(二)績效管理與薪酬體係
目前比較盛行的製定薪酬體係的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(PayforPosition)、以績效決定薪酬(PayforPerformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(PayforPerson)的有機結合。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中,對不同性質的職位,在不的薪酬體係中,績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分,如績效工資、獎金等。
(三)績效管理與人員招聘
在人員招聘過程中,或對人員進行開發的過程中,通常采用各種人才測評手段,包括紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性麵談以及情景模擬技術等,這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質”部分所進行的,側重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風格特征,以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征。而績效評估則是對人的“顯質”的評估,側重考察人們已經表現出來的業績和行為,是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表麵上相似的手段,例如一些評定量表,但目的有所不同,因此應該區分開來。值得說明的是,為了對一個人進行全麵了解,這兩種評估手段可以相輔相成,共同提供個體特征的信息。
(四)績效管理與培訓開發
由於績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優勢與不足,進而改進和提高績效,因此培訓開發是在績效評估之後的重要工作。在績效評估之後,主管人員往往需要根據被評估者的績效現狀,結合被評估者個人發展願望,與被評估者共同製定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方麵,設計整體的培訓開發計劃,並幫助主管和員工共同實施培訓開發。
複習思考題
1.談談你對績效評估的理解。
2.績效評估與績效管理之間的聯係和區別是什麼?
3.談談你對績效管理的內涵和定位的認識。
4.談談績效管理和人力資源管理體係中其他職能模塊的關係。
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(二)績效管理與薪酬體係
目前比較盛行的製定薪酬體係的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(PayforPosition)、以績效決定薪酬(PayforPerformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(PayforPerson)的有機結合。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中,對不同性質的職位,在不的薪酬體係中,績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分,如績效工資、獎金等。
(三)績效管理與人員招聘
在人員招聘過程中,或對人員進行開發的過程中,通常采用各種人才測評手段,包括紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性麵談以及情景模擬技術等,這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質”部分所進行的,側重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風格特征,以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征。而績效評估則是對人的“顯質”的評估,側重考察人們已經表現出來的業績和行為,是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表麵上相似的手段,例如一些評定量表,但目的有所不同,因此應該區分開來。值得說明的是,為了對一個人進行全麵了解,這兩種評估手段可以相輔相成,共同提供個體特征的信息。
(四)績效管理與培訓開發
由於績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優勢與不足,進而改進和提高績效,因此培訓開發是在績效評估之後的重要工作。在績效評估之後,主管人員往往需要根據被評估者的績效現狀,結合被評估者個人發展願望,與被評估者共同製定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方麵,設計整體的培訓開發計劃,並幫助主管和員工共同實施培訓開發。
複習思考題
1.談談你對績效評估的理解。
2.績效評估與績效管理之間的聯係和區別是什麼?
3.談談你對績效管理的內涵和定位的認識。
4.談談績效管理和人力資源管理體係中其他職能模塊的關係。
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