那個去年受領導騷擾不肯告的善良的老阿姨？黃一曦問。
李敏點了點頭，滿懷希望地看著黃一曦，失去這份工作，對她家影響很大，“她想申請勞動仲裁，你能不能幫幫她？”
黃一曦沒有立刻應承，“她在你們行上班多久了？”
“九年半。”
卡在這個時間點的確是不好辦，眼看可以申請無固定期限的勞動合同了，一句輕飄飄的話，砸了，黃一曦看向李敏，“那你知道她的訴求是什麼？”
“同工同酬及賠償以及無固定期限勞動合同。”
李敏說得很簡潔，但這裏麵的實際問題不少，黃一曦苦笑，勞務派遣這組三方關係中，派遣公司和員工之間建立名義上的勞動關係、簽訂勞動合同，勞動者在派遣公司處建立社保賬戶、繳納社保。
按照《勞動合同法》的規定，這組三方關係中，派遣公司被稱之為“用人單位”。
《勞動合同法》第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
另一方麵，派遣公司將勞動者派遣至指定的公司工作，這些接受派遣員工的單位稱之為“用工單位”。雖然沒有和勞動者發生法律上的勞動關係，不簽訂勞動合同，但是實際負責管理、指揮勞動者。
《勞動合同法》第五十九條，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。
“所以，你是說她們這種員工，我們銀行如果說不續聘了，完全是可行的，不用負擔任何責任？”
李敏愕然地說。
黃一曦和商洛宇都點點頭。
2008年的《勞動合同法》以及同一時期製定的相關法律法規，對於勞動者做了較大的傾斜，同時又開了“勞務派遣”的口子。
在勞務派遣的關係中，實際用工單位與勞動者並不是法律上的勞動關係，因而規避了這些基於勞動關係的規定。
具體來說，企業使用“勞務派遣”包括三個原因：一是靈活用工（方便隨時解雇），二是節省勞動力成本（將勞務派遣員工作為二等員工處理）；三是解決政府、事業單位的編製不足問題。
在銀行中，充滿大量的勞務派遣員工，以及象這位老阿姨這種名義上是勞動派遣員工，實則是臨時工，你說要同工同酬吧，這不太可能，因為能進銀行的正式合同員工，入行門檻太高，985或211碩士、學士甚至博士可以免筆試但得麵試，哪怕是普通的全日製大學畢業生，都得經過殘酷的筆試、麵試，過五關斬六將，淘汰率可以說不比公務員低。
而這些派遣員工，大多數連本科學曆都沒有，專業也不符合，而象這位阿姨這種從事清潔和煮飯的臨時工，對於學曆什麼的根本也不考究，隻要求手腳勤快做飯可以下口就行。
這樣的情況下你要求同工同酬既不合情，也不合理。