第一章 做個員工認同的管理者
在管理過程中，普遍存在著這麼一個現象：就是下屬“認人”現象。同樣的措施，不同的人實施下去的效果是完全不一樣的。這也充分說明，在企業內部，有時候人與人的關係比企業的製度更重要，人與人的關係也直接影響著執行力高低。那麼怎麼樣才能維持管理者與員工之間的良好關係？如何才能讓員工認同你？
誰是優秀的管理者
作為管理者，都希望留給員工良好的印象。但怎樣的管理者才能讓員工折服呢？或者說什麼樣的管理者才是好管理者？員工更希望他的管理者是什麼樣的呢？
某企業管理者曾抱怨說：“手下的人都不服我管，平時我跟他們都處得很好啊，經常一起唱歌、吃飯、郊遊，可是我一談工作、給他們分配任務量時，他們就敷衍我，經常不按時間完成任務。到底要怎樣才能打動他們，在工作上配合？”這是年輕主管們普遍存在的問題。
要想成為一個真正讓員工欣賞的管理者，必須不斷地進行自我修煉。
卓越的管理者需要在如下方麵進行管理素質的修煉。
1．時間管理
麵對經濟的飛速發展以及外界激烈的競爭，如何抓住時間，有效管理好時間，提高工作效率，對於管理者來說至為關鍵。
2．經常告誡自己，不要失言
管理者不能隨便講話，每句話都要落地生根，一句頂一句。應該說，管理者講過的每一句話，員工都會記著，因此管理者要注意，說了就要做到，要履行諾言的。管理者要做到不尚空談，以務實為本。對待每件事情，都要認真考慮是否可行，不可行的事情不要做，否則就會降低威信。對可行的事情也要多過問，要細致地了解進展情況，很多時候要親自把關。部署工作要放手，給員工創造機會，鍛煉他們的獨立工作能力，同時又要細致地考慮每項工作的每一個重要環節，如果員工工作完成得好，要表揚；若過程中有問題，要及時指出，予以修正，以便他們能夠從中學到東西。必要時，對員工完成的工作，要認真細致地逐一審核，確保準確無誤。
3．日清日畢，決不拖延
規定當日完成或在一定時間完成的工作，盡量按時完成，否則拖拉的結果必然會影響員工的工作情緒。長此以往，就會形成惡性循環，總會有事情做不完，總會有事情打斷手頭的工作，工作效率必然大受影響。
4．經常告誡自己，不要自傲
管理者要永不滿足，要保持自強不息的信念和謙虛謹慎的作風。自滿是成功的敵人。永不自滿，才能戰勝困難永遠向前。自傲的人，首先會敗給自己。與其說項羽敗給劉邦，不如說他是敗給自己。管理者是很容易因取得成績或受到恭維而產生驕傲自滿情緒的。作為管理者，取得一點成績並不難，難的是在成績麵前克服自滿，去取得新的、更好的成績。工作都是大家做的，管理者既不能居功自傲，也不能推過攬功。
5．強調授權與信任
管理者還要學會對員工授權，要信任和接受員工。常言道：用人不疑，疑人不用。信任員工是一種良好的心態、開闊的胸懷和較高的思想境界。當然，授權不等於放任不管，管理者要對員工進行適當的指導和控製。
6．做“教練”，而不是“下命令”
合格的管理者應當先做一名合格的教練，不僅要下達命令，交代任務，還要多花一點時間聆聽員工的解決方案，並動用你豐富的閱曆和犀利的判斷力，幫助他預見可能出現的問題和風險，優化解決方案，規避風險，或者為風險的到來做好心理準備。在任務執行過程中，還要隨時觀察他的動向，提供幫助和建議，甚至還需要你“下場示範”一下。
7．經常反思、總結
養成反思的習慣，可以總結更多的經驗和教訓，同時也能不斷地修正今後的工作，這樣就可以非常清楚地看到自己邁出的每一步。反思應該是一個持續不間斷的過程，而不是偶爾為之，隻有這樣才能很好地把握自己要做的每件事情。
