技能點1 如何理解勞動爭議的性質
主 題 詞 勞動爭議處理.具體實踐.勞動爭議
適用情景 當公司發生的爭議不能確定其性質時，查看此技能。
技能描述
防患於未然，盡量避免勞動爭議的發生對於企業而言是最好，但是無論預防工作做的有多好，勞動爭議還是會常常不請自到。凡是有勞動關係存在的地方，都有勞動爭議發生的可能。以企業為一方當事人的爭議有多種，但是性質會各有不同。分清不同性質的爭議是應對和解決爭議的前提條件。
以企業為一方當事人的勞動爭議不同於以企業為一方當事人的民事爭議和行政爭議。民事爭議是平等的民事主體（包括自然人和法人）之間發生的有關民事權利和民事義務的爭議。企業作為民事爭議的一方與對方當事人之間是平等的；但在勞動爭議中，企業與員工作為爭議的雙方，他們之間存在隸屬關係，因為員工需要服從企業的各項管理。行政爭議是行政主體與行政相對人之間發生的有關行政法上權利義務的爭議。在行政爭議中，爭議一方一定是國家行政機關等行政主體，企業隻能是作為行政相對人而成為行政爭議的另一方。而勞動爭議是企業（用人單位）與員工（勞動者）之間因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。可以從以下幾個方麵理解勞動爭議這一概念的含義：
1．勞動爭議的產生是建立在勞動法律關係的基礎之上的
勞動爭議產生的前提必須是雙方當事人之間存在著一定的勞動關係。不存在勞動關係，勞動爭議是無從談起的。在我國境內的企業，隻要勞動者事實上已成為企業的成員，並為其提供有償勞動，就認為形成了勞動關係，而不論二者之間是否簽訂了書麵的勞動合同。
2．勞動爭議的雙方當事人一方為企業（用人單位），一方為員工（勞動者）
如果爭議不是發生在用人單位與勞動者之間，而是發生在勞動者與勞動者之間、企業與企業之間、企業與國家機關之間，即使爭議內容涉及勞動方麵的問題，也不構成勞動爭議。比如用人單位與勞動行政主管部門在勞動行政管理過程中因執行勞動標準而發生的爭議，雖然涉及勞動報酬、勞動安全衛生條件等具體的勞動問題，但是這樣的爭議不是勞動爭議，而是行政爭議。
3．勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務
勞動權利和義務的內容，是通過國家勞動基準法規和雙方簽訂的勞動合同確定下來的，主要包括就業、工作時間、勞動報酬、勞動安全衛生、社會保險、職工福利、職業培訓、獎勵懲罰等方麵。對於以勞動權利和勞動義務以外的其他權利義務為標的的爭議，例如公司因為購銷合同或租賃合同而發生的爭議，都不屬於勞動爭議。
1993年國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》第2條從勞動爭議發生原因的角度對我國勞動爭議的範圍進行了規定，具體包括：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
（3）因履行勞動合同發生的爭議,具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同而發生的勞動爭議。
（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
目前能夠通過正式法律渠道解決的勞動爭議就包括以上所列舉的各種勞動爭議。還有一些勞動爭議因還不具備納入受案範圍的條件而不能進入正式的法律解決程序。
正確理解勞動爭議的性質，把握勞動爭議的特征和了解勞動爭議的範圍是解決勞動爭議的前提和基礎。
牢記要點
理解勞動爭議的性質應當注意以下三點：
隻有建立勞動法律關係之後才可能發生勞動爭議
勞動爭議的一方為用人單位，另一方為勞動者
勞動權利和勞動義務是雙方爭議的內容
王某是一家私營紡織廠的勞動合同製工人，與該廠簽訂了兩年的勞動合同。在合同履行期內，該私營紡織廠的業主李某因為裝修私房，需要搬運裝修材料，所以找到王某等3名廠裏的工人，要求幫忙搬運，並承諾向其支付每人每小時10元的報酬。王某等三人表示同意，於是為李某搬運裝修材料。搬完後，王某等三人要求李某支付報酬，但是李某反悔並拒絕支付，李某認為他已經每月向王某等三人支付了工資，額外的報酬就可以不給了。王某等三人沒有辦法，隻好向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁，請求李某按照約定全額支付報酬。但是仲裁委員會做出不予受理的決定，並且告知王某等三人：他們與李某之間發生的爭議不是勞動爭議，而是普通的民事勞務合同爭議，不屬於勞動仲裁委員會的受案範圍，可以向法院直接提起訴訟。
實踐練習
請您根據自己的理解判斷下列說法的正誤，正確的請打“√”，錯誤的請打“×”：
1．用人單位與社會保險機構因為繳納社會保險費而發生的爭議屬於勞動爭議。 （ ）
