4.培養同心協力的團隊合作精神團隊精神就是組織上下精誠團結、目標一致、協同共進。一個成功的組織，隻要具備了這種精神，就能在激烈的競爭中長盛不衰。團隊精神包括三個層麵的內容：
（1）團隊凝聚力。團隊凝聚力是針對團隊和成員之間的關係而言的。團隊精神表現為團隊強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能強烈感受到自己是團隊的一分子，把個人工作和團隊目標聯係在一起，對團隊表現出一種忠誠，對團隊的業績表現出一種榮譽感，對團隊的成功表現出一種驕傲，對團隊的困境表現出一種憂慮。當個人目標和團隊目標一致的時候，凝聚力才能更深刻地體現出來。
（2）團隊合作意識。團隊合作意識指的是團隊和團隊成員表現出協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟，互敬互重、禮貌謙遜；他們彼此寬容、尊重個性的差異；彼此間是一種信任的關係、待人真誠、遵守承諾；相互幫助、互相關懷，大家彼此共同提高；利益和成就共享、責任共擔。良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就談不上最終很好的業績。
（3）團隊士氣高昂。這一點是從團隊成員對團隊事務的態度體現出來，表現為團隊成員對團隊事務的盡心盡力及全方位的投入。
團隊精神的核心是協同合作，在企業每個人的工作都不是絕對獨立的。分工是相對的，協作是絕對的，分工離不開協作，協作是為了更好地工作。培養組織內部公眾的團隊合作精神，有利於實現組織內部公關的目標，因此，它是組織內部公關的一個重要任務。
（二）員工關係處理
一、員工關係的處理方法員工關係的處理既需要科學的管理方法，又需要精湛的管理藝術。員工關係的處理方法主要有如下幾種：
1.尊重員工的合理需求美國著名心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論。把人類的需要歸為五大類。這些需要之間相互緊密聯係，按照其重要性及先後順序可以排列成人的需要層次圖。
從圖中可以看出：第一層次的需要是生理需要，這是維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。在這些需要還沒有達到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵人的作用。
第二層次的需要是安全的需要。這是有關人類避免危險的需要。如生活得到基本保障，避免人身傷害，不會失業、生病和年老時有所依靠等等。
第三層次的需要是友愛和歸屬的需要。當生理及安全需要得到相當的滿足後，友愛和歸屬方麵的需要便占據主要地位。因為人是感情動物，願意與別人交往，希望與同事保持良好的關係，希望得到別人的友愛，以使自己在感情上有所寄托和歸屬。總之，人們希望歸屬於一個團體以得到關心、愛護、支持、友誼和忠誠，並為達到這個目的而積極努力。雖然友愛和歸屬的需要比前兩種需要更難滿足，但對大多數人來說，這確是一種更為強烈的需要。
第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會產生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。自尊意味著“在現實環境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨立和自由”；受人尊重是指“要求有名譽或威望，並把它看成別人對自己的尊重、賞識、關心、重視或高度評價”。自尊需要的滿足使人產生一種自信的感情，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會使人產生自卑感、軟弱感、無能感。
第五層次的需要是自我實現的需要。在需要層次理論中，這是最高層次的需要。它具體是指一個人需要從事自己最適宜的工作，發揮最大的潛力，成就自己所希望實現的目標等等。如科學家、藝術家等往往把自己的工作當作是一種創造性的勞動，竭盡全力去做好它，並使自己從中得到滿足。
馬斯洛認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求並使自己的需要得到滿足的。不同層次的需要不可能在同一層次內同時發揮激勵作用，在某一特定時期內，總有某一層次的需要在起著主導的激勵作用。如果管理者能根據需要層次理論，善於抓住有利時機，用員工正在追求的那級層次的需要來激勵他們的話，將會取得極好的激勵效果。
