第八章 幫新員工邁開職場第一步
公司招聘的新人在剛開始工作時，可能會遇到許多不如意的事情，比如往往由於工作環境的不熟悉，在很長一段時間內工作效率很低。實踐證明，盡快讓新員工進入角色、融入集體，新員工在酒店的穩定性就會增強，並且工作效率也會很快提高。
幫助新員工保持積極的心態
一批滿懷理想和激情的年輕人加入了企業這個神聖而光榮的團隊，邁開了他們在職場的第一步。他們從踏上工作崗位的那一刻起，就已經成為了企業這座大廈最普通的一塊基石，也就要盡快適應員工這個新的身份。每一個進入企業工作的人，總是從新人開始做起的，在新人期間，難免會磕磕碰碰，做錯很多事情，再吸取很多教訓，然後再不斷的長成。而新員工如何迅速進入崗位角色，如何迅速適應新的工作環境，這不僅僅是企業管理者關注的問題，更是每一個新員工必須去思考去探究的問題。
新員工容易出現的問題，一是不能迅速適應工作環境。在學校是一種環境，在家庭也是一種環境，進入企業工作又是一種環境。麵對不同的環境，許多新員工的觀點、思想、應對的辦法卻一成不變，年輕人有年輕人的弱點，主要表現在容易將事情看得簡單而理想化。在大學時就對未來充滿了憧景，之所以不能適應環境，主要還是在於對新崗位估計不足，想像不切實際。二是不能迅速實現角色轉換。在家裏是孩子，在學校是學生，但進入了新的單位開始工作，就要學會遵守新的規則。有些新人把孩子的嬌氣，學生的傲氣甚至一些不良的生活作風和習慣帶入工作中，這是行不通的。進入企業工作，就一定要迅速把自己的孩子氣、學生氣統統丟下，迅速樹立起工作和學習理念。 三是不能正確對待挫折困難。剛到企業，每天可能會麵對各類新工作、新問題，以及錯綜複雜的人際關係，工作差錯也在所難免。一旦遇到挫折，新人就很容易產生一種失落感，感到處處不如意，事事不順心，更有甚者產生自卑心理，從此一蹶不振。 四是羞於向老員工請教和交流。由於每個人的性格差異，加之剛到一個新的工作環境，新員工總是缺乏與老員工交流的信心和勇氣，甚至有些新員工放不下架子，遇到困難和問題時寧可多走彎路，也死要麵子不主動請教。同時，許多新員工由於心理因素，有時候總感覺自己屬於短期合同工，有一種被人排斥在外的感覺。雖然老員工對新員工也挺和氣的，可新員工也總難和老員工熟起來，總是局限在自己那個狹小的關係圈裏。因此，盡管自己在許多方麵都沒法和老員工相比，但新員工一定要敢於和老員工交往，要理直氣壯的把自己當作這個集體中的一員。
徐貴國畢業後，去了一家大公司實習。說實話，那時徐貴國什麼也不懂，唯一值得稱道的就是有一個良好的心態。
剛開始實習的時候，連複印、發傳真這樣簡單的事，徐貴國也不會，因為以前見都沒見過。但他他的上司很快就讓他知道他自己還有張嘴，要勤問，請教同事如何使用複印機的記憶功能，如何快速複印整套文件，如何發傳真，如何使用禮貌用語。雖然都是一些再簡單不過的事情，徐貴國卻做得一絲不苟。那時他還學會了如何使用OUTLOOK，如何收發EMS和快遞，而且每天還有一項"重要"的工作：收發報刊信件，就是負責將報刊從傳達室裏分發到各部門。別小看了這份發報紙信件的工作，要及時、準確，不能搞錯，還要疊好，擺好位置。因為徐貴國很好地完成了這些"雜事"，並跟許多同事有了接觸和溝通，被部門主管看在眼裏。試用期還沒有結束，就有企劃部、人力資源部的主管找他談話，想讓他留在自己的部門。
