價值觀和“人力資本”概念的深入人心極大地提升了管理者對於注重長期投資與高員工投入的高績效工作係統的期望，進而實現了高績效工作係統概念的流行。傳統上，人力資本理論一直是研究者分析高績效工作係統的重要理論視角。
在社會學與管理學研究者的共同努力下，社會資本成為近年來最受關注的研究視角之一。在組織層麵，員工與組織的良性“關係”，本身就是組織所擁有的重要組織社會資本。故，社會資本是高績效工作係統對組織績效作用機製研究中一個必須考慮的重要因素。同時，中國文化情境中的社會資本有其異於西方的形成機製。家長式領導的普遍存在、“報”、“人情”、“關係”、“人際信任”、“差序格局”等中國特色的人際交往概念說明了社會資本在中國社會的普遍性與獨特性———無論是從正式的組織關係還是非正式的個人交往中，中國文化情境中的社會資本都有其獨特的來源與生成路徑。故嵌於十分強調社會資本的中國文化之中的中國企業高績效人力資源管理係統一定具有某些和西方“最佳人力資源管理實踐”相異的管理實踐與管理智慧。要實現中國企業高績效工作係統理論的實質性發展，並運用其蘊含的理念指導管理實踐從而實現對組織戰略的支撐，就必須解決一係列的理論問題：中國文化情境下的高績效工作係統與現有源於西方的高績效工作００２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新係統概念之間有何差異？中國組織社會資本的異質性於高績效工作係統而言是其發揮效用過程中一種需要克服的阻礙還是可以加以利用實現進一步人力資本激活與升值的杠杆？組織社會資本本身與高績效工作係統之間是何種關係？本書對上述問題進行了探索和解答。
首先，本書將社會資本理論作為理論視角，詮釋了高績效工作係統對於社會資本以及人際信任、員工幫助行為和關係協調機製這三個中國文化情境中的組織的核心社會資本要素的作用機製，並通過實證研究探索了中國管理情境下，高績效管理係統與社會資本對組織績效、組織學習的共同作用機製。這一部分研究為高績效工作係統的理論發展注入了對於社會學理論的關注。其次，在人力資源管理實踐方麵，同樣有一係列的問題需要被解答：當下有哪些正在被西方管理世界密切關注的“高績效”人力資源管理實踐創新和管理現象？產生於西方文化情境的高績效工作係統及最佳人力資源管理實踐對於中國員工是否依然適用？嵌於中國文化情境的組織成員對於高績效工作係統有何反應？中國的管理者對高績效工作係統貢獻出了哪些管理智慧？本書對這些問題進行了一些討論，也試圖為中國的高績效人力資源管理實踐提供一些有益的建議。鑒於現有研究中較有爭議的人力資源實踐集中於穩定雇傭、差別化薪酬等方麵，本書分別為這兩個主題設立了獨立的章節進行專門討論。最後，基於江蘇省廣播電視台節目製作團隊的樣本數據，本書探討了高績效工作係統中團隊薪酬這一薪酬激勵新興模式對於組織績效的作用機製，並分析了明星員工管理、人才勝任力、員工忠誠和員工福利等雇傭關係中的新興或關鍵變量的實踐內涵與發展建議。相信這一部分的研究能夠解決管理者的一些關於高績效工作係統的迷思，也能夠為研究者提供一些高績效工作係統方麵的前沿話題。
程德俊教授是我早期指導的博士研究生。他自從攻讀博士學位開始，一直從事有關高參與人力資源實踐的研究工作，也是國內最早對該問題進行研究的學者之一，並取得了豐碩的研究成果，在《管理世界》、《中國工業經濟》和《南開管理評論》、犚牔犇犕犪狀犪犵犲犿犲狀狋等國內外一流期刊上發表了一係列高質量的論文。本書作為他主持的國家自然科學基金麵上項目“高參與工作係統對員工間幫助行為的影響：關係氛圍的作用機製”（編號：７１５７２０７７）和參與我主持的國家自然科學基推薦序■００３金重點項目“中國企業雇傭關係模式與人力資源管理創新研究”（編號：７１３３２００２）子課題的研究成果，代表了國內學術界在該領域的重要研究進展，可為我國企業實行高績效工作係統及在中國情境下人力資源管理實踐的創新提供理論和實踐指導。很開心能看到他在高績效工作係統領域取得了新的進展。我想，本書的出版一定會受到國內同行的重視和認可。因此，我寫作此序，推薦給各位讀者。
南京大學人文社科資深教授、商學院名譽院長、博士生導師２０１８年１２月於南京大學商學院前言這本專著是我過去近十年從事高績效工作係統和社會關係網絡研究的成果總結。在過去的十年左右時間，我分別主持了國家自然科學基金的麵上和青年項目。對高績效工作係統的作用機製，高績效工作係統對組織中信任關係和員工幫助行為的影響，以及高績效工作係統的變革等領域進行了研究。在此基礎上曾經出版了專著《高參與組織中的信任問題研究》（南京大學出版社，２０１４）。然而，在研究過程中，我們發現很多的文獻整理和回顧工作對其他研究者也非常具有參考價值。因此，在這部著作中，我對之前與學生和合作者進行的一些工作進行了整理。另外，當前勞動力市場發生的一個巨大變化是組織和員工之間的關係由傳統的依附關係轉變為合作關係。員工流動率快速增加，員工對自我價值的主張也不斷加強。明星員工，尤其是那些具有專業知識的高績效員工成為各方爭搶的焦點。這也是很多高績效組織不得不麵臨的巨大調整。明星員工的現象在傳媒行業競爭尤其激烈，因此我們與江蘇衛視合作進行了相關研究，並取得了一些研究成果。在本書中，我們也將該部分的研究成果納入其中。最後，相對於個人薪酬而言，團隊薪酬已經是企業的普遍選擇，並成為高績效人力資源實踐的有機組成部分。我們也針對該問題進行了理論和實證研究。
值得一提的是，本書的部分章節是我與合作者的合作研究成果，並且公開發表在國內的一些核心期刊上。例如，第一章第四節發表於《南京社會科學》（２０１３年第６期），第二章第一節發表於《經濟理論與經濟管理》（２０１１年第９期），第三章第一節發表於《中國人力資源開發》（２０１７年第１２期），第四章第一節和第二節００２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新發表於《視聽界》（２０１８年第１期和第７期）。本書中部分章節也由我與合作者張如凱、李虎、葛曉勇等合作完成。感謝他們的工作！感謝我們的研究生黃傑、趙雪菲在出版過程中所做的工作。最後，也感謝南京大學出版社榮衛紅編輯的幫助！
程德俊２０１８年１１月目錄犆犗犖犜犈犖犜犛第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎第一節高績效工作係統對社會資本的作用機製／００１第二節高績效工作係統對人際信任的影響／０１９第三節高績效工作係統對員工幫助行為的影響／０３９第四節組織中的關係協調機製及其人力資源實踐構建／０５９第二章高績效工作係統對社會資本影響的實證研究第一節高績效工作係統與組織創新績效：社會資本的中介作用／０７０第二節高績效工作係統對學習戰略的影響：組織信任的調節作用／０８６第三節高績效工作係統對探索式學習的影響：家長式領導的調節／０９９第三章團隊績效薪酬及其對組織績效的影響第一節團隊績效薪酬：測量、影響因素及作用機製／１１９第二節團隊績效薪酬對團隊創新的影響：利他行為的中介作用／１３４００２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新第四章高績效人力資源實踐的創新第一節明星員工管理研究：理論演化與路徑思考／１４９第二節藝術家與企業家：文化創意產業人才勝任力／１５６第三節員工忠誠是不合時宜的提法嗎？