第四章考察篩選，知人善任
考察篩選人領導，顧名思義，就是一個引人導人的過程，就是做人的工作。因此，領導必須善於識人用人。
識人是用人的前提，不識人就會用錯人。識人之後還要會用人，用人的原則是：揚其長避其短，各盡其能。識人用人，是對領導者的一個基本要求。
一、慧眼識英才，選拔金牌下屬的十項標準
事業的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才是最寶貴的財富，因此，如何選擇優秀人才，已經成為組織生存與發展的決定因素。換言之，從業人員素質的高低，直接關係著事業的成敗。一般來說，當代優秀的人才。
必須具備以下素質。
１．敬業精神
近來，對企業用人需求的調查結果表明，工作態度及敬業精神是大多數企業遴選人才時優先考慮的條件。對企業忠誠和工作積極主動的人是企 業最歡迎的人，而那些動輒想跳槽、耐心不足、不虛心、辦事不踏實的人，則是講究集體主義精神的企業最不歡迎的人。很多企業領導者認為，許多年輕的職工對待遇和福利的要求越來越全高，對工作越來越不安心，對企業越來越不忠誠。目前這類職工頻繁流動的現象已使不少企業將保持職工隊伍的穩定性作為人事管理的最高目標。
一般來說，人的智力相差不會太大，工作成效的高低往往取決於其對工作的負責態度以及勇於承擔任務的精神。在工作中遇到挫折後仍不屈不撓、堅持到底的職工，其工作成效必然較高，並往往因此受到上級領導和同事們的倚重和信賴。
２．專業能力或學習潛力
現代社會分工細致，各行各業所需的專業知識越來越專、越來越精。
因此，專業知識及工作能力已成為單位招聘人才時重點考慮的問題。但在越來越多的單位重視教育訓練，自行培養人才的趨勢下，新進人員是否具備專業知識和工作經驗已不是選擇人才所必須具備的條件，取而代之的是該人接受訓練的可能性，即學習潛力如何。
所謂具有學習潛力的人，是指素質不錯，有極高的追求成功的動機、學習欲望和學習能力強的人。現在有越來越多的單位在選擇人才時傾向於選用有學習潛力的人，而不是選用已有專業知識與能力的人。近年來，很多單位更流行的做法是在招聘人員時，加考其誌向及智力方麵的試題，其目的在於測驗應聘者的潛力如何。
３．道德品質
道德品質是一個人為人處世的根本，也是組織對人才的基本要求。一個人再有學問，再有能力，如果道德品質不好，將會對企業造成極大的損害。
近年來，職工欺騙公司、在外行為不端、敗壞公司形象等事件不斷發生，輿論要求企業履行社會責任的呼聲也日漸升高。與此同時，有關學校及培訓單位新開了企業道德與商業道德等課程。所有這些情況表明，企業為了本身的形象和發展，對應聘者的道德品質將會越來越重視。
４．反應能力
對問題分析縝密、判斷正確而且能夠迅速做出反應的人，在處理問題時比較容易成功。尤其是現代企業的經營管理麵臨諸多變化，幾乎每天都章處在危機管理之中，隻有搶先發現機遇，確切掌握時效，妥善應對各種局麵，才能立於不敗之地。
考一個分析能力很強、反應敏捷並且能迅速而有效地解決問題的職工，篩將是企業十分重視而大有發展前途的人才。
５．學習意願
現代社會科學技術的發展日新月異，市場瞬息萬變，企業如要持續進善步，隻有不斷創新。否則，保持現狀即意味著落伍。企業所開展的一切工作都是以人為主體的，因此，擁有學習意願強、能夠接受創新思想的職工，公司的發展必然比較迅速。
６．溝通能力
隨著社會日益開放和多元化，溝通能力已成為現代人們工作、生活必備的能力。作為一個企業的職工，必然要麵對上級、同事、下級、客戶等對象，甚至要處理企業與股東、同行、政府、社區居民的關係，平時經常會對其他單位或個人進行協調、解說、宣傳等工作。溝通能力的重要性由此可見。
７．集體精神
當今社會，一個人再優秀，再傑出，僅憑自己的力量也難以取得事業的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定要具有集體主義精神。因此，職工在個性特點上要具有集體主義精神或合群性，這幾乎已成為各企業的普遍要求。那種個人英雄主義色彩太濃的人在企業裏是不太容易立足的。