2．用人單位因不服勞動行政部門對本單位職工所作出的工傷認定而發生的爭議不屬於勞動爭議。 （ ）
3．甲公司與乙公司因為購買的勞動保護用品質量存在問題而發生的爭議屬於勞動爭議。 （ ）
4．A公司員工B因生活困難而向公司借款，後因還款數額問題雙方發生爭議，該爭議不屬於勞動爭議。 （ ）
5．C公司因為資金不足而向本公司員工集資。但是到了還本付息之日，公司不能償還本息，於是公司員工向勞動仲裁委員會提起仲裁。但是仲裁委員會作出不予受理的決定，仲裁委員會的決定是錯誤的。
（ ）
參考答案：1.×；2.√；3.×；4.√；5.×。
技能點2 如何確定處理勞動爭議
應遵循的原則
主 題 詞 勞動爭議處理.具體實踐.處理原則
適用情景 當發生勞動爭議需要了解處理的原則時，查看此技能。
技能描述
勞動爭議實際發生後，為了及時妥善予以解決，有必要掌握處理勞動爭議的原則。處理勞動爭議的原則是企業勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院這些勞動爭議處理機構在處理勞動爭議案件時必須遵循的基本準則。勞動爭議處理的原則貫穿於勞動爭議處理過程的始終，主要包括以下三項原則：
1．著重調解，及時處理
“著重調解”要求勞動爭議發生之後，應當優先采取調解方式使勞動關係雙方在自願的基礎上解決勞動爭議。雙方可以先向本企業內部設立的勞動爭議調解委員會申請調解。調解委員會也可以主動介入予以調解，積極促成雙方達成調解協議。企業內部勞動爭議調解委員會解決勞動爭議是比較方便快捷的，因為調解委員會成員來自企業的內部，相對而言更加熟悉和了解爭議的實際情況。當在調解委員會的主持下雙方確實達不成調解協議時，才由勞動爭議仲裁委員會和法院加以解決。勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議時，也必須先進行調解，調解不成的，才能進行仲裁裁決。法院受理勞動爭議案件後，在不同審判階段都應先行調解，調解不成的才進行判決。“著重調解”雖然意味著調解優先，但並不意味著調解是強行性的，雙方是否接受調解，是否願意達成調解協議，應當完全由當事人自主自願決定。
“及時處理”既是對爭議雙方當事人的要求，也是對爭議處理機構的要求。一方麵，雙方當事人在勞動爭議發生之後，應當積極主動地向相關部門申請調解、仲裁和起訴，通過正當的法律渠道維護自己的合法權益，否則可能會因為時效問題而發生對自己不利的後果。比如，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書麵形式向仲裁委員會申請仲裁；如果過了60日才向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會不予受理。另一方麵，爭議處理機構在受理勞動爭議案件後，應當及時處理，不得無故拖延，不得違背法律所規定的時限。比如，調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。
2．在查清事實的基礎上，依法處理
這項原則是對我國法律適用原則—“以事實為依據，以法律為準繩”的具體化。
“以事實為依據”要求處理勞動爭議時必須實事求是，全麵客觀地進行調查取證，以確保獲得案件爭議的事實真相。每一項證據都必須經過查證屬實才能作為處理勞動爭議的事實依據。
“以法律為準繩”要求處理勞動爭議必須嚴格依法辦事。處理勞動爭議的法律依據包括實體性規範和程序性規範，因此無論是實體還是程序都要遵守法律法規的規定，違反法律法規的規定而作出的調解、裁決和判決都是無效的。處理勞動爭議的法律依據從形式上可以分為：
（1）法律。法律是指由全國人民代表大會及其常務委員會製定的勞動法律，比如《勞動法》、《工會法》、《安全生產法》等。
（2）法規。法規包括兩種，一是國務院製定的有關勞動的行政法規；二是省、自治區、直轄市或較大市的人民代表大會及其常務委員會製定的地方性法規。
（3）部門規章、政策、文件。這主要是指國務院勞動行政部門和地方人民政府及其所屬的勞動行政部門製定的規章、條例、解釋、決定、通知等。
（4）集體合同、勞動合同、企業規章製度。
① 集體合同是用人單位與本單位工會之間根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商的基礎上簽訂的書麵協議。
② 勞動合同是用人單位與勞動者訂立的關於雙方勞動權利和義務的協議。
③ 企業規章製度也被通俗地稱為“廠規廠紀”、“員工守則”，是企業根據自身特點對本企業職工製定的行為規範。並不是所有的企業規章製度都可以成為處理勞動爭議的依據，可以作為處理勞動爭議依據的企業規章製度需要符合以下條件：必須是通過民主程序製定的；不能違反國家法律、行政法規及政策規定；已經向勞動者公示。
3．當事人在適用法律上一律平等