／１６２第四節彈性福利：選擇越多越好嗎？／１６８參考文獻／１７４第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎第一節高績效工作係統對社會資本的作用機製一、研究意義大量實證研究表明，高績效工作係統（也稱為創新性人力資源實踐或高參與工作係統）對組織績效具有積極的影響。該結論在技術密集型的半導體行業（Ｓａｔｔｌｅｒ＆Ｓｏｈｏｎｉ，１９９９），資本密集型的汽車行業（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ，１９９５）、鋼鐵行業（Ａｒｔｈｕｒ，１９９２；１９９４），勞動密集型的服裝行業（Ｄｕｎｌｏｐ＆Ｗｅｉｌ，１９９６）、服務業（Ｂａｔｔ，２００２；劉善仕、周巧笑、晃罡，２００５）中都得到了驗證。但高績效工作係統究竟如何作用於企業績效，通過哪些變量產生影響，這些問題並沒有得到明確的回答。人力資源管理和企業績效間關係還是處於一個黑箱狀態（Ｂｅｃｋｅｒ＆Ｇｅｒｈａｒｔ，１９９６；張一弛、黃濤、李琦，２００４）。如果這一關鍵問題沒有得到解決，那麼我們就很難說明兩者之間的因果關係。究竟是人力資源導致高績效，還是高績效的企業更傾向於采取創新性人力資源實踐（程德俊、趙曙明，２００６）？如果我們不了解作用機製的問題，我們就很難理解不同人力資源實踐之間存在衝突還是互補的關係，不同人力資源實踐如何組合成一個有效的係統以影響企業績效？另外，既然高績效工作係統對企業的經濟績效有如此顯著的積極影響，應該有越來越多的企業投資於創新性人力資源實踐。然而現實中，為什麼大量的企業依然采取傳統的高控製工作係統？從高控製工作係統向高績效工作係統的變革為什麼書００２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新那麼困難？要回答這些問題，都需要我們揭示出高績效工作係統對企業績效的作用機製。
傳統上，人們解釋人力資源實踐對組織績效的作用機理是基於人力資本理論提出來的。企業人力資源實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６４），從而提高組織的人力資本含量。當員工身上蘊含的知識和技能能夠對顧客產生價值、難以被競爭對手模仿、難以被替代的時候，人力資本便能夠成為企業獲取競爭優勢的來源。因此，基於人力資本理論，人力資本的獨特性、價值性和難以替代性等便成為高績效工作係統對組織績效產生影響的中介變量。然而，基於人力資本作為中介機製的模型，我們很難解釋以下人力資源管理現象：在外部勞動力市場日益發達的情況下，企業培訓提高了員工人力資本含量，必然導致了員工更高可能的流動。為什麼企業還要對員工進行培訓？人力資本理論認為，當企業對員工進行專用性人力資本投資時，企業與員工間交易關係發生鎖定，從而能夠給企業帶來獨特的競爭優勢（Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ，Ｗａｃｈｔｅｒ＆Ｈａｒｒｉｓ，１９７５）。但這難以解釋，為什麼很多企業還要對員工進行大量的通用性人力資本投資。
高績效企業通常非常重視員工招聘，即使招聘數量很少的員工通常也會投入大量的人力和物力資源。同時，大量研究表明很多企業采取的員工挑選工具的信度和效度較低，難以挑選出高技能的員工（Ｐｆｅｆｆｅｒ，１９９６）。從成本和收益的角度考慮，這些企業不應該投入如此多的資源進行招聘和挑選。那麼，在實踐中如何解釋企業在招聘和挑選中的高投入？
員工持股計劃中由於每個員工持股數量有限，難以起到有效的激勵作用。為什麼還有越來越多的企業在考慮實行員工持股計劃？員工持股計劃除了激勵目標以外，是不是還有其他的目的？等等。
這些現實中的人力資源問題已經難以用傳統的人力資本理論、以資源為基礎的企業理論等戰略人力資源管理理論來解釋。將社會資本理論引入戰略人力資源管理研究中，可以為我們理解人力資源實踐對組織績效作用機製提供良好的理論基礎（李燕萍，２００２；程德俊、趙曙明，２００６）。目前，已經有越來越多的相關研第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■００３究為我們提出完整的基於社會資本的高績效工作係統對企業績效的作用機製模型奠定了基礎。未來的研究需要在Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）；Ｌｅａｎａ＆Ｂｕｒｅｎ（１９９９）；Ｇａｎｔ，Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ＆Ｓｈａｗ（２００２）；Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ（２００５）；Ｋａｎｇ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｓｎｅｌｌ（２００７）研究的基礎上進行。
二、相關理論回顧１．人力資本與社會資本企業人力資本指的是員工身上所蘊含的知識、技能和能力（Ｂｅｃｋｅｒ，１９６４；Ｓｃｈｕｌｔｚ，１９６１）。Ｂａｒｎｅｙ（１９９１）認為，企業核心資源需要滿足價值性、稀缺性、難以替代性、難以模仿性等特征。人力資源管理雖然具有價值性、稀缺性、難以替代的特征，但對於特定企業而言，人力資源的高度流動性使得其難以滿足難以模仿性的特征。企業可以通過招聘和吸引競爭對手的人才來模仿其競爭優勢。組織學習理論認為，“個人學習是必要的，但是並不是組織學習的充分條件”（Ａｒｇｙｒｉｓ＆Ｓｃｈｏｎ，１９７８）。由於“個人能夠來或去，但是組織擁有自己的知識”（Ｄａｆｔ＆Ｗｅｉｃｋ，１９８４），人力資本的增加並不必然引起組織資本的創造。組織要建立其不可模仿的競爭優勢，必須從個人學習轉變為組織學習。
組織學習來源於知識的整合和交換，而組織社會資本正是提供組織內部知識整合、交換的渠道和基礎（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８）。為了組織層麵學習的產生，個體必須建立起相互信任的合作關係，相互交換、共享知識和心智模式。組織資本不僅包含人力資本，還包含社會資本（Ｙｏｕｎｄｔ，Ｓｕｂｒａｍａｎｉａｎ＆Ｓｎｅｌｌ，２００４）。相對於人力資本重視的是包含在每個員工身上的知識而言，社會資本則指的是包含在員工群體和員工網絡中的知識（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８）。也就是說，社會資本包含了嵌入和來自關係網絡中的知識資源（Ｂｕｒｔ，１９９２；Ｃｏｌｅｍａｎ，１９８８）。競爭對手可以吸引和模仿企業的人力資源，但是卻難以模仿組織與員工間的信任關係，難以複製企業的社會關係網絡。相對於人力資源的流動性和可模仿性，社會資本則可以建立組織不可模仿的競爭優勢。
社會資本是一個複雜的概念，不同的研究往往強調它的不同屬性。
００４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新有學者強調社會資本是地理地區（Ｆｕｋｕｙａｍａ，１９９６）的屬性，也有學者強調它是社區（Ｐｕｔｎａｍ，１９９３）、企業間互動（Ｂａｋｅｒ，１９９０）、個人網絡（Ｂｕｒｔ，１９９２），以及個人行動（Ｂｅｌｌｉｖｅａｕ，ＯＲｅｉｌｌｙⅢ＆Ｃｈａｒｌｅｓ，ｅｔａｌ．，１９９６）的屬性。
