第十八章帕金森定律
一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。
一本可惡的書
劍橋大學出身的曆史學家帕金森，曾擔任馬來西亞大學曆史係教授。1957年，他在馬來西亞一個海濱渡假時，悟出了一個定律，後來，他把思考結果寫成了一本書，書名叫《官場病——帕金森定律》。
這本書隻有幾十頁，卻對世界產生了深遠的影響。倫敦《金融時報》曾這樣撰文：“一本可惡的書，不能讓它落入下屬的手中。”《星期天泰晤士報》的評價是“一本極端情趣橫溢和詼諧的書”。
帕金森在書中諷刺了官場中形形色色的為官之道，並對於機構人員膨脹的原因及後果作了非常精彩的闡述：
一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。
很顯然，對於一個不稱職官員來說，這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來隻有走第三條路了。
從此，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由於助手的平庸，不會對他的權利構成威脅，所以這名官員從此也就沒有什麼可顧忌的了。
而兩個助手呢？既然無能，他們隻能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係。
這就是《帕金森定律》一書的精髓所在。如果這本書被那些喜歡向上爬的下屬看見，成了他們升官的秘訣，那麼後果就不堪設想了。
帕金森定律的背後
“帕金森定律”是一條官僚機構自我繁殖和持續膨脹的規律，由於這一定律充分地暴露出管理機構的這一可怕頑症，因而，這個術語廣為人知。
根據帕金森定律可知，如果一個不稱職的官員選擇了第三條路，那麼就會形成惡性循環。所導致的最後結果是：其一，當官兒的人需要補充的是下屬而不是對手。其二，當官兒的人彼此之間是會製造出工作來做的。
由於對於一個團體而言，管理人員或多或少是注定要增長的，那麼這個帕金森定律注定要起作用。帕金森研究出這個定律以後，又提出了一個公式：X＝[100(2KM+L)/YN]100%
在這裏，K代表一個要求派助手從而達到個人目的的人。從這種人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用L來表示。M是部門內部行文通氣而耗費的勞動時數。N是被管理的單位數。用這個公式求出的X就是每年需要補充的新職工人數。
數學家們自然明白，要找出百分比隻要用X乘100，再除以去年的總數Y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數總是處在5.17-6.56%之間。
這個公式的提出，一針見血地指出了組織機構中存在的可怕頑症。至於如何解決，帕金森曾這樣說：“植物學家的任務不是去除雜草。他隻要能夠告訴我們，野草生長得有多麼快就萬事大吉了。”
要找解決之道，首要的前提在於吃透這個定律。所謂定律，無非是對事物發展運動的客觀規律的闡釋，而規律總是在一定條件下起作用的。那麼帕金森定律發生作用的條件有哪些呢？
第一，必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，隻有一個老板和一個雇員的小公司，都存在著管理的團體。
第二，在組織機構中，尋找助手以達到自己目的的人本身不具有對權力的壟斷性。這就意味著，權力對他而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人。
第三，這個人對他在團體中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。
第四，這個團體一定是一個不斷自我要求完善的團體，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關於人員編製增長的公式。
從以上分析中，我們可以看出，帕金森定律必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的團體中，擔負著和自身能力不相匹配的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才起作用。
權力的危機感
通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權力的危機感，是滋生帕金森現象的根源。
人作為社會性和動物性的複合體，因利而為是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那麼本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內因。
一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易放棄自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是人之常情，也是可以理解的。
那麼，權力的危機感是如何導致企業本身患有帕金森定律的頑症呢？舉一個例子來說明。
假設有一個私營企業主，他公司的土地，產權全部屬於企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大，現在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協助他。於是企業主向各種媒體發了征聘廣告，應征而來的人很多。
其中有這樣一位高材生：在國外一所著名的大學讀完了博士，而且有長達十年的管理經驗，業績良好，顯然是十分得力的人選。
這個私營企業主會不會聘任他呢？這個老板此時會想：公司的土地是我的，所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這裏純粹是為我打工，幹得好我可以繼續留他，幹得不好我可以讓他滾蛋，無論他如何出色和賣力的工作，他都不能坐我的位置，老板永遠是我。
經過一番思考之後，這個高素質、高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權力人的作法。
之後，這個企業向前繼續發展，終於產生了企業經營的突破，業務範圍擴大了，新的問題也層出不窮。高材生由於所學已經過時，又沒有找時間很好補充學習，離退休隻有幾年了，現在感到力不從心，現在需要助手協助他。於是他向各種媒體發出征聘廣告，各種人才絡繹不絕湧來。
其中有兩個應聘者，老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實幹家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。