8．經常告誡自己，必須以身作則
所謂管理者就是引領和導向，所以應堪稱楷模和典範，時時事事都要為下屬做出榜樣。所以，管理者到什麼時候都不能失去垂範作用，要身體力行，身先士卒。榜樣的力量是無窮的。要求員工做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己首先不做。作為一名管理者，一定要做到這一點。否則就無法樹立威信，無法要求員工，也無法取信於他們。
9．提供“平台”，而不是提供“拐杖”
很多管理者在培養員工時總會有這樣一種強烈的感覺，即讓他們做一件有一定挑戰性的事情真的是一件很困難的事，往往需要一而再、再而三地反複，還不如自己親自動手。還有另外一種情形，員工做事碰到困難時，管理者出於對員工的愛護和關心，往往會自己承擔起來，替他去做，幫助他渡過難關。這些做法都無形中讓管理者變成了員工的“拐杖”，他們永遠無法獨立完成管理者交給的重要任務，永遠不能獨當一麵。員工自己可能覺得做了很多事，也學會了做很多事，可一旦離開培養他的管理者，便像一隻折了翅膀的小鳥，無法振翅高飛，沒有足夠的自信和方法去獨立完成任務。
培養員工時，管理者是一個平台，為他們提供必需的資源支持和感情支持，必要時“拉”他們一把，而不是替他們去做。
10．注重學習，不斷提升能力
現代社會競爭瞬息萬變，社會高速發展，任何一個企業都會因未來的不確定因素而不得不時時如履薄冰，這對管理者的素質提出新的挑戰。滿足現狀就是落伍，隻有不斷學習，不斷接受新事物、新觀念，才能求得不斷發展。所以，作為管理者來說，需要把有限的精力投入到工作所需要掌握的知識中去。一方麵，要善於從工作實踐中學習，不斷地用掌握的理論知識去驗證，總結升華為個人的理論，並指導再次實踐；另一方麵，要迅速掌握與深刻理解新理念、新方法，保持理論的前沿與高度，這樣才能更好地管理員工，使企業在激烈的競爭中取得勝利。
使情感管理發揮作用
成功的企業管理者感動員工，點燃員工強烈的感情，並且激發員工心中最美好的情感。當大家試著去解釋這些管理者為什麼會如此卓有成效的時候，會談到策略、遠見或者強有力的思想，但是，事實卻是——成功的管理者是通過情感來發揮作用的。
無論管理者開始著手做什麼——不論是製定策略還是動員團隊采取行動，他們的成功都依賴於他們怎樣去做。即使他們所做的其他每一件事情都非常正確，但如果管理者在引導員工的情緒方麵失敗的話，他們的工作將會出現很多問題。舉例來說，英國的媒體巨人英國廣播公司(BBC)的新聞部門中曾經經曆過一個關鍵性的時刻。該部門是作為一項試驗建立起來的，雖然它那200名左右的新聞記者和編輯感覺自己已經盡了最大的努力，管理層還是決定撤銷這個部門。
奉命向該部門的員工們傳達這個決定的行政主管，在講話的開頭就以極富感染的語言描述了競爭對手是多麼出色，但是卻沒有發揮絲毫的作用。因為這個消息本身已經夠壞了，而這位主管那番唐突的甚至有點好鬥意味的態度更是激起了員工們心中比預料之中的挫折、沮喪更加難堪的情感。員工們被激怒了，氣氛變得如此緊張，這位主管不得不求助於保安人員的庇護，才得以安全地走出來。
第二天，另外一位主管拜訪了這個部門的員工。他采取了不同的說話方式。他從他對新聞業的極端重要性的認識談起，然後談到了社會的動蕩，進而談到了社會的召喚驅使他們全都到第一線的陣地上作戰，履行一個新聞工作者的使命和職責。他提醒員工們，沒有人是為了變得富裕而進入新聞業——作為一個職業，它的財富收益總是有限的，而且工作的保障性和穩定性也會隨著更大的經濟波動而受到巨大的影響，隨之起伏不定。而且，他喚起了員工們強烈的激情。最後，他希望他們所有人在未來的職業生涯中一帆風順。當這位主管講話完畢的時候，員工們不約而同地歡呼起來。