８．健康的身體
一位能夠勝任工作的職工，除了品德、能力、個性等因素外，健康的身體也是重要的因素。因為成功的事業離不開健康的身體，一個身體健康的職工，做起事來精力充沛，幹勁十足，並能擔負較繁重的任務，不致因體力不支而無法完成任務。
９．自我了解
對人生進行規劃或設計的思想近年來逐漸受到人們的重視。所謂人生規劃或設計，是指通過對自我的了解，選擇適合的工作或事業，投身其中並為之奮鬥，對財富、家庭、休閑、社交等進行切實可行的規劃，以滿足自己的期望。
人生目的明確、自我能力強的職工不會人雲亦雲，隨波逐流。他們即 使麵臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退卻，因而能在生產或其他工作中發揮主觀能動性。
１０．適應環境
企業在遴選人才時，必須注重所選人員適應環境的能力，避免提拔個性極端的人，因為這樣的人較難與他人和諧相處，或是做事不夠踏實，這全些都會影響同事的工作情緒和士氣。新人初到一個企業工作，開始時必然感到陌生，但若能在短期間內熟悉工作環境，並且能與同事和睦相處，取得大家的認同和信任，企業必定重視這名職工的發展潛力。反之，如果過於堅持己見，處處與人格格不入，或不能適應企業文化，即使滿腹才學，也難以施展。
二、全方位考察，做一個新時代的伯樂
古話說，千裏馬常有，而伯樂不常有。作為現代領導者，當然不能簡單地模仿古人的識人之道，而應當在借鑒前人的基礎上找出一條更加適合時代特點、符合現實需要的科學識人方略，以便對各種人才做出準確的鑒別。
一般來說，現代領導者必須知曉的識人方略主要有如下幾個方麵：
１．從一個人當麵與背後的行為軌跡中，觀察、識別其品德和性格在現實生活中，有些人十分善於裝飾打扮，慣於做表麵文章。當著領導者和眾人的麵，他們總是以"正人君子"的麵孔出現，看上去似乎公道正派，心地純良，給人一種"善人"的假象。可是，一旦背向領導者或群眾，他們就編織邪術，或煽風點火，挑撥離間；或拉山頭、搞宗派，耍小動作；或說長道短，惡意中傷，表現出"鬼"的特征。
這種人"當麵是人，背後是鬼"，是典型的"陰陽人"、"兩麵派"。
他們的品德是嚴重缺損的。
領導者在識察這種人時，不能隻看他的當麵"表演"，隻注重他"人"的一麵、"陽"的一麵，而不看其背後"動作"，忘記了其"鬼"
的一麵、"陰"的一麵。唯有對其言行是否一致、表裏是否如一做出全章麵，細致的考察，才能避免被假象所迷惑，認清"廬山真麵目"。
２．從一個人"對上"與"待下"的態度和言行中，察知其思想作風考的"純度"
篩考察一個人的思想作風是否樸實、純正時，通過其"對上"與"待下"的態度和言行的表現是否一致這一點上進行判斷，是至關重要的，也是非常有效的。
善有些人對上畢恭畢敬、點頭哈腰，對下則昂頭挺胸、冷若冰霜，正所謂"見了老虎就燒香，見了兔子就開槍"，崇上欺下，敬官恥民。因此對這種人著實不能委以重任。
３．從一個人在順境與逆境中的實際表現，察知其意誌品質是否堅韌豁達考察一個人的意誌和品質，最能說明問題的就是看他在逆境中的行為表現。
有的人隻適應於在順境中工作，在四平八穩的環境裏，他們往往表現得情緒高漲，信心滿懷，也能釋放出巨大的能量，工作卓有成效；而一旦身處逆境，受到一點挫折，就猶如被霜打了的葉子---蔫了，整天顯得垂頭喪氣，消極頹廢，萎靡不振，似乎連整個身子骨都是軟的。
與此相反，有些人則既能在順境中充分表現"自我"，又能在逆境中積極駕馭"自我"，不論環境怎樣險惡，他們都能泰然處之。
很明顯，第一種人屬於意誌薄弱型，經不起任何風浪的折騰和考驗。
而第二種人則屬於意誌堅強型，能應付一切艱苦險惡的環境。當領導者用人時，一般應舍前擇後。