有的學者強調社會資本的公共產品屬性，因而總是麵臨供給不足（Ｆｕｋｕｙａｍａ，１９９６；Ｐｕｔｎａｍ，１９９３）。也有學者認為社會資本是一種私人產品（Ｂｕｒｔ，１９９２）。企業能夠通過構建社會網絡，獲得信息和資源。社會資本具有專有性（Ｃｏｌｅｍａｎ，１９８８）、可轉換性（Ｂｏｕｒｄｉｅｗ，１９８６）。相對於投資人力資本的高風險，社會資本的不可交易性使得企業能夠獲得更高的投資回報（Ａｄｌｅｒ＆Ｋｗｏｎ，２００２）。
有學者強調社會資本是人際交往網絡（Ｂｕｒｔ，１９９２）。也有學者強調社會資本不僅包含結構維度，還包含蘊含在員工群體網絡中的知識和資源（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８）。
未來的研究需要以企業整體為研究單位，研究不同組織社會資本的差異。我們采取多維度來研究社會資本，不僅僅將社會資本看成社會網絡結構，同時包含了社會網絡中員工之間的關係、流動的知識和資源等（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８；Ｂｕｒｔ，１９９２；Ｃｏｌｅｍａｎ，１９８８）。我們采取從私人產品的視角看待社會資本，認為組織社會資本的專用性為企業帶來了獨特的競爭優勢。而人力資源實踐正是影響組織社會資本特性的重要方法和工具。
２．組織社會資本的構成與類型從組織層麵上來看，不同企業的社會資本存在很大差異。研究者普遍將社會資本分為不同維度和組成部分（Ｌｅａｎａ＆Ｂｕｒｅｎ，１９９９；Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８），從而更有利於比較組織間社會資本的差異。其中，最有代表性的是Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）提出的社會資本存在結構、認知和關係三維度模型。
Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ（２００５）就是基於該社會資本三維度模型，提出了高績效工作係統對企業績效作用機製的理論模型。
（１）結構維度結構維度指的是社會關係網絡中不同的行動者之間傳遞信息的路徑和渠道。
第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■００５Ｇｒａｎｏｖｅｔｔｅｒ（１９７３）發現，社會關係網絡成員之間關係的強弱極大地影響了信息溝通的數量和質量。組織內成員之間的強關係通常以很強的情感紐帶為基礎，需要很長時間的磨合才能夠形成。強關係網絡按照感情的遠近劃分成員，外人很難輕易進入以強關係為特征的群體。強關係網絡這種難以進入性必然導致規模較小，在組織內部形成一個個相互獨立的、互相敵對的小群體。由於強關係網絡非常排斥外部新成員，因而成員與成員之間的知識和信息往往是重疊的，他們之間無法通過交流吸收外部新鮮的知識和信息。相反，當成員之間的關係較弱的時候，在他們建立不同的社會關係網絡的時候，也在不同的網絡之間起到了橋梁的作用（Ｂｕｒｔ，１９９２）。這些社會網絡成員在吸收本網絡知識和信息的同時，也通過與其他網絡的聯係，吸收外來的新鮮的信息。在弱關係網絡中成員與成員之間的信息網絡不容易發生重疊，更有利於組織吸收更多的外部信息。Ｇｒａｎｏｖｅｔｔｅｒ（１９７３）通過研究發現，強關係的社會關係網絡中流動的是重複、多餘的信息，弱關係的社會關係網絡更有利於知識和信息的搜尋、流動、吸收。在動態變化的環境中，在組織內部建立弱關係的社會關係網絡對於組織的創新尤其具有重要的作用（Ｈａｎｓｅｎ，１９９９）。
（２）認知維度認知維度指的是在不同的行動者之間共享的語言、知識和心智模式。與結構維度影響了成員之間獲得新知識機會不同，認知維度則影響了他們是否能夠產生共同的交流平台。認知心理學研究表明，人們對於外部環境的認知取決於現有知識和語言。當組織成員之間具有相同的知識結構和心智模式時，比較容易對外部事物產生共同的認識。另外，人們對於新知識的吸收也是建立在原有知識的基礎上的。當組織成員之間沒有最低的共同的知識時，他們不可能產生知識的交流。
成員之間具有相同的知識結構與心智模式增加了相互之間吸收知識的能力（Ｃｏｈｅｎ＆Ｌｅｖｉｎｈａｌ，１９９０）。相反，如果社會網絡中不存在一致的心智模式，則成員之間無法產生一致的看法，無法進行有效的交流，因而也就無法吸收新知識。
（３）關係維度關係維度指的是人與人之間的關係類型。社會交換理論為我們提供了理解關係維度的理論框架。在社會交換理論看來，人與人之間的關係都是交換關係。
００６■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新典型意義上社會交換關係可以分為兩種極端的類型：交易型和互惠型（Ｔｓｕｉｅｔａｌ．，１９９７）。交易型交換關係主要是以一次、短期、及時和經濟利益為特征。交易雙方沒有信任關係，提防在交易中上當受騙。相反，互惠型交換關係則是建立在長期、信任、責任的基礎上。雖然每次交易並不一定是公平的，但是交易雙方希望能夠通過長期的交易獲得平衡。在長期的交易過程中，雙方獲得了一定的共同利益，產生了相互依賴性和責任感。無疑，互惠性交換關係相對於交易型交換關係，質量更高。
Ｌｅａｎａ（１９９９）在此基礎上，將結構和認知合並為合作型維度，將關係維度歸為信任維度。他認為組織社會資本包含兩個主要方麵：合作型和信任。合作型指的是成員將個人行動和個人目標歸屬於組織目標、集體行動的意願與能力。信任是成員一起合作的基礎，但是在不同的情況下信任的表現可能存在差異。硬性信任（ＦｒａｇｉｌｅＴｒｕｓｔ）是基於雙方意識到交換以後立刻得到回報的可能（Ｒｉｎｇ＆ＶａｎＤｅＶｅｎ，１９９４）；彈性信任（ＲｅｓｉｌｉｅｎｔＴｒｕｓｔ）則是基於組織與成員之間強烈和無數聯係基礎上產生的（Ｒｉｎｇ＆ＶａｎＤｅＶｅｎ，１９９４），因而也稱為關係信任（Ｋｒａｍｅｒ＆Ｔｙｌｅｒ，１９９８）。在對社會資本不同維度進行分析的同時，學者們也日益注意到多個維度之間存在互補關係，共同發揮作用以交換和整合不同的知識、資源（Ｔｓａｉ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８；Ｇｕｐｔａ＆Ｇｏｖｉｎｄａｒａｊａｎ，２０００；Ａｄｌｅｒ＆Ｋｗｏｎ，２００２）。
例如，Ｋａｎｇ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｓｎｅｌｌ（２００７）將在結構、認知和關係維度上分別表現為：弱和稀的關係、共同信任、互惠關係特征的社會網絡定義為創業型網絡；在結構、認知和關係維度上表現為：強和密的關係、結構信任、交易關係的社會網絡定義為合作型網絡。