根據馬斯洛的需要層次理論，員工的各種需要，無論是低級需要還是高級需要，都是公關要關注並盡力解決的，並以此調動員工積極性。
【案例鏈接】
丁新民總裁的“親民”意識內蒙古鄂爾多斯市東方路橋集團在總裁丁新民的帶領下，成立僅短短3年時間，就以每年實現利稅近億元的營業規模，形成了一個擁有10個子公司、資本達8億多元、位居全國民營企業500強前列的綜合性集團化企業，這其中丁新民總裁的“親民”意識功不可沒。每年元旦、春節施工休整期間，他都分期分批地安排員工到北京、上海、廣東、廣西以及香港、澳門、新加坡、馬來西亞、泰國、美國和歐洲等地參觀學習和考察，學習其他省、市和國外在公路建設等方麵的先進經驗，激發員工熱愛公司、積極為公司發展獻計獻策和貢獻力量的熱情。丁新民總裁還始終把改善員工生活條件放在心上。他要求每個成員企業都要建立隻收一半成本費的員工自助食堂，夥食要做到物美價廉、花樣翻新。每月不足100元的夥食開支，使員工每日飽食三餐，深受員工歡迎。為了解決員工上下班交通困難，他為東楊公司管理工區專門配備了通勤麵包車，按時接送員工上下班。在集團經濟效益穩步增長的同時，員工的工資每年以10%～20%的速度遞增。2000年，他投資建起了每戶建築麵積為108平方米的住宅樓，62名員工住進了新樓房；2002年初，丁新民又投資100多萬元，為道班工人建造磚混結構住宅樓，每戶建築麵積80平方米，爭取年底竣工交付使用。他還準備推出轎車入戶計劃，分期分批地幫助員工實現擁有私人轎車的夢想。
2.建立和完善內部溝通交流網絡。由於組織的內外環境處於千變萬化之中，這必然會對內部員工的思想、情緒、心理產生影響，並使其所麵臨的問題更加複雜化。同時組織為了適應這些變化，也必須把有關的信息、要求等傳播給員工。因此，建立正常、有效的溝通交流網絡是必要的。
常見的內部溝通交流方式有：
（1）員工會議。這是最直接的溝通媒介。通過它，一方麵傳達組織內情，另一方麵征求員工意見，以及相互開誠布公地交流思想。
（2）公告牌。它是迅速反映組織信息的媒介。
（3）員工意見。它是員工發表各種意見的有效媒介。
（4）舉辦員工活動。包括各種競賽、慶典、展覽、表彰、交誼、文娛、旅遊等活動。
（5）電子渠道。如閉路電視、廣播、錄像、電話、互聯網等，用以傳遞信息和豐富員工知識文化生活。
（6）內部刊物。包括報紙、雜誌、活頁通訊。這也是較快捷的媒介。
（7）員工手冊。其內容包括規章、製度、政策、義務、權利以及組織的曆史、產品或服務、機構設置等。
（8）報告。包括財務報告、季度報告、年度報告等。供員工了解組織發展狀況及與利益相關的問題。
建立正常、有效的溝通交流網絡，關鍵是建立暢通的信息渠道。建立暢通的信息渠道的目的是做到“上情下達”和“下情上達”。所謂“上情下達”是指組織領導決策層通過員工會議、信息發布、內部刊物、廣播、布告欄等形式把組織內部的重要信息，如生產經營狀況、領導升遷罷免、經驗交流等情況及時告知廣大員工；“下情上達”是指組織的員工通過意見箱、上訪會、民意測驗、意見征詢等形式把他們的建議、意見等隨時告知組織決策層和領導層。
3.提供員工全麵發展的平台社會提倡和鼓勵人的全麵發展，創造和諧社會。組織也是一樣的，組織應該提倡和鼓勵員工的全麵發展。員工的全麵發展就是提倡員工在組織環境中自然素質、業務素質和心理素質的全麵發展，是一種綜合的個性的發展。根據馬斯洛的需要層次理論，員工的最高需要是自我價值實現的需要。但每個員工都有自己的期待、渴望、疾苦、困難和問題，這些都需要組織給予關心、幫助和解決。當員工的期待、渴望和困難都得到關心和解決時，員工才能全身心地投入到組織的工作中去，才能追求施展才華，實現其價值。
內部公關既是管理活動，也是服務活動。組織內部公關活動要通過服務為員工的全麵發展提供平台和環境。即幫助員工解決發展中的困難和問題，通過提供培訓、交流等活動為發展提供機遇和保障。
4.處理好與員工家屬的關係中國自古以來就是一個家庭觀念極強的國度。成功的組織內部公關必然重視處理與員工家屬的關係。員工家屬的態度在很大程度上直接影響了員工的態度。內部公關主要是借助以下方法來處理好與員工家屬關係的，從而進一步調動員工積極性。