這一原則要求在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構對雙方當事人應當平等對待。盡管雙方所享有的權利和承擔的義務的內容不同，但是雙方當事人的法律地位是平等的，一方不得享有淩駕於另一方之上的任何特權。
掌握處理勞動爭議的原則對於妥善解決勞動爭議具有重要意義。不僅要了解這些原則，更要在處理勞動爭議的實踐中靈活運用這些原則。
牢記要點
處理勞動爭議的原則主要包括：
著重調解，及時處理
在查清事實的基礎上，依法處理
當事人在適用法律上一律平等
實踐練習
請您根據自己的理解回答下麵的問題。
分析“及時處理”原則對於勞動爭議雙方當事人具有什麼意義？
參考答案：
勞動爭議發生後，雙方當事人都應當及時行使權利，如果怠於行使權利可能會造成對自己不利的後果。比如，法律規定當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書麵形式向仲裁委員會申請仲裁。如果60天以後當事人才向仲裁委員會申請仲裁，那麼仲裁委員會就會作出不予受理的決定，當事人的權利就無法得到法律保護。再如，法律規定當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。如果當事人在15天之後才向法院起訴，法院會做出不予受理的決定，並且強製執行仲裁裁決書的內容，不論被執行當事人是否對裁決書不服。
技能點3 如何確定解決勞動爭議的途徑
主 題 詞 勞動爭議處理.具體實踐.處理途徑
適用情景 當發生勞動爭議，需要了解處理勞動爭議的途徑時，查看此技能。
技能描述
勞動爭議發生後，隻有通過正當的法律途徑才能及時妥善地予以解決，因此需要對這些具體的法律途徑有一個清楚明確的了解。解決勞動爭議的法律途徑主要包括以下幾種：
1．勞動爭議調解
調解一般是由與爭議無利害關係的第三方對當事人之間的爭議居中進行說服調和，從而解決爭議的一種方式。在勞動爭議案件中，勞動爭議調解特指在用人單位勞動爭議調解委員會的主持下，雙方當事人進行的調解活動，因此也被稱為用人單位的基層調解。“著重調解”是我國處理勞動爭議須遵循的重要原則，貫穿於處理勞動爭議過程的始終，盡管都是名為“調解”，但是這種基層調解區別於勞動爭議仲裁委員會在仲裁過程中進行的調解和法院在審判過程中進行的調解。與仲裁過程中的調解和審判過程中的調解相比，基層調解具有以下特點：
（1）調解人不同。基層調解是由用人單位的勞動爭議調解委員會進行，而仲裁過程中的調解和審判過程中的調解分別由仲裁委員會和法院進行。
（2）遵循的程序不同。基層調解有一套自己的特別程序，而仲裁中的調解和審判中的調解需要遵循相應的仲裁程序和訴訟程序。
（3）法律效力不同。這是基層調解與仲裁中的調解和審判中的調解最大的不同。經過基層調解達成的調解協議不具有法律強製力，當事人無權申請對調解協議予以強製執行，如果一方當事人不履行調解協議，對方當事人隻能另行提起勞動爭議仲裁。而仲裁中的調解和審判中的調解具有法律強製力，如果一方當事人不履行調解協議，對方當事人有權向法院申請強製執行。
2．勞動爭議仲裁
仲裁是指發生爭議的雙方當事人將爭議提交仲裁機構進行裁決從而解決爭議的一種方式。與此相對應的，勞動爭議仲裁是指勞動爭議雙方當事人將爭議提交勞動爭議仲裁委員會予以裁決。在我國，勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序，如果不經過仲裁就向法院提起訴訟，法院是不予受理的，即相對於訴訟程序而言，仲裁程序是前置的、不能逾越的。勞動爭議仲裁是一種非司法訴訟途徑解決勞動爭議的方式，但是這種方式具有法律約束力，如果不服仲裁裁決的當事人不在規定的時間內向法院提起訴訟，那麼對方當事人就可以向法院申請強製執行仲裁裁決。但是勞動爭議仲裁裁決不是終局的，不服仲裁裁決的當事人有權在規定的時間內向法院提起訴訟。
3．勞動爭議訴訟
勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終途徑，當事人對仲裁裁決不服的，可以在規定的時間內向法院起訴，由法院對當事人之間的勞動爭議進行最後的裁判。
總之，勞動爭議的解決途徑包括以上三種，調解是解決勞動爭議的重要途徑，但不是必經途徑；而仲裁是解決勞動爭議的必經途徑，對仲裁裁決不服的，當事人才可以依法提起勞動爭議訴訟。
牢記要點
解決勞動爭議的途徑主要有三種：
勞動爭議調解是解決勞動爭議的重要途徑
勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經途徑
勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終途徑