３．基於人力資本的高績效工作係統對企業績效的作用機製目前，大量研究都是基於人力資本專用性的角度來研究高績效工作係統對企業績效的作用機製。資產專用性的概念，最早可以追溯到馬歇爾（１９４８）的論述，他認為企業領導者的部分人力資本對特定企業具有價值，而當企業領導者辭職以後，價值會出現較大的縮水。資產的專用性指的是資產從一種用途向另外一種用途的可轉移程度。專用性資產指的是那些如果改變用途，其價值就會發生很大縮第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■００７水，或者如果打破其原有關係，其價值就不能完全發揮出來的資產。當企業進行專有性投資以後，其就會鎖定到這種關係之中（Ｋｌｅｉｎｅｔａｌ．，１９７８）。Ｂｅｃｋｅｒ（１９６４）將企業人力資本分成兩種類型，即通用性人力資本和專用型人力資本。他認為企業應該對不同的人力資本建立不同的補償結構。對於通用性人力資本的投資應該由員工本人來負擔，而對於專用型人力資本的投資則應該由企業來承擔。
高績效工作係統在崗位設計、人員配置、績效考核、薪酬管理、權力配置和雇傭安全等方麵采取的人力資源政策都激勵了員工發展專用性人力資本。高參與型工作係統強調在職培訓和工作輪換製度。通過員工的在崗學習，員工能夠培養更多的針對本企業的特殊能力（趙曙明，２００１）。其次，高績效工作係統對員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往身兼數職，這些指示難以通過通用教育獲得。由於員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過幹中學形成專用知識。這樣的人力資本隻對特定企業具有價值，一旦員工離開該企業則該人力資本的價值便急劇下降。專用性人力資本使得員工和企業形成了相互鎖定的交易關係，員工和組織之間形成了較強的關係型契約，鼓勵相互忠誠。因此，高績效工作係統對員工專用性人力資本的提高具有積極作用。另外，員工具有的專用性人力資本也使得企業能夠獲得較高的市場績效。資源基礎的企業觀認為，企業能否獲得較高的績效，在於企業是否擁有價值性、稀缺性、難以替代和難以模仿的核心資源（Ｂａｒｎｅｙ，１９９１）。通用性人力資本在市場上很容易購買，難以成為企業競爭優勢的基礎。相反，高績效工作係統能夠培育員工的專用性人力資本，而專用性人力資本能夠產生資源“租金”，能夠給企業帶來較好的長期績效和短期績效（顏士梅、王重鳴，２００２）。程德俊、趙曙明（２００６）已通過實證研究檢驗了人力資本專用性對高績效工作係統和企業績效間關係的中介作用。
但在動態變化的環境中，很多人力資源政策並沒有直接對員工技能產生影響，似乎隻起到了象征意義。這就為理論的解釋帶來了困惑。例如，很多企業對優秀員工的出國培訓隻是起到了旅遊和療養的作用，這些員工的技能並沒有得到提高。作為理性的企業而言，為什麼要這樣做呢？這就需要我們從社會資本的角度研究高績效工作係統對企業績效的影響。
００８■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新４．不同人力資源實踐對組織社會資本的影響目前已經有大量有關單個人力資源實踐，如招聘與挑選、培訓、薪酬等，對組織社會資本和信任關係影響的研究。Ｐｆｅｆｆｅｒ（１９９４）發現審慎的招聘除了能夠讓公司招聘到合適的員工以外，還具有向員工傳遞“組織重視人力資源”的信息。如果一個人經曆了嚴格的挑選過程，他會覺得進入了一個精英組織。這樣審慎的招聘和挑選便會加強員工與組織間的信任關係。培訓除了具有提高員工的知識和技能的作用以外，還具有一種“禮物”的效應。當組織為員工提供廣泛的培訓以及良好的發展機會時，這表明組織願意為員工負責。根據社會資本中有關互惠性的原則，這種可置信的承諾將誘導員工提高忠誠度和努力程度作為回報（Ｂａｒｏｎ＆Ｋｒｅｐｓ，１９９９）。內部提升政策能夠通過兩種方式影響員工與組織間的信任：（１）提升決策提供了一個組織重視的員工行為和習慣的信號；（２）被提升員工的能力和行為將會對下屬員工的行為產生積極的影響。薪酬政策同樣會影響組織的社會資本。Ｃａｍｐｂｅｌｌ，ＭｃＣｌｏｙ＆Ｏｐｐｌｅｒ（１９９３）觀察到獎勵個人成績的薪酬政策在團隊環境中並不合適。基於團隊表現的薪酬政策可能導致削弱個人努力動機，但卻與發展組織層次社會資本，如共享知識和團隊合作等正相關。員工持股計劃對提高員工工作動機作用極為有限，但是卻可以加強員工與組織之間的信任關係（儲小平、李懷祖，２００３）。
在這裏，我們並不是想降低組織人力資源實踐對員工人力資本影響的重要性，但是人力資源政策對社會資本的影響是非常顯著的，並已經得到大量研究的證實。大量關於單個人力資源實踐對組織社會資本影響的研究，為我們進一步研究高績效工作係統對組織社會資本影響奠定了基礎。
５．社會資本對企業績效的影響在知識經濟條件下，組織績效表現為企業不斷創新和創造知識。Ｍｏｒａｎ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９６）認為有兩種通用的知識創造過程，即交換和整合過程。社會資本通過影響知識整合和交換發生的條件，使得組織資本創造成為可能。Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）研究了組織內部的社會關係網絡對組織創新的影響。他認為知識整合和交換的發生必須存在四個條件：首先，存在整合和交換的機會。社會資本第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■００９的結構維度影響了組織知識的可獲得性，不同的社會資本結構代表了“員工認識誰”，從而影響了“員工獲得什麼”。其次，他們必須預期整合和交換能夠給雙方帶來價值。當員工之間存在社會互動的信任的時候，他們不會擔心被利用，更能夠感覺到預期價值，從而更加願意共享知識（Ｂｒａｄａｃｈ＆Ｅｃｃｌｅｓ，１９８９）。再次，參與雙方必須能夠感覺到他們可以得到超過投入的價值。通過建立社會關係網絡，員工能夠超越組織內部的界限和外部的界限，獲得他們所需要的其他員工的知識（陳國權，２００１）。最後，雙方必須具有整合資源的能力。雙方共同的知識結構增加雙方整合資源的能力（Ｔｓａｉ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８）。社會資本正是通過影響知識整合和交換發生的條件，從而使得組織資本創造成為可能（許慶瑞、鍾俊元、陳勁，２００２）。
組織學習可以分為探索式組織學習和利用式組織學習（Ｍａｒｃｈ，１９９１）。探索式組織學習指的是企業在現有知識領域中吸收外部知識，增加知識領域的過程；而利用式組織學習指的是企業通過對現有知識挖掘、整理和深化，增加知識存量的過程（陳國權，２００１）。探索式組織學習增加了企業在動態環境中尋找新的市場機會和更新能力，而利用式組織學習幫助企業培育現有市場機會，以獲得基於現有能力的更大回報（Ｌｅｖｉｎｔｈａｌ＆Ｍａｒｃｈ，１９９３）。我們通常所講的模仿創新對應的是利用式組織學習，而突破創新則對應的是探索式組織學習。Ｈｅ＆Ｗｏｎｇ（２００４）指出突破式創新需要有機的組織機構、寬鬆的控製體係、鼓勵路徑突破的文化氛圍，而漸進式創新則與嚴格的層級結構、緊密的控製體係、路徑依賴的文化氛圍相關。Ｋａｎｇ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｓｎｅｌｌ（２００７）在將社會資本分為合作型和創業型的基礎上，通過對不同組織創新模式的分析，認為強並且密集的社會關係結構更容易使得組織獲得和加深現有知識領域的知識。弱並且稀疏的社會關係結構更容易使得組織獲得新領域的知識。采取突破性創新戰略的企業通常具有創業型網絡的特征，而模仿創新戰略的企業通常具有合作型網絡的特征（姚小濤、萬濤，２００３）。
