當個體價值崛起時，也就是組織層級的關係，組織管理的一些基本概念可能都被做了調整，這些調整也帶來根本性的變化。因此，管理在互聯網時代下要有全新的範式，這個全新範式的核心叫作創造共享價值。基於共享價值為基礎的新範式，就是今天我們要討論組織管理的一個基本核心，也就是讓組織如何具有更大的開放性，能夠為個體營造創新氛圍的這樣一個核心命題，我想這些就是根本性的改變。
何伊凡：陳老師，剛剛您談到了一個職業經理人的問題。我也觀察到，這兩年出了一個新的說法，叫“事業合夥人”。比如萬科，還有很多大公司都要做這種改變，就是把自己的同事，比較優秀的同事變為自己的合夥人，這種方法可行嗎？
陳春花：其實這的確是現在可能要特別關注的一個現象。也就是，如果我們還是沿用職業經理人的概念已經無法滿足我們今天看到的個體價值需要崛起的這個需求。所以，大部分的企業都在探討，叫作“事業經理人”或者直接叫作“合夥人”，那麼這個“合夥人”製的出現，也就是要解決這些優秀的個體，怎麼能夠在組織當中發揮價值的這樣一個需求。
這個現象也就是未來的一個組織管理的基本趨勢。如果組織不能夠提供這樣一個共同事業發展的平台，而僅僅是用作我們之前的一種習慣，叫作“經理人”的習慣，可能優秀的人才無法留在組織當中。我想不是可行不可行的問題，可能必須是按照這個方向去做安排，唯有這樣的安排，才可以使得這些優秀的成員能夠留在組織當中，哪怕他流失在組織之外，也可以通過建立共同事業平台，提升組織成長的持續性。
何伊凡：陳老師，當前流行的互聯網思維裏有一種說法，叫“U盤化生存”，認為現在組織應該去管理化，但是我看您在書中提到應該更傾向於管理的強化，而不是應該淡化，怎麼理解這個問題呢？
陳春花：謝謝何老師，其實這的確是一個特別需要大家關注的話題。很多時候，我們會看到個體的成長，可能會比較希望能夠得到扁平化，或者是更加直接地得到資源。而這種扁平化，或者得到更多資源的一種安排，往往就是大家希望把管理的層級拿掉，把管理本身的一些概念拿掉。但是，為什麼我會反過來比較堅持說要強化管理，我們可以回到管理本身進行討論。管理本身並不是要影響個體的發展，管理本身的核心是激活人。德魯克也說過，其實人是最重要的資源。
如果我們不能夠很好地把人激活起來，隻能說明你的管理本身出了問題，而不是說管理價值的喪失。我們大部分的情況下，沒有把管理的效率發揮得非常好，很大的原因是大家把管理看成一種管控，是一種對很多東西的限製，甚至當設計流程的時候，也常常把流程變成一種控製本身，並不是讓它去優化，去提升人的效率。這本身實際上是違背管理的價值。管理本身最大的價值是讓不能勝任工作的人可以去勝任。從這個意義上來講，管理實際上是在激發和幫助人的價值釋放。
當個體價值崛起時，也就是組織層級的關係，組織管理的一些基本概念可能都被做了調整，這些調整也帶來根本性的變化。因此，管理在互聯網時代下要有全新的範式，這個全新範式的核心叫作創造共享價值。基於共享價值為基礎的新範式，就是今天我們要討論組織管理的一個基本核心，也就是讓組織如何具有更大的開放性，能夠為個體營造創新氛圍的這樣一個核心命題，我想這些就是根本性的改變。
何伊凡：陳老師，剛剛您談到了一個職業經理人的問題。我也觀察到，這兩年出了一個新的說法，叫“事業合夥人”。比如萬科，還有很多大公司都要做這種改變，就是把自己的同事，比較優秀的同事變為自己的合夥人，這種方法可行嗎？
陳春花：其實這的確是現在可能要特別關注的一個現象。也就是，如果我們還是沿用職業經理人的概念已經無法滿足我們今天看到的個體價值需要崛起的這個需求。所以，大部分的企業都在探討，叫作“事業經理人”或者直接叫作“合夥人”，那麼這個“合夥人”製的出現，也就是要解決這些優秀的個體，怎麼能夠在組織當中發揮價值的這樣一個需求。
這個現象也就是未來的一個組織管理的基本趨勢。如果組織不能夠提供這樣一個共同事業發展的平台，而僅僅是用作我們之前的一種習慣，叫作“經理人”的習慣，可能優秀的人才無法留在組織當中。我想不是可行不可行的問題，可能必須是按照這個方向去做安排，唯有這樣的安排，才可以使得這些優秀的成員能夠留在組織當中，哪怕他流失在組織之外，也可以通過建立共同事業平台，提升組織成長的持續性。
何伊凡：陳老師，當前流行的互聯網思維裏有一種說法，叫“U盤化生存”，認為現在組織應該去管理化，但是我看您在書中提到應該更傾向於管理的強化，而不是應該淡化，怎麼理解這個問題呢？
陳春花：謝謝何老師，其實這的確是一個特別需要大家關注的話題。很多時候，我們會看到個體的成長，可能會比較希望能夠得到扁平化，或者是更加直接地得到資源。而這種扁平化，或者得到更多資源的一種安排，往往就是大家希望把管理的層級拿掉，把管理本身的一些概念拿掉。但是，為什麼我會反過來比較堅持說要強化管理，我們可以回到管理本身進行討論。管理本身並不是要影響個體的發展，管理本身的核心是激活人。德魯克也說過，其實人是最重要的資源。
如果我們不能夠很好地把人激活起來，隻能說明你的管理本身出了問題，而不是說管理價值的喪失。我們大部分的情況下，沒有把管理的效率發揮得非常好，很大的原因是大家把管理看成一種管控，是一種對很多東西的限製，甚至當設計流程的時候，也常常把流程變成一種控製本身，並不是讓它去優化，去提升人的效率。這本身實際上是違背管理的價值。管理本身最大的價值是讓不能勝任工作的人可以去勝任。從這個意義上來講，管理實際上是在激發和幫助人的價值釋放。