４．從一個人在"合唱"與"獨唱"等不同舞台上的實際表演中，察知其才能學識的真偽和優劣有些人在參加"合唱"時，看上去角色演得挺"帥"，似乎很有功力。然而，隻要他離開"合唱"隊伍，一個人進行"單獨演唱"的時候就會露餡：不是音質差，就是變腔跑調，甚至完全唱不出來。
這種人其實並沒有真才實學，隻不過是一位濫竽充數的"南郭先生"
而已。因此，領導者要想準確地認識和評估這類人的才識，一個最基本的辦法就是讓他做幾次"單獨表演"，以此來考察其是否具有真才實學，是否能夠獨當一麵。
５．從一個人在平常與關鍵時刻的表現中，察知其能力是否具有"伸展性"
領導者在考察下屬的能力是否有"張力"和"彈性"時，不但要看其平時的"能量"，還要看其在關鍵時刻的"質量"；不但要看其"顯能"，還要看其"潛能"。
全現實生活中，有些人在平時的工作中表現突出，處理事務井井有條，有板有眼。但在關鍵時刻，他們的能力就"放不出"、"展不開"，尤其是遇到突發事件或棘手的問題時，往往顯得束手無策，一籌莫展。
而有些人在平時似乎能力平平，默默無聞，一點兒都不"耀眼"，但在關鍵時刻，他們卻能力挽狂瀾，扭轉乾坤，表現出驚人的駕馭局勢的能力。
當然，也有一些人無論平時還是關鍵時刻都會身手不凡，表現出十分出色的超人才能。
因此，領導者隻有進行全麵而細致的深入觀察，才能得出一個比較準確的結論，從而避免大材小用、小材大用或重用庸才。
６．從一個人在明處與暗處的表現中，觀察其是否具有潔身自好、清廉拒腐的品質在這方麵，人們通常有三種表現，從而形成三種不同類型的人。
第一種人在明處表現得很"正派"，看上去似乎很"廉明"，常常是一副道貌岸然、剛正不阿的樣子。但是，一到暗處，他們就伸出了汙濁的手，貪好求利，收受賄賂，完全露出了酒色之徒的真麵目。
第二種人則毫無遮蓋，明目張膽、肆無忌憚地明拿暗索，在金錢酒色的引誘下，他們甚至可以置人格和尊嚴於不顧。
第三種人則能清正廉潔，有較強的抗腐拒變能力。在明處，他們能堅持原則，公道正派，不貪不拿；在暗處，也能"慎獨"、"自律"，表裏如一。
對於這三種人的認識和考察，領導者要適當地將自己"隱蔽"起來，暗中觀察，以辨真偽。
７．從一個人在工作崗位與公共場合中的行為表現上，察知其個性修養實踐表明，多數人的個性除了在工作崗位中得到某些局部反映以外，大量的則是通過公共場所的交際活動和家庭生活表現出來的。比如，有的人在工作崗位上能很好地約束和控製自己，性情溫和，舉止端莊，注重禮章節，可是到了公共場所或是在自己家裏，就行為粗野、態度驕橫。
因此，領導者在識別和考察人的個性品質及其人格修養時，必須跳出考工作崗位這個"巡視圈"，將視野和觸角延伸到他們的家庭、拓展到他們篩的"個人社交圈"，看看他們在工作以外的"天地"裏的個性表現。
隻有通過這種廣泛的社會考察，才能最終對一個人的個性修養得出比較客觀的認知。
善任三、別讓浮雲遮望眼，走出識人的四大誤區人才的識別，是對人才在政治覺悟、思想品質、知識、工作能力、性格、精力和體力狀況等方麵，進行全麵的曆史的考察與評價。"知人"既是人才管理的重要內容，又是對人才合理使用和科學管理的前提條件。可以說，知人是堅持公道正派、任人唯賢的基本保證。沒有識人"慧眼"，"近己之好惡而不自知"，就不能堅持公道正派、任人唯賢的準則。知人是對人才實施科學管理的重要環節，知人是做到人盡其才、盡其用的必不可少的環節，同時也是激勵人才奮發進取的有效措施。
１．不可以表麵現象斷人與人交往，第一印象非常重要。
人們都習慣於用第一印象來評價別人，用人者如果也與普通人一樣憑表麵印象來判斷、評價人才，那就糟了。這可能錯過了人才，選擇了繡花枕頭。真正的人才在未被賞識、啟用之前，以身居貧窮的為多。他們把時間、精力花在了學習、思考上，也沒有錢去修飾自己的外表，如果領導者隻憑表象識人，自然會錯誤百出。
有些人善於講奉承話，表麵上忠心耿耿，實際上心懷邪念，這是一種表麵現象。忠臣不善言表，這又是另一種表麵現象。用人者如不能區分這兩種情況，首先是失職，其次是無能，再次會引狼入室，親信小人，給組織造成巨大損失。