1、年終考核非常重要，但這並不是向下屬總結你意見的最佳時候。
管理者往往認為，對員工提意見、批評是一件非常嚴肅正式的事情，他們平常並不會因此去提醒員工改正錯誤，而是一味地放之任之，號稱是“積累罪行”，一直等到年度總結的時候，他們才會正式地寫入員工的績效考核之中。這樣的舉動無疑會讓你的員工非常吃驚，而且心有不服，從此對你失去信任。
年終總結的意見是為了更為有效地進行團隊建設，而不是為了讓你的員工感覺恐慌和緊張。因此，作為上司，你應該在平時非正式的時候，通過私下交流，經常性地向你的員工提出建議，其內容不但有指明需要改進的地方，還需要包含有積極的評價。
2、正式考核必須要備受矚目，但是它並不重要。
若要在團隊中建立並維護彼此間的信任關係，那麼，正式考核必須要做到備受矚目，但是不要涉及實質性的內容。你應該把之前跟下屬申明溝通過的問題作為他們年終總結的主要內容，而在之前從未注意到或是提起過的問題，無論好壞，都不應該出現在對員工的年終總結中。
其實，賴於平時的反複強調，在年終總結前，你想要達到的目標就已經達到了。團隊中的每一位成員，表現都非常好，那麼，你就應該給他們每個人都打上一個“A”。因為年度總結的低分，並不能促進團隊的積極性，隻有高分，才是他們前進的動力。
3、表揚一定要公開，批評則一定要在私下進行。
任何針對團隊成員的建議都應該在私底下進行，而在公眾場合，無論是何種情況，都要保證展現團隊積極的一麵。
對於大部分員工來說，表揚甚至比金錢還要重要，他們就像植物需要水分一樣，渴望得到公司及上司的表揚。
當你的員工做對了某件事，你應該非常高調地公開表揚他。但是，一旦他搞砸了某件事情，那麼千萬不要在公共場合對他進行批評。這樣的批評通常會讓員工感覺羞恥，並對你懷恨在心。
4、當建議必須上升為紀律時。
當你的屬下一而再，再而三地發生同樣的錯誤，經過幾次反複地提醒無效，那麼，你應該鄭重其事地跟他交談一下，告訴他應該作出哪些改進或是停止做什麼，而不再是單一地強調他的錯誤，你應該把正確的做法告訴他，並提醒他如果繼續一意孤行，結果會怎樣。
做好這一切，假如他再犯，那麼，你就應該毫不猶豫地執行紀律，引以為戒。
如此一來，你就能夠創立一支有效的團隊，同時贏得公正的名聲，你給予他們質疑上司的權利，為他們提供清晰的目標，最後要求他們為自己的責任負責。
人生就是一場博弈，職場還是一場博弈，而贏才是最終的目的。人在職場，我們不但要贏得能給自己帶來大利益的單子，更要贏得所有人對自己的支持。
隻有獲得支持，我們才能走得更遠，贏得更多。
“當當當……”
在新年元旦的鍾聲中，許晴簽好自己的名字，把筆擱下，然後微笑著站了起來，伸手跟麵前的一個中年男人輕輕地握了一握，說道：“秦總，新年快樂，合作愉快！”
“合作愉快！”秦總嗬嗬一笑，應道，“也祝你新年快樂！”
許晴的心裏激動地滑過一絲快意，拿在手上的合約本十分輕薄，但是，這個合約的價值卻是沉甸甸的。
當初，J公司3億元的大單一經傳開，引來了多家能源“大鱷”全力以赴地撕搶拚奪，整個新能源市場頓時硝煙四起，一片狼藉。