對於新員工來說，基層管理者一定要他懂得：主動去做那些不起眼的小事。其實，職場新人都難免經曆這樣的蘑菇期，被擱在陰暗的角落，自生自滅。成了蘑菇並不可怕，隻要管理者能讓他們留心每個細節，就能學到很多東西。就拿跑腿來說，管理者一定要讓新員工明白：這不但能熟悉一件事情的處理流程，還能獲得與其他同事溝通的機會。教育新員工要多做事，少說話，而且要經受蘑菇期的不斷打磨，這樣才可能在以後的職場上有所作為。
管理者要幫助新員工解除初來乍到和不知者不罪的心態，從而心安理得地依賴別人的照顧。要眼中有活，不要成為按鈕員工。其實不是沒活做，別人有活也不是與你沒關係，上前搭把手，主動熱情些，也許複雜的活現在做不了，可是簡單的活總做得了吧。
能夠從簡單的工作中發現活力是非常重要的，盡管有時帶來的短期回報可能很少，甚至微不足道，但是，不能讓新員工把眼光局限在自己得到了什麼，而應當為自己的長遠發展考慮。
劉傑工作不到4個月，在最近一次全員大會上受到了部門主管的點名表揚。原來，主管要找一個以前的文件，劉傑隻用了1分鍾時間就從文件櫃裏非常準確地找出來了，主管拿到手裏一看，文件的左上角被填寫了編號。他隨後翻閱了文件櫃中以前的所有文件，發現三年之內的文件全部被編上了編號，並放到了指定的位置，大大改善了過去像海底撈針一樣找文件的情況。
第二天，他向劉傑詢問三個月以前的文件放在哪裏，劉傑告訴他，因為三個月以前的文件很少用到，所以這些文件已經被她用裝訂機裝訂成冊，交管理部存檔了。但是劉傑做了個非常詳細的目錄，需要的時候可以從目錄中找到編號，然後向管理部索要借閱。劉傑說，自己一開始也沒想到去整理文件，因為這並不是她分內的活兒。但是看到同事每次到辦公室找文件時，都要花費很長時間，再加上主任的言傳身教，她就萌生了這一想法。為此，劉傑還看了一些如何分類歸檔的書籍，並跑到財務部借來了裝訂機。
劉傑的行為的確讓人刮目相看。職場無小事，新人不需要做一些驚天動地的大事，也很少有機會為公司帶來較大的收益。隻要認真地做好分內的事，或者做些老員工不屑於關注的基礎工作，把這些點滴小事做好、做巧，就會受到應有的褒獎和關注。這點，是不是很容易？
因此，管理者必須時刻教育新員工改變心浮氣躁、淺嚐輒止的毛病，提倡一絲不苟、注重細節的作風，把大事做細，把小事做好。正所謂成也小事，敗也小事。一心渴望偉大，偉大卻了無蹤影；甘於平淡，認真地做好每一件小事，偉大便不期而至。正如托爾斯泰說的，一個人的價值不是以數量而是以他的深度來衡量的，成功者的共同特點就是能做小事情，能夠抓住生活中的一些細節。
老員工傳、幫、帶
人才是企業長盛不衰的根本，而人才的培養往往要花費公司巨大的人力、物力和財力。管理者能夠找到一種高效又節省開支的培訓方式將有利於公司的平穩正常運作。
脫產培訓和在工作中進行培訓是新員工培訓的常見方式。
在福田保稅區FEDEX項目操作部兩名新員工的培訓實踐中，由於兩名新員工都是應屆畢業生，沒有相關工作經驗，所以在相對閑暇的時候，部門經理、主管以及其他同事都會給新員工細致的口頭傳授相關知識，並用實操案例進行分析；講解後，培訓生立馬就剛學到知識做相應的簡單操作。這種培訓方式既有理論的講解，生動的案例，又有實踐的操作，可快速提高培訓生的動手能力，十分有利於培訓生迅速進入工作角色。在培訓過程中，幾位老員工既保質保量地完成了原有工作又用心培養了新員工，這種為公司奉獻的精神值得每一位有信達人學習。
工作"傳、幫、帶"的作用其實對新員工而言很重要。
不管是剛畢業出來工作，還是工作多年的人，初到一個企業時，能否快速的投入工作，並融入團隊都是需要一個過程的。而這個過程的長短取決於整個團隊的氛圍外，最關鍵的就是他們接觸最多的老員工了。管理者一定要讓老員工們明白：如果自己消極，那心態再好的新員工也是很快的被他們感染，很快也跟他們一塊消極；如果情況相反，老員工們心態都很積極，事事爭先，易溝通好相處，那再消極的新員工也會一掃灰霾，也每天樂嗬嗬的跟在老員工後麵要玩龜兔賽跑了。所以，管理者們要讓老員工們"傳"遞給新員工好的心態，好的工作氛圍。