宋某是新新紡織有限責任公司的女工。2001年宋某懷孕，其預產期為2002年4月15日。3月5日宋某要求提前休產假，廠方予以同意。3月20日，宋某如期生了一對雙胞胎，後在家休息。5月18日，廠方通知宋某次日上班。但宋某因身體恢複較慢，直到6月初才回廠上班。廠方以宋某違反廠規為由，對宋某做出了開除的決定。宋某不服，於是向公司的勞動爭議調解委員會申請調解，但是雙方未能在勞動爭議調解委員會的調解下達成一致。於是宋某又向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司撤銷所做出的開除決定，並且支付其在休產假期間的生育津貼。仲裁委員會做出裁決，支持宋某的要求，公司撤銷開除決定的仲裁請求，但是對支付生育津貼的請求不予支持。宋某對該仲裁裁決不服，於是又向法院起訴，要求公司撤銷所做出的開除決定，並且支付其在休產假期間的生育津貼。法院經過審理，對宋某的兩項訴訟請求均予以支持，判決公司撤銷其對宋某作出的開除決定，並且支付宋某在產假期間的生育津貼。
實踐練習
請您根據自己的理解判斷下列說法的正誤，正確的請打“√”，錯誤的請打“×”：
1．在企業勞動爭議調解委員會主持下做出的調解協議可以申請法院強製執行。 （ ）
2．目前我國對勞動爭議的處理采用仲裁前置的原則。 （ ）
3．勞動仲裁委員會所做出的仲裁裁決雖具有法律效力，但不是終局裁決。
（ ）
參考答案：1.×；2.√；3.√。
技能點4 如何在本單位設立勞動爭議
調解委員會
主 題 詞 勞動爭議處理.具體實踐.設立勞動爭議調解委員會
適用情景 當在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會時，查看此技能。
技能描述
用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本單位發生的勞動爭議。設有分廠（或者分公司、分店）的企業，可以在總廠（總公司、總店）和分廠（分公司、分店）分別設立調解委員會。用人單位在設立勞動爭議調解委員會時，應當注意以下幾點：
1．調解委員會的組成應當合法
調解委員會應當由職工代表、企業代表和企業工會代表三方組成。職工代表能夠反映廣大職工的利益，企業代表反映企業的意見和態度，企業工會作為第三方，既代表企業職工的合法權益，也維護企業的合法權利。因此，由三方共同組成的調解委員會有利於全麵、公正的處理糾紛，解決矛盾，更好的兼顧各方的利益。
職工代表由職工代表大會（職工大會或職員大會）推舉產生；企業代表由企業法定代表人指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。各方推舉或指定的代表隻能代表一方參加調解委員會。
在人數比例上，調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與企業法定代表人協商確定，但企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。調解委員會主任由企業工會代表擔任，辦事機構設在企業工會。
調解委員會委員名單應報送地方總工會和地方仲裁委員會備案。
2．調解委員會具有法定職責
經合法成立的調解委員會具有下列職責：
（1）調解本企業內發生的勞動爭議。這是調解委員會的主要職責。調解委員會在接到爭議雙方當事人的調解申請以後，應當依法審查該爭議是否屬於本調解委員會的受案範圍，是否符合調解的條件，對於符合條件的勞動爭議應當即行受理，不予受理的應向申請人說明原因。爭議一經受理，調解委員會應當對案件認真進行調查研究，在調查取證的基礎上依法及時、公正調解。
（2）檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議。盡管在調解委員會主持下所做出的調解協議並不具有法律強製力，但是調解委員會仍然應當對調解協議的履行情況進行檢查和督促。如果發現一方或雙方並未履行調解協議確定的義務，經督促無效，可告知當事人及時申請仲裁，以維護其合法權益。
（3）對勞動者進行勞動法律法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。調解委員會在日常工作和生活當中，要做好勞動法律法規的宣傳工作，增強用人單位管理層和勞動者的法律意識，預防勞動爭議的發生。
3．調解委員會有權調解一定範圍的勞動爭議
調解委員會並不是有權調解所有的勞動爭議，調解委員會依法調解企業與職工之間發生的下列勞動爭議：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
（3）因履行勞動合同發生的爭議。
（4）法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。
總之，用人單位在本單位內部設立勞動爭議調解委員會時，應當在調解委員會的組成、職責和受案範圍上的相應的行為符合法律的規定。