（1）幫助解決員工家屬的困難。員工家屬的困難會直接影響員工的態度與行為。組織內部公關活動重視通過幫助解決員工家屬的困難來化解員工的後顧之憂。這就要求公關部門和公關人員要經常深入員工家庭，噓寒問暖，關心員工家屬，關心員工的家庭生活。在公關活動實踐中，幫助解決員工家屬困難的事例不勝枚舉，並積累了豐富的實踐經驗。在我國的國有企業中，工會經常深入到生活比較困難的員工家庭，送米送麵，送救濟款，幫助解決家屬就業問題，等等。這些事情雖小，但都體現了組織關心員工及員工家屬的真情。
（2）建立與員工家屬進行情感交流的機製。以情感人，以情動人，以情慰人。在中國這一禮儀之邦，情感交流始終是處理公關的靈丹妙藥。成功的公關人員十分重視情感交流。建立與員工家屬進行情感交流的機製是內部公關常用的手段。如定期深入員工家庭進行拜訪慰問，邀請員工家屬參加組織的重大活動，或者定期為員工家屬送上一封慰問信、感謝信等等。事無巨細大小，隻要能將組織對員工家屬的關愛之情傳達給員工及員工家屬，所收獲的效果將是超乎想象的。鬆下電器之所以能擁有良好的員工關係，其中一個秘訣就是公司經常向員工家屬送上慰問卡片，感謝員工家屬對員工工作的無私支持。
5.加強組織內部公關的溝通。溝通是指主體將某一信息（或觀念）傳遞給客體或對象，以使客體做出所期望反應的過程。它是一種互動行為，這種行為包括人與人、人與機、機與機之間的溝通，其中人與人之間的溝通是組織內部公關的主要溝通內容。人與人之間的溝通不僅是一種信息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點的交流。由於各人的知識、經曆、職業、觀念等不同，對同一信息可能會有不同的看法與理解，因而人與人之間的溝通有其特殊性。
組織內部公關的溝通主要從如下幾個方麵進行：
（1）傳遞組織信息，增進員工對組織的了解。由於每個員工都有自己特定的崗位，隻是從事一項或有限的幾項工作，因而，他們雖然在企業工作，但其中大多數人對企業情況的了解卻是很不全麵的。正如古人所說，“不識廬山真麵目，隻緣身在此山中”。了解本組織的情況是員工的權力，而內部溝通則是實現這一權力的基本手段。因此，通過溝通，使員工隨時了解組織的新政策、新變化，了解發生在組織中的、與他們切身利益有關的部門大事、小事，維護他們的知情權，是公關部門必須要做好的工作。做好了這項工作，對調動員工的積極性和主動性具有特別重要的意義。
（2）減少摩擦，化解衝突。在公關工作中，由於組織與所供職的員工處於不同地位，存在著利益上的差異和矛盾，再加上管理機構和管理人員公眾的行為不可能十全十美，因此，員工和組織、員工和管理層之間經常會發生這樣或那樣的摩擦和衝突。而這些摩擦和衝突會分散員工的精力，導致員工的不滿，進而削弱組織的凝聚力和戰鬥力。因此，組織的公關部門必須充分運用公關的藝術性和技巧性，努力協調好各種摩擦和衝突，以形成和諧的人際關係和良好的組織氛圍。加強溝通、增進聯絡、促進理解、相互配合，是解決組織內部關係中摩擦和衝突的有效辦法之一。
（3）培育員工的價值觀。根據中外企業組織成功的經驗分析，組織成功應具備七個基本要素：組織結構、經營戰略、組織係統、組織班子、組織作風、實務技能與員工的價值觀念。其中，員工的價值觀念是核心要素，是企業成功的法寶，也是組織內部公關的一個主要目標。在組織內部開展公關活動時，首要任務是造就和培養一個共同的員工價值觀念，以達到團結廣大內部員工、使內部公眾協調一致的目的。
總之，公關人員要認真分析內部公關溝通的主要障礙因素，采取合理的有針對性的措施消除這些障礙因素，加強和增進組織內部的溝通，進而促進內部公關的和諧與協調。
二、員工關係的處理技巧在處理員工關係時，要遵循“恩威並施，以情動人”的原則。具體來講，處理員工關係的技巧主要包括：
1.滿足員工的物質利益需求。人的第一需求是物質需求。這是因為人的任何活動都是建立在物質基礎上的。員工也隻有在滿足基本生存需要的前提下，才能有其他需要的熱情。在付出勞動之後，能否拿到合理的收入，享受到應有的福利待遇，是絕大多數員工首先關心的問題，也是能否維持員工勞動熱情的基本保證。如果員工的收入較低，直接影響到他們的日常生活，他們就會失去工作的熱忱，不能安心崗位工作。
組織必須滿足員工合理的物質利益需求，確保員工及其家屬生活無虞，組織與員工的關係才能和諧。滿足員工的物質需求，要注意分配的公正與合理，以激發員工的積極性為最終目的，而不是挫傷他們的積極性。