另外一個"傳"是傳授。就是傳授公司各部門各崗位工作流程中老員工們積累的優秀經驗，先期有指導性的傳授新員工做什麼？如何把事情做好？讓新員工實操的時候觀察他們易出差錯的地方，指導總結，改進再實操，這樣就會使新員工更快適應崗位工作的要求了。
最後一個"傳"是傳承。企業要做得長遠，必須把企業的文化和理念傳承下去，那麼管理者就要讓老員工擔當起這種傳承的最基層責任。除了核心管理團隊時刻提，時刻做，那麼作為公司的老員工則是要站在另一個高度上去傳承企業文化和理念，才能以身作則起帶頭，感染你天天麵對的新員工。所以，當老員工能夠做到這一點的時候，他們晉升的時間已經不遠了。
"幫"更強調的是主動意識。一個樂於助人的員工，肯定是心態好，積極向上的員工。那麼在許多時間裏，我們不是在一個人做事，而是一個團隊在做事，那是需要相互協助，相互幫忙的，隻幹好自己的工作隻能算是一名合格的員工，幹好自己的工作並方便協助其他人把事情做好，才是一名優秀的員工。但凡你幫助的人多了，好人總有好報的。所以幫助別人，也是在幫你自己。
2009年最幸運的人也許就是春晚一炮走紅的小沈陽了。小沈陽在長春的小劇場唱了7年"二人轉"，直到2006年5月的一天，小沈陽接了一個電話。電話那頭的人不吭聲就嗬嗬笑，耳尖的小沈陽一聽就知道是趙本山，當時腦子突然就懵了，做夢也沒有想到自己能夠接到趙本山親自打過來的電話。趙本山邀請他參加劉老根大舞台的演員考試。考試當天，小沈陽現場表演完後緊張地看了下趙本山，壯起膽子問："您能收下我嗎？"趙本山點了點頭，於是兩人成了師徒。
相比其他的"二人轉"演員，小沈陽能遇到趙本山這位"貴人"，真的很幸運。新員工們什麼時候能遇到自己的職場貴人呢？如今，職場人最大的挑戰不完全是把工作和事務做好，還要將職場人際關係處理好。職場貴人是能夠在職場上給予你幫助，引導你不斷前行的人；幫助你規避陷阱避免失敗的人；順境時錦上添花，逆境時雪中送炭的人。職場貴人正是你平日養護的人脈在關鍵時刻的驗證，他們可能是你的上級主管、師傅。
"幫"也要有技巧和度，不能讓"幫"成為依賴。俗話說：授人予魚，不如授人予漁。許多老員工在別人提出幫助的時候都很熱情地幫人解決，可是同樣的一類事情不能天天都幫忙吧。所以要把解決問題的辦法和思路教授給員工，讓他們領悟了並實操作幾次，那麼不就省心省力了嘛。學習過程也隻是能給思路和方法，所以授教員工還是要靠他們自己領悟並實際操作，才能為他們所用。
"幫"有時則是必須的。一個人能獨坐享天下嗎？沒有。還有的人很討厭，但你能見死不救嗎？也不能。事事沒有絕對，從大義出發，從全局出發，該出手時就出手。以平常的心去幫助正在需要迫切幫助的人。所以佛說"救人一命，勝過七級浮屠。"。
"帶"就是帶好頭。如果老員工都不能起到帶頭的作用，試想那會是什麼情況？如果是新員工反過來帶頭了，那老員工還是否需要繼續存在了？所以帶頭的，都不是一般人，是會成為管理者的。所以做事、學習要衝在前麵。
"帶"是責任心必須要體現的地方。為什麼"傳"和"幫"是沒有強調這點，是因為"帶"更能說明責任的重要性。帶領大家走正確的方向，帶領大家正確的做事。隻要你樹立了這種信念，有誌者事竟成。
