李軒看完報告，深深吐出一口氣，他抬頭朝何國元笑了笑：“挺不錯的，沒想到我們東方電子已經發展到如此大的規模了！”
何國元也是滿臉笑容，這何止是不錯，他在跳槽東方電子前可從未想過，這是一家年盈利能夠達到上億美金的巨無霸公司。
“接下來，我希望公司的管理層能設計出一套合理的股權激勵方案，公司的快速成長離不開全體員工的共同努力，理應讓所有員工一起分享公司發展的紅利！”李軒突然說道。
何國元愣了一下，臉上閃過一絲喜色，立刻點了點頭。股權激勵在美國高科技企業中非常普遍，特別是創辦於矽穀的公司。這些新興公司大都是由幾個創始人，拿出一個有前景的項目開發方案，然後去說服風險投資商們拿錢。
這些新公司初創時的資金通常是不夠用的，需要在上市前一輪又一輪不停地尋找融資，因此自然不可能給予員工很誘人的薪水報酬。但為了吸引和留住人才，公司會在其他方麵進行回報，比如股票期權。公司會對員工承諾，隻要服務滿一定的期限，就可以在公司股票上市流通後，以協議約定的價格和數目從公司購買相應的股票。
員工為了有朝一日，能把手中還是空中樓閣的期權協議變為真金白銀，自然會拚命的工作，以期讓公司盡快能夠上市融資。這樣所有的員工，就都被綁在了公司的戰車上，一起奮勇向前。
於是每當大型科技公司完成ipo上市時，整個公司會瞬間多出一大批億萬富翁、千萬富翁、百萬富翁。即使是底層的普通工作人員，隻有服務滿足夠的年限，獲得期權獎勵也是一筆不菲的額外收入。
但股權激勵這個詞，對現在香港的大部分人來說，還是一個非常陌生的詞彙。香港企業大都是家族式經營，即使從外部聘請優秀的職業經理人，也都是以開出高薪作為條件，很少會主動讓管理層直接持股。
當然，這也和香港企業大都集中在紡織、製衣、玩具、地產這些行業有關，這些行業即使流失一兩個人也無關緊要。但東方電子不同，李軒要建立的的是一個研發型公司，而不是一個製造工廠，如何保持管理層和科研人員的穩定，就成了東方電子發展過程中的重中之重。
更何況李軒很清楚，整個八十年代，香港因為中英角力造成人心浮動。他如果不未雨綢繆，提前想好對策，東方電子勢必受到很嚴重的幹擾。而股權激勵無疑是凝聚人心的一劑良藥。在全部期權兌現前，員工從東方電子離職，就要承受很大的損失，這個決定可不容易下。
東方電子半年的盈利高達一億美金，而公司內部年薪最高的行政總裁韓鵬，他的工資也不過80萬港幣。即使年終獎勵按薪酬合約中最高這一檔發放，一年的總收入也就200萬港幣。
200萬港幣和一億美金，麵對如此大的落差，時間一長，誰願意眼睜睜看著辛勤工作收獲的果實，全部進了老板腰包，而自己卻隻能拿那點死工資，早晚會萌生出辭職自己創業的想法。
李軒可不願意三天兩頭換管理層，每一次高層的變動都會對公司的發展，帶來不可預測的影響。既然自己已經大塊吃肉了，就應該讓其他沒有辛勞也有苦勞的員工們，也能分點肉湯喝。