６．基於社會資本的高績效工作係統對企業績效的作用機製雖然，關於單個人力資源實踐，例如招聘、薪酬、培訓等，對組織社會資本影響０１０■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新的研究已非常多，但從組織層麵研究不同人力資源實踐組成的高績效工作係統如何影響社會資本的研究還非常欠缺。這類研究的一個內在假設是：高控製工作係統與高績效工作係統中的社會關係網絡具有很大的差異，從而影響了企業績效的差異。Ａｏｋｉ（１９８６）通過對美國類型企業和日本類型企業比較研究發現，它們之間最大的差異在於信息溝通和協調機製的差異。美國類型企業采取的專業性人力資源管理模式導致企業內部形成了縱向協調網絡，而日本企業采取的承諾型人力資源管理模式導致企業內部形成了橫向信息協調網絡。Ｇａｎｔ，Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ＆Ｓｈａｗ（２００２）進一步研究發現，高承諾性人力資源係統支持員工在解決問題時采取橫向信息協調網絡，而傳統人力資源係統支持員工在解決問題時采取縱向信息協調網絡。正是由於企業社會關係網絡難以改變，因而在組織從傳統人力資源係統向高承諾人力資源係統變革過程中麵臨很大的困難（程德俊，２００５）。Ｌｅａｎａ（１９９９）認為，企業人力資源實踐通過雇傭關係的穩定性、組織意識形態、層級地位三個途徑對企業社會資本合作型和信任兩個不同維度產生影響。采取穩定雇傭關係的企業更容易保持組織和個人目標的一致，建立成員與組織間的靈活信任關係。組織采取的經營哲學和組織文化也影響了組織社會資本的內容。組織設置的層級和角色能夠替代基於關係、意識形態的社會資本，影響人與人之間的關係。
Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ（２００５）在Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）提出的社會資本存在結構、認知和關係三個維度模型基礎上，分析了高績效工作係統對社會資本不同維度的影響。首先，高績效工作係統導致員工之間建立的人際關係通常具有短期、頻率較低、感情強度低等特點，也就是說它們表現出典型的弱關係特征（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。高績效工作係統通過靈活性工作設置、自我管理團隊和信息共享政策的實施在組織內部構建不同部門、不同層級之間員工的弱聯係。工作輪換使得員工了解到工作的上遊環節和下遊環節。這種關於工作的寬廣的知識基礎使得員工能夠與同事不斷交流觀點、建立人際關係。臨時團隊通常來自組織內部的不同職能部門，擁有不同的技能和觀點，提供了一個相互建立關係的機會。門戶開放政策使得不同層級之間人際關係網絡能夠發生聯係。其次，高績效工作係統通過建立員工共同的態度和價值觀、強烈的組織氛圍、對工作和任務相同的理解，從而建立組織內部一致的認知模式（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。嚴格的招聘和挑選第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０１１政策保證企業能夠挑選到與企業文化和工作特征相吻合的申請者。自我管理團隊的采用更容易使得員工對工作任務產生相互一致的理解。信息共享製度保證員工對組織的發展形成共同的願景和目標。廣泛的培訓製度能夠提高員工的社會交往技能，有利於社會網絡的建立。績效導向的薪酬製度更容易對員工的行為產生反饋，激勵員工為組織共同目標而努力。最後，高績效工作係統還影響了組織內部員工與員工之間的人際關係性質和質量（Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５）。審慎的招聘政策保證企業挑選了與組織現有員工在價值觀、個性特征和人際關係技能方麵相同的新員工。穩定雇傭政策的實施保證了員工之間的長期社會交換關係。
基於團隊績效的薪酬製度，如利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃，通過降低員工的自利行為，誘導了團隊成員之間形成合作和相互信任的工作氛圍。
７．簡要述評雖然Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）；Ｌｅａｎａ＆Ｂｕｒｅｎ（１９９９）；Ｇａｎｔ，Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ＆Ｓｈａｗ（２００２）；Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ（２００５）；Ｋａｎｇ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｓｎｅｌｌ（２００７）等人已經提出了一些基於社會資本的高績效工作係統對企業績效的作用機製模型，由於該項研究剛剛開始，因而這些模型不可避免都存在一些有待深入研究的問題。（１）這些模型大都隻是一些概念模型，一些重要變量如社會資本等還缺乏準確界定和操作化測量，變量與變量之間關係也沒有得到明確界定。（２）高績效工作係統、社會資本和企業績效間關係還受到一些變量的調節作用，這也就是在不同企業中高績效工作係統對企業績效作用大小不同的原因。究竟哪些調節變量可能影響高績效工作係統、社會資本和企業績效間關係？它們是如何產生影響的？在這些模型中也沒有得到明確。（３）目前這些模型都是從基於人力資本和基於社會資本的作用機製模型是對立、矛盾的角度入手的，但兩者在很多方麵是互補的，如何將它們統一到一個完整的框架中去？隻有建立一個統一的框架，才能完成現有戰略人力資源管理理論的擴展。這一重要問題在現有的研究中也沒有得到解決。
未來的研究需要基於對現有研究的幾點問題而展開，試圖能夠通過這幾個方麵問題的深入研究，完善和豐富現有理論。
０１２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新三、未來的研究展望１．社會資本的構成及其測量目前，相當多的研究集中於高績效工作係統的構成以及測量問卷的開發。程德俊、趙曙明（２００６）在Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ，Ｓｈａｗ＆Ｐｒｅｎｎｕｓｈｉ（１９９７）測量問卷的基礎上，對其在中國情境下的信度和效度進行了檢驗。該量表包含“是否所有員工都能夠參加公司的利潤分享計劃，是否給員工提供長期雇傭的保證和承諾，是否使用如下至少一種招聘方法：心理測試、人格態度、測試、工作樣本、能力測試，是否每年至少存在一次對所有員工的正式績效評估，是否有對新員工的正式的崗前培訓項目”等１６個項目。未來的研究需要在此基礎上建立高績效工作係統的測量方法。