那麼，無論是企業的管理者還是普通員工，當他們能與別人相處時，時常"傳、幫、帶"的話，那麼就不會有許多人還在迷茫，還在不知道做什麼？如何去做？。願意並舍得付出，才有機會獲得回報；學會分享，讓大家都能感覺到幸福的微笑；感恩回饋，讓你所處的社會裏多一點點愛。
像朋友一樣地幫助新員工
阿麗是一個不滿20歲的鄉下姑娘，她從農村來到都市打拚，自知學曆低，資曆差，千求萬求好不容易獲得在理發店幫工的機會。在師傅的幫助下她漸漸懂得：自己應該勤快點，主動找事做，隻有好好表現才能對得起師傅。她成了理發師的助手，兼做一些雜活。阿麗勤快認真，知道自己不能馬上就成為理發師，她就邊幹邊學。細心的阿麗還把自己的工作拆分成了幾部分：引導顧客上門；招呼客人；為顧客洗頭或做燙發的準備工作；清掃地麵頭發，清洗理發用具；下班後買來假發練習剪發。
她把自己的工作職責想得清清楚楚，知道自己要做的事情，接待客人熱情大方，頭也洗得不錯，一有空就把地擦了，把所有的理發器具也清理得一塵不染。她的表現都被師傅看在眼裏，逐漸讓她由小工轉為大工，後來跟著做學徒，經過一段時間的磨煉與學習，阿麗出師了，成為一名美容美發師。
如果沒有師傅像朋友一樣地幫助，阿麗還會跟以前那樣渾渾噩噩地隻是湊合幹活，她不可能成為美容美發師。當師傅教會阿麗在拆分她的工作職責時，與其說她是為理發店負責，不如說她是為自己負責。每一步清晰的職責拆分，都為她獨立工作、站穩腳跟打下基礎。現實工作中，有多少人清楚崗位職責？又有多少人看到字麵的職責分工後能做深層次的思考和細化呢？管理者必須教會新員工拆分職責，這是新員工快速掌握工作內容的過程，對提升獨立工作的能力十分必要。
肖飛剛進入一家公司做采購員，作為一名新員工，他對於公司的采購流程並不是很熟悉，也沒有在工作之前好好問清楚，所以工作第一天就碰了一鼻子灰。行政部沒水了，要訂5桶水，肖飛滿口應承下來，接著就打電話向水站要來5桶水，水站人員扛著5桶水來了，他興衝衝去財務部結賬，可財務卻向肖飛要采購部經理簽了字的單子，他哪有啊？這可怎麼辦？
在老同事的揭示下，肖飛趕緊向主任彙報，主任聽完他的彙報後說，"行政部按申購程序提出申請，經采購部門主任審查簽批後，交供應部經理才進入工作程序"，他還說"應該在工作之前把工作流程熟悉一下，這樣工作起來才不會手忙腳亂"。
肖飛不明白，不就是買幾桶水，怎麼這麼麻煩!主任告訴他，這是公司的規定，有利於公司賬目清晰，如果今天行政部要5桶水，明天後勤部要購買防暑降溫藥品，大後天生產部要購買原材料，總得按照流程來做吧，如果一下都買了回來，還不亂套了！
肖飛明白了，這個流程應該是：行政部提供申請表，讓采購部主任簽好字，拿著申請表去財務部報批，財務部批準後，給他錢，然後他打電話訂水。水送來後，通知行政部門，行政部門取回水後，肖飛把發票上交給財務部報賬，最終完成了整個流程。
如果肖飛事先向主任或者同事請教工作流程，可能就不會出現上述的狀況。肖飛在磕磕絆絆中完成了第一次采購任務，現在他把自己的工作流程完整而清晰地記錄下來，相信今後的工作會越來越順手。
初涉職場的年輕人往往期待著擁有一份挑戰與樂趣並存、體麵而又高薪的職業，現實情況往往事與願違，職場新人由於缺少經驗、缺少對企業的了解，缺少獨立工作的能力，很難被企業委以重任，當期望與現實發生矛盾時，便又喪失信心、失去對工作的熱情，敷衍塞責。因此，管理者要教育職場新人應調整心態，低調做人，高調做事，這對於順利走出職業生涯的磨合期是至關重要的。
吳歌大學畢業後進入一家汽車銷售公司工作。與吳歌同在一個部門的還有另外三位年輕靚麗的女孩，與她們相比，吳歌年齡最小，不但沒有工作經曆，為人處事也沒有任何經驗。