（1）幫助組織建立效率優先、兼顧公平的分配機製，並努力營造勤勞致富、公平獲益的氛圍。借助物質利益來調動員工的勞動積極性，關鍵在於使員工看到通過勤奮工作、尤其是良好的業績能獲得實實在在的收入、待遇和種種利益；同時也要注意員工對公正、合理分配的要求，否則會挫傷他們的積極性。
（2）引導員工正確處理個人利益與整體利益的關係。在同一組織內，個人利益與整體利益總是存在兩麵性。一方麵具有一致性，屬於一種休戚相關、水漲船高的關係，應教育員工隻有加快組織的整體發展，提高組織整體效益，個人利益才會增長；另一方麵又具有矛盾性，存在著相互製約、此消彼卡的特點，要引導員工克服“竭澤而漁”的心理，降低過高的期望值，以保證組織可持續發展，從而獲得自己的長期利益和根本利益。
（3）切實解決員工在物質生活方麵存在的實際困難。由於種種原因，員工在物質生活上難免會存在一些個人無法克服的實際困難。內部公關通過一切可能的方式、途徑提供幫助，解決他們的後顧之憂，能很好地培養員工對組織的情感依賴和歸屬感。這也是公關的本質要求。
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“隻要有1%的希望，就要盡100%的努力”
在春蘭集團，一位踏進廠門不久、實習期尚未滿的大學畢業生，不幸患肝壞死重症，生命垂危，公司總經理陶建幸沒有猶豫，立即派專車把他送到條件較好的南京軍區總醫院搶救。有人提出疑問，病人對春蘭沒做什麼貢獻，又沒有多大希望了，公司掏一大筆錢，是否值得？陶總說“：隻要有1%的希望，就要盡100%的努力。春蘭公司要給春蘭人以家庭般的溫暖。”經全力搶救，病人終於脫險。病愈後他在科技工作中積極發揮作用，並擔任了車間技術組組長。事後，這位青年大學生深有感觸地說：“是春蘭救了我，給了我新生。我要為春蘭奮鬥一生！”通過這次事件，全體員工都深受感動，紛紛表示要為企業努力工作，員工的凝聚力、向心力和歸屬感由此大大增強。
（4）不斷改善內部勞動條件、勞動環境和勞動保護措施。不斷改善勞動條件、勞動環境，認真做好勞動保護和安全工作，是組織應盡的義務，也是員工應享受到的合法權益，而且對提高勞動生產率、調動工作積極性、協調企業與員工的關係也具有十分重要的意義。
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台灣裕隆集團的人文關懷台灣裕隆集團是一家知名企業，其成功是與董事長吳舜文以及她所領導的公司正確處理好企業內部的員工關係分不開的。該公司不僅從工薪方麵激發員工的積極性，而且還從居住條件與工作環境方麵來改善員工的條件。企業的廠房裏有空調，女工宿舍也裝有空調；員工們上下班有專車接送，有全日供應餐點的福利社；有供閱覽進修的圖書館；還有電影院、籃球場、美容室及醫療所等文化和服務設施。此外，已婚員工購房可享受無息貸款或免息分期付款，員工有公費旅行、休假及退休製度等。這些深得人心的措施，很好地協調了企業內部的員工關係。
2.注意員工的精神鼓勵。精神需要既包括人們自由地發揮自己的創造性的需要，又包括人們對各種精神產品的需要。不同的員工因其文化素養、工作性質、個人經曆和誌趣愛好的不同，其精神需要也存在明顯的差異。員工所關注的精神需要主要集中在：尊重員工的主人翁地位，提高員工的責任感；合理地開發和利用人才，增強員工的自信心；提高組織的向心力，培植員工的自豪感；引導員工在日常工作中尋求生活的樂趣和意義，通過培養員工對本崗位、本企業的責任心、自信心和自豪感，使每位員工獲得心理上的平衡與精神上的滿足。
【案例鏈接】
沃爾瑪公司鼓勵員工時刻爭取第一沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵。總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標誌，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也是對老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優秀的管理人員，授予“薩姆·沃爾頓企業家”的稱號。公司以沃爾瑪的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區域經理會議和其他重要會議時，每個商店每天開門營業前，都要全體高呼這些口號，並配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。