“小韓師傅，你的想法不錯，可是咱們現在一共隻有這麼５個人，連上你也才６個人，咋搞那個職代會？還有那些個常委監委之類的？”木匠小王的眼睛吧嗒吧嗒的眨著。
“呃～，就是～，大家先吧這個常委和職代會合起來，常委就是職代會，職代會就是常委，以後，以後我們的廠子擴大了，那時候就這樣幹。”韓庶對這個有些白癡的問題感到甚是無語。
“還有那個，苗苗，如果按你這個想法，今後我們廠子擴大了，那些個具體的部門，就比如財務，采購，供銷，生產管理這些個具體的部門怎麼搞？怎麼決定人員配置？這些部門如何運作，像誰負責？還有黨委，工會這些怎麼組織？”何秀弄明白了韓庶的想法，這個想法倒是不錯，可是顯得有些不切實際，有些具體的問題顯得不是很具體。
“還是老媽厲害，一下就看出這個製度的根結問題了。”韓庶悠悠然的先給自己老媽戴了一頂高帽。
接著道：“其實那些個問題也很簡單的。我先說每個部門的運作。這個運作其實沒有什麼太大的問題，每個實權部門，設一個部長，這個部長由這個部門的員工選舉產生，沒過一段時間選舉一次，部長沒有的人事權利，隻負責安排協調工作。這樣每個部長都無法在自己的部門裏產生權利過大的結局。
部門的工作指標由秘書處製定，然後由常委或職代會通過，如果完成或超額完成，將根據具體的情況，對整個部門進行相應的獎勵，當然如果沒有完成，那麼就根據具體情況，對整個部門進行懲罰。
部門之間的工作由秘書處進行負責協調。其餘的日常工作，有部門自行完成。部門中的人事問題，由部門內全體選舉產生。如果有裁撤某人出某個部門這樣重要的決議，將表決的結果提交給監委會進行裁判，當然如果對裁判結果不服，當事人還可以進行上訴。
至於媽媽說的部門中的人員來源，我的想法是：
因為我們的廠的每樣工作的工作量，和技術含量都是不同的，所以咱們不能，將每個不同的工作的報酬定死了，因為有些工作隨著我們的產量銷量，或者工作環境的變化，會產生不同的工作量。
所以我的想法是咱們每年，根據廠子裏的收支情況，秘書處定一個總體勞動報酬的預算，將這個預算報給職代會通過。成為有效的預算，更據這個勞動報酬預算，將一些主要的工作崗位的基準勞動報酬定下來。這個定基準報酬也要通過職代會表決完成。然後將這個最高勞動報這個基準報酬在廠裏進行招標。凡是覺得自己可以勝任這個崗位，並且對這個崗位的基準報酬認可的職工，都可以來對這個崗位進行招標，職工提出根據這個崗位的基準報酬提出自己的修報酬。也就是說，如果覺得這個報酬低了可以自己提出修正，將自己要求的報酬提高些，如果覺得這個報酬高了，可以根據基準進行修正，將自己要求的報酬降低一些。最後人事部將根據要求勞動報酬最低的人員的順序，依次進行實際崗位配對。一旦配對完成，將根據相同崗位的人員的要求的勞動報酬的平均值，作為實際基準報酬。
最後再根據這個崗位的實際工作積極性，和任務工作完成的優良程度進行獎勵或懲罰。獎勵者可以進行第二次補償勞動報酬的發放，懲罰者可以在一定程度上扣除一定比例的勞動報酬。
嗯～，我的大體的想法就是這樣，大家覺得咋樣？我這也是初次的想法，如果大家還有問題，或這更好的方法也可以拿出來，大夥兒一起討論討論。”