社會關係網絡是組織成員之間的互動模式和非正式網絡。員工通過構建社會網絡，獲得信息和資源（Ｂｕｒｔ，１９９２）。社會資本不僅指在員工群體中存在的關係網絡，也指通過社會關係網絡移動的資源（Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８；Ｂｕｒｔ，１９９２；Ｃｏｌｅｍａｎ，１９８８）。社會資本除了表現為不同的網絡結構以外，還表現為員工與員工之間的認知和關係。傳統上，對社會資本的研究集中於社會網絡結構的差異，忽略了社會資本的其他重要維度。未來的研究需要從多維度來研究。其中，最為有影響力的模式是Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）提出的社會資本的結構、認知和關係三維度分析模型。該模型由於概念清晰、邏輯嚴謹得到眾多學者的支持，為眾多社會資本研究所借鑒和引用。但是目前對該模型的後續研究理論分析較多，實證研究較少。未來的研究需要從中國情境下組織層麵社會資本的構成入手，通過訪談和問卷調查相結合的方法分析該模型在中國的適用性。
許多組織社會資本的研究者傾向於通過社會關係矩陣的方法來測量組織的社會資本，但是這種測量通常集中於個人和組織群體層麵。對於組織層次的社會資本測量，社會關係矩陣的方法存在操作難度大、成本高等缺陷。在前人的研究中，針對組織層次社會資本的測量就采取了李克特量表的方法。例如Ｙｏｕｎｄｔ，第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０１３Ｓｕｂｒａｍａｎｉａｎ＆Ｓｎｅｌｌ（２００４）就采用了一個包含五個項目的李克特量表來測量社會資本。這五個項目是“我們公司員工之間共享信息和相互學習”、“我們公司員工與其他領域公司的員工互動和交流信息”、“我們公司員工具有相互合作和解決問題的能力”，等等。未來的研究需要從組織層麵研究不同企業社會資本的差異，因而不可能采取社會關係網絡圖的方法來測量社會資本。未來的研究需要基於Ｎａｈａｐｉｅｔ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）提出的社會資本的結構、認知、關係三維度分析模型進行概念分析和量表開發。在此基礎上，未來的研究需要通過對企業高層管理者的訪談和問卷調查，然後通過因子分析來開發組織社會資本的三結構測量量表。
２．高績效工作係統與企業績效：社會資本的中介作用在分別研究高績效工作係統和組織社會資本的概念、內涵，開發相關問卷的基礎上，人們需要研究高績效工作係統對組織社會資本不同維度的影響，以及組織社會資本不同維度對高績效工作係統與企業績效關係的中介作用。
（１）社會資本結構維度對高績效工作係統與組織績效間關係的中介作用組織社會資本從網絡結構的構成上來看，可以分為弱聯係和強聯係兩種。程德俊、趙曙明（２００６）的文獻綜述和理論研究表明，高績效工作係統對組織創新的作用顯著，而組織創新更多是與社會資本的弱聯係特征聯係在一起。從邏輯上分析，高績效工作係統可能導致社會資本的弱聯係存在。但是這隻是理論分析和邏輯推演，需要進一步的案例分析和實證調查檢驗。未來研究的任務之一，便是通過對樣本企業的問卷調查和多元回歸分析，檢驗高績效工作係統對社會資本弱聯係特征的相關關係。據Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ（１９８６）所指出的，中介變量的檢驗需要滿足四個條件：①自變量對中介變量有影響；②自變量對因變量有影響；③中介變量對因變量有影響；④當控製中介變量時，自變量對因變量的影響變小。未來的研究需要按照這四個步驟，利用層級回歸的方法，檢驗社會資本結構維度對高績效工作係統與組織績效間關係的中介作用。由於結構方程模型是檢驗中介變量的最好方法之一，未來的研究需要利用結構方程模型的方法，再次對該中介作用關係進行檢驗。最後，我們比較兩次統計分析的結果。
０１４■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新（２）社會資本認知維度對高績效工作係統與組織績效間關係的中介作用在動態變化環境中，組織創新取決於每個員工吸收新知識的能力。高績效工作係統通過建立共同的認知模式，提高了員工對新知識的吸收能力。當碰到新知識的時候，共同的認知模式保證員工能夠準確判斷其是否對組織具有價值，並且以組織的語言將它內部化為組織的知識。另外，高績效工作係統通過組織內部共同心智模式的建立，降低了組織的運行成本，提高了組織決策質量和反應速度。
程德俊、趙曙明（２００６）的文獻綜述和理論研究表明，高績效工作係統對企業文化、組織忠誠等認知類變量的積極影響已經得到大量研究的證實。未來的研究需要通過對樣本企業的問卷調查和多元回歸分析，檢驗高績效工作係統對社會資本認知維度的積極影響。然後，按照Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ（１９８６）提出的中介變量檢驗需要滿足的四個條件，利用層級回歸的方法，對認知維度作為高績效工作係統與組織績效關係的中介變量進行檢驗。最後，再利用結構方程模型對該中介變量進行再次檢驗，並比較兩次檢驗的結果。
（３）社會資本關係維度對高績效工作係統與組織績效間關係的中介作用員工與組織之間的雇傭關係可以分為交易型和互惠型，或內部型和市場型。
相對於高控製性工作係統中員工與組織容易建立交易型雇傭關係，高績效工作係統更容易導致互惠型雇傭關係的建立。程德俊、趙曙明（２００６）的文獻綜述和理論研究表明，高績效工作係統中，員工之間的廣泛互惠性社會關係使得員工之間產生相互信任，降低了組織對員工行為監督成本，誘導了合作行為的產生，提高了組織的運行效率。雖然員工之間的弱聯係為員工提供了必要的信息和知識，但是如果員工之間沒有廣泛的相互信任，組織內部的知識分享也不會產生。大量研究已經對高績效工作係統與社會資本關係維度的影響進行了實證檢驗，但是在中國情境下該關係的成立還需要更進一步的檢驗。未來的研究需要通過對樣本企業的問卷調查和多元回歸分析，檢驗高績效工作係統對社會資本認知維度的相關關係。然後，按照Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ（１９８６）提出的中介變量檢驗需要滿足的四個條件，利用層級回歸的方法，對社會資本關係維度作為高績效工作係統與組織績效關係的中介變量進行檢驗。最後，再利用結構方程模型對該中介變量進行再次檢驗，並比較兩次檢驗的結果。
