因此，任何有關管理實踐的討論都不應該忽略了企業的社會性和公共性，即使私人色彩濃厚的公司也不例外。
除此之外，企業必須要求管理者徹底思考企業的社會責任。公共政策和公共法律限定了企業行動和活動的範圍，決定了可以采取的組織方式及營銷、定價、專利和勞工政策，也控製了企業獲取資本和價格的能力，更決定了私人企業是否仍然保持私有性質和自主管理方式，由自己挑選的經營團隊來負責經營公司。
在我們的社會中，企業管理層的責任不但對於企業本身，而且對於管理者的社會地位、經濟和社會製度的未來，以及企業能否保持獨立自主，都有決定性的影響。因此，企業的所有行為都必須以管理者的社會責任為依據。基本上，社會責任充實了管理的倫理觀。
今天，至少在美國，有關社會責任的討論從一開始就把企業管理層當做社會的領導團體。其實首先應該討論的是管理層對企業應負的責任，而且這份責任不容妥協或規避。因為管理層是受企業委托而負起管理企業的責任，其他的一切都源自於這種委托關係。
從輿論、政策和法律的角度而言，企業管理層應負的第一個責任是，將社會對企業的要求（或可能在近期內對企業的要求）視為可能對企業能否達成目標有所影響。企業管理層的職責是設法讓這些要求不會威脅或限製了企業的行動自由，反而成為企業健全發展的契機，或至少以對企業危害最小的方式，來滿足這些要求。
即使最堅定擁護企業管理的人都不敢聲稱，目前企業管理已經完美無瑕，無須改善。
有一個例子足以說明我的意思。10年前，美國人口年齡結構正在改變，加上美元購買力下降，導致企業必須對年紀大的員工有所安排。有些企業管理層早在多年以前，就已經碰到這個問題。美國從1900年開始，就已經出現很好的退休金計劃。但是許多企業管理層拒絕正視這個不可避免的問題，結果他們不得不接受員工提出的退休金要求，以至於企業必須承擔最多的責任，卻不見得能解決問題。退休金無法解決高齡員工的問題，已經是越來越明顯的事實。如果有1br5的員工已屆退休年齡（我們的社會很快就會出現這種現象），強迫老人退休將造成較年輕的員工無法承受的重擔。同時，許多員工的年齡盡管在過去會被視為老年，他們卻仍然體力充沛，可以繼續工作，也渴望繼續工作。企業管理層必須做的是，好好規劃如何繼續雇傭這批想工作、也能工作的資深員工，不能也不願意繼續工作的老年員工，則讓他們領退休金，可以有所依靠。同時，這些計劃還需要確保留下來工作的資深員工不會成為升遷瓶頸，擋住了年輕人晉升的機會或威脅到他們的工作保障。對這些問題如果沒有深思熟慮，企業管理層不可避免地將麵對工會或政府提出的強迫雇傭高齡員工計劃，並因此增加額外的成本和新的限製。
因此，任何有關管理實踐的討論都不應該忽略了企業的社會性和公共性，即使私人色彩濃厚的公司也不例外。
除此之外，企業必須要求管理者徹底思考企業的社會責任。公共政策和公共法律限定了企業行動和活動的範圍，決定了可以采取的組織方式及營銷、定價、專利和勞工政策，也控製了企業獲取資本和價格的能力，更決定了私人企業是否仍然保持私有性質和自主管理方式，由自己挑選的經營團隊來負責經營公司。
在我們的社會中，企業管理層的責任不但對於企業本身，而且對於管理者的社會地位、經濟和社會製度的未來，以及企業能否保持獨立自主，都有決定性的影響。因此，企業的所有行為都必須以管理者的社會責任為依據。基本上，社會責任充實了管理的倫理觀。
今天，至少在美國，有關社會責任的討論從一開始就把企業管理層當做社會的領導團體。其實首先應該討論的是管理層對企業應負的責任，而且這份責任不容妥協或規避。因為管理層是受企業委托而負起管理企業的責任，其他的一切都源自於這種委托關係。
從輿論、政策和法律的角度而言，企業管理層應負的第一個責任是，將社會對企業的要求（或可能在近期內對企業的要求）視為可能對企業能否達成目標有所影響。企業管理層的職責是設法讓這些要求不會威脅或限製了企業的行動自由，反而成為企業健全發展的契機，或至少以對企業危害最小的方式，來滿足這些要求。
即使最堅定擁護企業管理的人都不敢聲稱，目前企業管理已經完美無瑕，無須改善。
有一個例子足以說明我的意思。10年前，美國人口年齡結構正在改變，加上美元購買力下降，導致企業必須對年紀大的員工有所安排。有些企業管理層早在多年以前，就已經碰到這個問題。美國從1900年開始，就已經出現很好的退休金計劃。但是許多企業管理層拒絕正視這個不可避免的問題，結果他們不得不接受員工提出的退休金要求，以至於企業必須承擔最多的責任，卻不見得能解決問題。退休金無法解決高齡員工的問題，已經是越來越明顯的事實。如果有1br5的員工已屆退休年齡（我們的社會很快就會出現這種現象），強迫老人退休將造成較年輕的員工無法承受的重擔。同時，許多員工的年齡盡管在過去會被視為老年，他們卻仍然體力充沛，可以繼續工作，也渴望繼續工作。企業管理層必須做的是，好好規劃如何繼續雇傭這批想工作、也能工作的資深員工，不能也不願意繼續工作的老年員工，則讓他們領退休金，可以有所依靠。同時，這些計劃還需要確保留下來工作的資深員工不會成為升遷瓶頸，擋住了年輕人晉升的機會或威脅到他們的工作保障。對這些問題如果沒有深思熟慮，企業管理層不可避免地將麵對工會或政府提出的強迫雇傭高齡員工計劃，並因此增加額外的成本和新的限製。
美國管理界在穩定薪資和穩定就業方麵，幾乎立即就要犯同樣的錯誤。必須滿足這方麵的需求，已經是不爭的事實。不但企業員工需要薪資保障，社會也需要把員工當做中產階級的象征。同時，20世紀30年代遺留下來的“經濟蕭條恐懼症”也在背後蠢蠢欲動。