相反，你麵試算什麼東西，難道隻要這名員工在麵試的時候，稍微有些穿搭不合適。或者是言語不夠敏銳，人不夠精神，看上去不太聰明的樣子，看上去像個壞人，就直接否定了這個員工的工作努力了嗎？
其實說白了這個提升委員會就是公司用來掌握提升權利的工具，哪怕你的工作業績非常驚人，可隻要用這個委員會通過麵試，來搞個什麼麵試中不合格的理由，然後直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個員工提升職級的機會了。
這是完全將職級提升的權利掌握在人的手中，而不是固定的數據和製度的手中，人治大於法治。
而且國寶內部的員工都知道，P6之前提升其實很容易，有些人甚至能夠完成一年，就直接從P1提升到P6的壯舉。
而哪怕是普通員工，隻需要不犯錯，KPI達標，熬幾年資曆，也可以成為P6了，所以在某寶裏麵，
P6並不值錢。
但是從P7開始，難度就直接提升，從官方公布的職級結構來看，每20個P6中才會誕生一個P7。
這是因為從P7開始，職級體係就已經和員工的職位掛鉤在一起了。
你想要在某寶成為中層員工，就必須要有P7級的職級。同樣的，如果你得到了P7的職級，那你就必定會在短時間內得到晉升，成功公司的中層。
之後的幾級也是如此，每提升一個級別，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什麼位置就會有相應的職級配合著你的，職級基本上和職位徹底綁定在了一起。
道理很簡單，因為公司的領導們無法接受自己手下有人職級比自己還高，這樣一是不好看，而是根本無法領導，你一個P6領導P7，這像話嗎？人家會聽話嗎？
所以職級最後基本上淪為了代表公司地位的一種工具了。可這樣一來也讓職級體係失去了原本的作用。
在黃老板看來，職級體係最重要的作用，就是在公司內部建立第2套升職體係，從而滿足員工奮鬥的需求和目標。
畢竟一家公司基本的升職體係，就是管理人員製度，一個蘿卜一個坑，管理的位置就那麼多。一個努力的人得到了升職的機會，那就會有其他同樣努力的人，失去升職的機會。
你也不可能平白無故的將老人給擼下來，用更多的職位，然後換新人上去。
這也是很多大公司病的根本原因，一家公司在創立之初因為升職的潛力很大，所以幾乎所有員工隻要努力就能夠升職，整個公司內部都充滿了奮鬥和活力。
但是隨著公司運營的時間一長，公司能夠繼續成長的空間就變小了，而公司內部各個管理崗位都被各種老人給占據。這些老人除非主動辭職，否則他們將永遠占據公司的高層職位，那麼新加入公司的年輕人，可能熬上幾十年的時間才有機會升職加薪，這樣一來整個公司內部的氛圍就徹底僵硬了。
所以為了改善這種情況，還推出了職級體係，創造出了區別於直接升職這樣的激勵模式，讓所有員工哪怕依然待在基層的崗位上，也能夠為了追求更高的職級而不斷的奮鬥，從而保證公司內部的活力和熱情。
如果為了達到這樣的目的，那就絕不能夠人為的控製高職級的晉升難度，更不能夠害怕出現手下比領導職級高的情況，否則這個職級體係就廢了，成為了附屬於官本位的一種榮譽勳章。
這樣普通員工就會發現自己到達了某個位置之後，除非升職，否則還是無法提升自己的職級，那整個職級體係就徹底失去了其存在的意義。
針對這種狀況，黃老板對整個職級體係進行了徹底的改良，那就是完全杜絕了人為因素在職級晉升體係中的幹擾，將整個職級體係的晉升完全的放在數據和成績上麵，隻看你為公司做出的各種貢獻和成績，來決定你得到的貢獻積分，然後消耗貢獻積分來提升職級。
同樣的，也徹底將職級體係和職位體係分開，管理人員的職位和其自身的職級沒有任何關係，管理人員可以是隻有一級職級的純新人，而他手底下可能管著十幾位職級在10級以上超級員工，這都是完全能夠允許的情況。
如此一來，員工們就會發現，隻要自己切切實實的去工作，去努力，去奮鬥，去做出成績，那就能夠提升職級，能夠讓自己在公司的名譽和地位不斷的提高，成為公司中最值得尊敬的人。
嗯，這裏就要提到整個職級體係的獎勵了，那就是赤裸裸的金錢和尊重。