第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０１５３．企業文化等變量對高績效工作係統與社會資本關係的調節作用大量研究表明企業對人力資源實踐的投資將帶來高額的投資回報，但為什麼實踐中大量企業依然采取高控製工作係統？傳統上人們認為，高績效工作係統的實施成本主要包含采取創新性人力資源實踐的成本，即員工招聘挑選的成本、培訓成本、薪酬成本等。但是研究者在比較了高績效工作係統的這些實施成本與高績效工作係統的收益以後，發現收益遠遠大於成本（Ｈｕｓｅｌｉｄ，１９９５）。也就是說，人力資本的收益遠遠大於投資，但為什麼在實踐界還是沒有大規模采取高績效工作係統？程德俊、趙曙明（２００６）通過對高績效工作係統對企業績效作用機製的研究，發現人們忽略了一個重要的成本，即從一種人力資源體係向另外一種人力資源管理體係變革的轉換成本，也就是社會關係網絡的轉換成本（Ｇａｎｔ，Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ＆Ｓｈａｗ，２００２）。而實際上，這一成本往往是非常巨大的，甚至遠遠超過了人力資本的投資。正因為如此，在全新的企業中，不存在已經定型的社會關係網絡。經理們設計的人力資源政策將規範企業最初的社會關係網絡結構，這就節約了社會關係網絡轉換成本。社會資本的構建除了受到人力資源政策的影響以外，還受到高層管理者的領導風格、企業文化、ＩＴ投資等因素的影響。隻有在這些因素同時發生變革的情況下，人力資源實踐的變化才能夠帶來組織社會資本的變化。因而，未來的研究需要組織文化、高層管理者領導風格、ＩＴ投資水平作為調節變量，研究它們與高績效工作係統的交互作用對企業績效的影響。我們初步假設，當組織建立了信任的企業文化，高績效工作係統對企業社會資本的作用增強；當組織采取變革型領導風格，高績效工作係統對企業社會資本的作用增強；當組織采取高ＩＴ投資的政策，高績效工作係統對社會資本的作用增強。當然，這需要通過對樣本企業的實證研究來檢驗。未來的研究需要利用層級回歸的方法，對組織文化、高層管理者領導風格、ＩＴ投資水平等變量對高績效工作係統與組織績效間關係的調節作用進行檢驗。
４．人力資本對社會資本和企業績效關係的調節作用社會資本為組織績效的提高提供了機會和可能，但是這還受到組織內部知識含量和知識特征的影響。當組織內部知識存量較高時，員工與員工之間便可能有０１６■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新更多的知識進行溝通和傳遞；相反，當組織內部知識存量較低時，組織社會資本對企業績效的積極作用便會降低。Ｃｏｈｅｎ＆Ｌｅｖｉｎｈａｌ（１９９０）在研究組織吸收能力與學習效果時，發現吸收能力對企業績效的影響也受到企業Ｒ＆Ｄ投資水平的影響。這就說明，在高技術企業中由於知識含量較高，社會資本對企業績效的影響更為顯著。在未來研究中，我們將以人力資本存量作為調節變量，研究社會資本對組織績效的影響。Ｙｏｕｎｄｔ，Ｓｕｂｒａｍａｎｉａｍ＆Ｓｎｅｌｌ（２００４）開發了人力資本存量的測量量表。該量表由“我們員工是高技能的”、“我們員工在同行業中是最好的”、“我們的員工在各自崗位和專業上是專家”等五個項目組成。另外，人力資本的專用性也可能對社會資本和組織績效間的關係產生調節作用。當組織人力資本專用性較低時，組織內部共享和傳遞的知識具有很高的通用性。這些通用性知識難以構建企業獨特的競爭優勢，因而績效較低。當組織社會資本程度越高，組織內部共享和傳遞的是對於企業構建競爭優勢具有獨特價值的知識。這些具有專用性的知識在組織社會網絡中的傳播將強化組織成員的嵌入性，從而提高組織的績效。未來研究需要以人力資本專用性作為調節變量，研究社會資本對組織績效的影響。對於人力資本專用性的測量，未來研究需要采取Ｌｅｐａｋ，Ｔａｋｅｃｈｉ＆Ｓｎｅｌｌ（２００３）開發的測量人力資源獨特性（ＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌＵｎｉｑｕｅｎｅｓｓ）量表。該量表一共包含八個項目，分別為公司大部分員工“難以在勞動力市場上廣泛獲取”、“非常難以替代”、“競爭對手難以獲得”、“被認為是行業中最好的”、“對貴公司而言，具有獨特的價值”、“對競爭對手而言，難以模仿和複製”、“滿足貴公司特定的需要”、“構築起公司和競爭對手的差異”等。程德俊、趙曙明（２００６）已經在相關研究中檢驗了該量表的信度和效度。
以往研究強調高績效工作係統通過人力資本來影響企業績效的作用機製。
未來的研究需要通過引入社會資本的概念，建立並檢驗社會資本作為中介變量的高績效工作係統對企業績效的影響機製模型。當然，社會資本和人力資本是具有相互聯係的兩個變量。我們需要建立一個融合人力資本和社會資本的高績效工作係統對企業績效作用機製的綜合模型，這樣便能夠完成對基於人力資本的高績效工作係統對企業績效作用機製模型的拓展和完善。各主要變量之間的相互關係如圖１１。
第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０１７Q35\/355445KM? K34U*(%\"@42BF@-4UE5E@-\"@24U$:F\" B8HB8H+BFL MB*P*5B圖１１高績效工作係統對社會關係網絡和組織績效作用機製圖５．高參與型和高控製型工作係統中社會資本比較及其對組織創新的影響高績效工作係統中的社會資本分別在結構、認知和關係維度上具有弱關係、共同認知模式、互惠性等特征。那麼傳統的高控製型工作係統中的社會資本具有什麼樣的特征？大量的研究側重於社會資本的某一維度，人力資源實踐分別對社會資本不同維度產生不同的影響。學者們也日益注意到多個維度之間存在互補關係，共同發揮作用，以交換和整合不同的知識、資源（Ｔｓａｉ＆Ｇｈｏｓｈａｌ，１９９８；Ｇｕｐｔａ＆Ｇｏｖｉｎｄａｒａｊａｎ，２０００；Ａｄｌｅｒ＆Ｋｗｏｎ，２００２）。例如，Ｋａｎｇ，Ｍｏｒｒｉｓ＆Ｓｎｅｌｌ（２００５）提出組織社會關係網絡具有兩種不同類型：創業型網絡和合作型網絡。創業型網絡在結構、認知和關係維度上分別表現為：弱和稀的關係、共同信任、互惠關係；合作型網絡在結構、認知和關係維度上分別表現為：強和密的關係、結構信任、交易關係。基於前麵的研究，是不是高績效工作係統中的社會關係網絡整體上應該具有創業型網絡的特點？而高控製型工作係統中的社會資本整體上應該具有合作型網絡的特點？這一推論似乎在邏輯上是合理的？但是在實證中能不能得到檢驗呢？
其次，在知識經濟下，組織績效根本上表現為組織創新。組織創新可以分為模仿創新和突破創新。中國企業目前大量采取的就是模仿創新。基於組織學習理論，模仿創新主要采取的是利用式學習，而突破創新主要采取的是探索式創新。
０１８■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新創業型網絡中弱關係、共同信任、廣泛互惠更有利於新知識的傳播和擴散，產生探索式組織學習。合作型社會網絡中強關係、結構信任和交易型關係則有利於重組分散在組織內部不同員工群體內部的現有知識，從而產生漸進式組織學習或漸進式創新。因此，基於理論的推演，我們可以假設高績效工作係統的企業有利於創業型社會資本的形成，從而有利於組織的突破式組織學習；而高控製工作係統的企業有利於合作型社會資本的形成，從而有利於組織的漸進式組織學習。這些假設需要在實證中得到檢驗。
人力資源係統、社會資本和組織創新之間的匹配關係如圖１２所示。
\/- 44 443452UU@-452U%\"U24P24P2434(\/@4@-4%\"@424圖１２參與型和高控製型工作係統中社會資本比較未來的研究需要通過對樣本企業的人力資源管理係統、社會關係網絡的聚類分析，將樣本企業分別劃分為高控製或高績效工作係統，創業型或合作型社會資本。然後，通過方差分析，研究不同人力資源係統與社會資本類型之間的匹配關係是否存在。最後，研究還將通過回歸分析，研究人力資源係統與社會資本類型的匹配對組織創新的影響。
第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０１９６．關鍵的研究問題（１）組織層麵社會資本的概念、內涵是什麼？包含哪些維度？如何測量組織層麵的社會資本？
