橋梁式考核最顯著的特征
在實施橋梁式考核的過程中，常常有人對我們說：“這個考核方法似曾相識，它不就是通常所說的‘跨部門考核’嗎？”
在我們將這一方法上升到理論高度之前，也許已經有人在實踐這一方法了，隻是沒有明確稱之為橋梁式考核。但可以肯定的是，橋梁式考核不等同於跨部門考核，也不等同於“360度考核”。當你把握了橋梁式考核三個最顯著的特征之後，就會明白這一點。
橋梁式考核最顯著的三個特征如下：
1.每個部門都可以自主提出協作需求
協作需求是每個部門自主提出的，不是由人力資源部來提，也不是由其他任何一個權威部門或上級部門（比如總經理辦公室）來提。這種做法保證了協作需求更符合實際情況和實際需要，因為隻有某個部門自己才最清楚該部門需要哪些協作和什麼樣的協作。
2.每個部門都擁有考核協作部門的權力
在傳統的考核中，考核權力通常集中在人力資源部，或者上級部門參與到人力資源部的考核中。橋梁式考核則是由具有協作關係的部門相互之間考核，而不是由人力資源部來考核。協作需求是自主提出來的，那麼，自然要有自主考核的權力，需求才能“落地”。
3.無論是提出協作需求，還是考核，都是相互的
一座橋梁的兩個橋墩之間，存在相互的作用力，這種作用力是均衡的，否則橋梁就會倒塌或斷掉。“相互”兩個字在橋梁式考核中，具有相當重要的意義。協作需求是相互提，不能隻許你提，不許我提；考核是相互的，你可以給我打分，我也可以給你打分。
上麵三個特征，決定了具有協作關係的部門之間作用力和反作用力都是均衡的，雙方都充分重視對方的利益，充分履行自己的協作義務，雙方的“弦”都繃緊在適當的狀態下。
在後記的結尾部分，需要給管理者們一點點提示：實施橋梁式考核，要注意強化部門之間的理解和溝通，在和諧的氛圍下進行，不要搞得劍拔弩張，不要把相互考核搞成了相互死掐。為此，人力資源部或者上級部門需要擔負起營造和諧環境的責任。