這兩位管理者之間的區別在於他們傳遞信息時所采用的情緒和語氣：一個人將聽眾驅向反感和敵意的對立團體，而另一個則將員工引導到樂觀主義的一麵，激發起大家勇於麵對困難、戰勝困境的靈感與勇氣。這兩種情形揭示出了管理作為一門藝術，其內在隱含著的、但卻是決定性的一個方麵——管理者所說和所做的對員工產生的情感衝擊。
在企業管理中，管理者都是影響每一個員工情感的人。如果員工的情緒受到推動，他們的表現往往相當出色；而如果員工被驅向敵意和焦慮的方向，他們的表現注定會大失水準。這也暗示管理者的作用遠遠不隻是確保一項工作做得夠好，員工同樣希望從管理者那裏找尋到支持性的情感連接——心靈相通。當管理者積極地駕馭、驅動員工的情感的時候，他們能夠激發出每一個人的最佳潛能，這種效果就是共鳴。與此對應，當他們消極地駕馭情感的時候，就如同第一位主管所做的那樣，管理者將會播種不和諧的音符。所有組織的榮辱興衰都在相當程度上取決於管理者在情感方麵所具有的效率。
當然，要使高情商的管理術發揮作用，以成功地發掘出每一個人的最大潛力，關鍵在於管理者所具有的情感智慧與能力：管理者如何處理他們自己以及他們的關係。那些能夠將原始的高情商管理術運用得淋漓盡致、將其優勢發揮到最大限度的管理者總是能夠正確地引導員工，將他們的情感引向正確的方向。
激發起員工們的共鳴
能夠激發員工共鳴的管理者的標誌之一，就是一群追隨者隨著管理者的高昂而熱情的力量一起“振動”。管理的一條原則就是，共鳴放大並且延長著管理者的情感影響力。員工們之間的共鳴越是強烈，他們之間的相互作用就越不受傳統束縛，越積極而生動。共鳴使得整個係統的噪聲最小化。正如一條商業定律所宣稱的那樣，“一個團隊”意味著“更多的信號，更少的噪聲”。在一個團隊中將員工們團結在一起的“膠水”，使他們投身於一個組織的動因不是別的，正是他們感受到的情感。
管理者能夠多麼巧妙地處理並且引導這些感情，以幫助一個集體實現自己的目標，取決於其情感智慧的高低。情商很高的管理者自然能夠激發人們的共鳴，他們的激情和熱誠所具有的能量能夠在整個集體之中引導回響。即便如此，這樣的管理者仍然可能在適當的時候表現一種嚴肅的情緒，利用“移情”調整、統一員工們的情緒。舉例來說，如果發生了什麼令大家群情激奮的事情或者令所有人感到悲傷的事情，一位情商出眾的管理者不僅應該感受到這些感情，而且應當代表整個集體將這些感情表現出來。那種類型的共鳴正像是熱情本身一樣強化了員工們之間的一致性，因為它使得他們感到自己被理解、被關懷。
在一位情商出眾的管理者的指引下，員工們感到一種共同的舒適、融洽的感覺。他們分享各自的思想，互相學習，共同做出決策，並且完成任務。他們形成一種情緒上的關聯紐帶，這種密切的聯係將會幫助他們全神貫注於他們的使命，即使在錯綜複雜、充滿不確定性的情況下仍然能夠保持專注。而且最重要的還是在情感的層麵上使管理者與其他人緊緊相連，使得工作變得更有意義。在某個激動人心的時刻，在歡慶一項工作圓滿完成的時候，與大家共享那份喜悅是一種怎樣的感覺，這樣的感情驅使員工們一起去做那些個體不能或者不願意做的事情。而正是那些擁有出眾情商的管理者，才懂得如何締造那種類型的聯係紐帶。反之，如果一位管理者與員工缺乏共鳴，那麼他們可能僅僅隻是做“足夠好的”工作，而不會竭盡全力去工作。