（２）目前大量的企業人力資源實踐側重於提高組織的人力資本存量，哪些人力資源實踐更有利於提高組織的社會資本？不同人力資源實踐以何種方式對社會資本的結構、認知和情感維度產生怎樣的影響？
（３）社會資本類型與組織創新模式之間的關係如何？漸進式和突變式創新模式對社會資本提出了哪些要求？人力資源實踐如何與不同的創新模式之間產生匹配？
（４）有哪些變量對高績效工作係統與社會資本之間的關係產生調節作用？
高參與係統的變革需要哪些組織管理方式調整的配合才能發揮效用？
（５）高績效工作係統和高控製工作係統在社會資本上存在哪些差異？如何實現從高控製工作係統向高績效工作係統的轉變？
第二節高績效工作係統對人際信任的影響一、研究意義高績效工作係統（ＨｉｇｈＩｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔＷｏｒｋＳｙｓｔｅｍ）由一係列建立在團隊基礎上的高績效工作係統構成，如團隊工作設計、基於績效的薪酬體係、多樣化的員工溝通機製、員工參與、持續的員工培訓和開發、員工穩定和團隊合作等。大量的實證研究表明，高參與人力資源實踐對於組織績效具有積極的影響（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ＆Ｔｈｏｍａｓ，１９９５；Ａｒｔｈｕｒ，１９９２；Ｄｕｎｌｏｐ＆Ｗｅｉｌ，１９９６；Ｂａｔｔ，２００２；劉善仕等，２００８）。然而，在對中國情境下高績效組織的案例和實證研究中，我們發現高參與人力資源包括了一些西方組織所沒有的人力資源實踐，如“通過熟人介紹和關係進入企業”、“為員工提供全方位的生活保障”、“平等對待每一位員工”、“鼓勵員工和顧客建立穩定的關係”等。這在典型案例餐飲連鎖企業海底撈的人力資源管理０２０■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新實踐中體現較為突出。ＣｈｅｎＣ，ＣｈｅｎＹ＆Ｘｉｎ（２００４）將這些促進中國人人情交往的人力資源實踐稱為關係型人力資源實踐。高參與人力資源實踐中既包含了績效考核、績效薪酬、培訓與開發等促進社會交換的因素，也包含了文化建設、穩定雇傭、共享薪酬等促進情感認同的因素。高績效組織常常在績效導向和歸屬導向的組織文化中搖擺（蘇中興，２０１０）。關係型人力資源實踐既不完全以需求為法則，忽略效率原則，同時也不完全以利益為準則，忽略情感認同。西方高參與人力資源實踐在中國的適應性一直是理論界和實踐界討論的熱點。目前我們在高績效工作係統研究中完全采取西方的概念、模型和測量方法，難以解釋中國企業人力資源實踐中的特有屬性。作為一種高度依賴於文化的企業管理實踐，關係型人力資源實踐可能是中西文化背景下高績效工作係統的重要差異，也是中國企業成功的關鍵途徑之一（儲小平，２００３）。
實際上，已有學者從人際關係和人際協調的角度，研究高績效工作係統對企業績效的作用機製（Ｇａｎｔ，Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ＆Ｓｈａｗ，２００２；Ｅｖａｎｓ＆Ｄａｖｉｓ，２００５；Ｇｉｔｔｅｌｌ，Ｓｅｉｄｎｅｒ＆Ｗｉｍｂｕｓｈ，２０１０）。Ｏｕｃｈｉ（１９８０）提出，高績效工作係統的本質差異在於：微妙、密切和信任的人際關係。問題的關鍵是：中西文化背景下高績效工作係統中的人際關係有什麼差異？中國情境下的人際關係有什麼獨特性？一般研究，從社會交換和社會認同的不同機製出發，將組織中人際關係分為：基於計算的工具關係和基於認同的情感關係。與此相對應，人際信任可以分為：認知信任和情感信任（Ｋｒａｍｅｒ＆Ｔｙｌｅｒ，１９９８；Ｄｉｒｋｓ＆Ｆｅｒｒｉｎ，２００２；於海波、方俐洛、淩文輇，２００７；韋慧民、龍立榮，２００９）。然而，在儒家文化主導的中國社會中，在情感關係和工具關係以外，還大量存在第三種人際關係，即混合型關係（也稱為人情關係）（Ｈｕａｎｇ，１９８７）。相對於以家人為代表的情感性關係和以陌生人為代表的工具性關係，建立在熟人基礎上的混合型人際關係能夠保持它們的優點，同時也能夠避免它們的缺點。那麼，在中國文化背景下，關係型人力資源實踐是不是通過人際機製，從而建立了混合型人際信任關係？相對於績效導向和歸屬導向的人力資源實踐，關係型人力資源實踐具有哪些優缺點和適用條件？另外，隨著越來越多的中國人追求自我價值和獨立人格，關係自我、傳統性和現代性、人情規範等情境變量將對高參與人力資源實踐的選擇和人際信任的建立產生什麼影響？
第一章社會資本視角下的高績效工作係統理論基礎■０２１基於以上考慮，未來的研究需要在中國人心理和行為的研究成果基礎上，探討中國文化背景下高參與人力資源實踐對人際信任的影響機製。通過關係型人力資源實踐與其他高績效工作係統的比較研究，探討關係型人力資源實踐的適用條件。在此基礎上，通過引入關係自我、傳統性／現代性和人情公平法則等中國特有情景變量，結合典型案例的研究，探討中國情境下家長製企業和高控製型組織實行高績效工作係統可能麵臨的障礙及其變革路徑。人們需要通過研究總結我國優秀企業的人力資源實踐特征，為我國企業實行高績效工作係統和建立組織內的人際信任關係提供理論、實踐指導。
二、國內外研究現狀１．高績效工作係統對企業績效作用機製的研究（１）高績效工作係統及其構成的相關研究。目前西方學術界對高績效工作係統有許多不同的提法，如高績效工作係統（Ｈｕｓｅｌｉｄ，１９９５）、高承諾工作係統（Ａｒｔｈｕｒ，１９９２）、最佳人力資源管理活動（Ｐｆｅｆｆｅｒ，１９９４）等。高績效工作係統對組織績效會產生積極的影響。該結論在資本密集型的汽車行業（Ｍａｃｄｕｆｆｉｅ，１９９５）、鋼鐵行業（Ａｒｔｈｕｒ，１９９２），勞動密集型的服裝行業（Ｄｕｎｌｏｐ＆Ｗｅｉｌ，１９９６）、服務業（Ｂａｔｔ，２００２）、醫療行業（Ｇｉｔｔｅｌｌ，Ｓｅｉｄｎｅｒ＆Ｗｉｍｂｕｓｈ，２０１０）中都得到了驗證。
但目前對高績效工作係統的研究中，對高績效工作係統應該包括哪些最佳人力資源實踐，學術界有一定的分歧。不同研究使用的績效標準不同，得到的最佳人力資源實踐也有一定差異。當然，大多數研究在最佳人力資源實踐上基本是一致的。其中較有爭議的人力資源實踐在於：穩定雇傭、差別化薪酬等。
在中國情境下，中國企業的高績效人力資源管理係統既包含一些以承諾為導向的西方高績效工作實踐，也包含一些以控製為導向的本土人力資源實踐（孫健敏、張明睿，２００９）。有研究結果表明，員工競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格的員工招聘等方麵的人力資源實踐對中國企業績效的影響非常顯著。而員工參與管理、廣泛培訓、內部勞動力市場、信息分享等典型的西方高績效工作實踐對中國企業績效的影響相對較弱（蘇中興，２０１０）。另外，中國企業高績效工作０２２■高績效組織中的社會資本及其人力資源實踐創新係統中可能還包括促進人情交往的關係型人力資源實踐，如“通過關係招聘員工”、“通過關係進行晉升”、“企業在薪酬和獎金發放過程中考慮關係”等（ＣｈｅｎＣ，ＣｈｅｎＹ＆Ｘｉｎ，２００４）。這些研究都表明，中國情境下的高績效工作係統與西方相比具有顯著差異，我們需要基於中國文化背景來研究中國高績效工作係統的組成。