第4章 讓平凡的人做出不平凡的事——人才管理 2．為企業找到最優秀的人才
【德魯克箴言】
沒有任何決策所造成的影響和後果，比人事決策更有影響。
德魯克說，人事決策必須進行仔細的考慮、認真的討論，並集中組織各種人參與決策進程。人事決策之所以如此慎重，其根本原因就在於人事決策決定著企業的競爭力。企業的競爭就是人才的競爭。如何吸納最優秀的人才，已經成為企業發展的關鍵因素。找到最優秀的人才，是管理者的主要任務之一。
在微軟公司成立初期，比爾?蓋茨、保羅?艾倫以及其他的高級技術人員親自對每一位候選人進行麵試。現在，微軟用同樣的辦法招聘程序經理、軟件開發員、測試工程師、產品經理、客戶支持工程師和用戶培訓人員。微軟公司每年為招聘人才大約走訪50所美國大學。招聘人員既去名牌大學，同時也留心地方院校以及國外學校。
1991年，微軟公司人事部人員為了雇傭2000名職員，走訪了137所大學，查閱了12萬份履曆，考試了7400人。年輕人進入微軟公司工作之前，在校園內就要經過反複考核。他們要花費一天的時間，接受至少四位來自不同部門職員的麵試。而且在下一輪麵試開始之前，前麵一位主試人會把應試者的詳細情況和建議通過電子通訊傳給下一位主試人。有希望的候選人還要回微軟公司總部進行複試。微軟公司通過這些手段，網羅了許多全國技術、市場和管理方麵最優秀的年輕人才，為微軟贏來了聲譽，在各大學裏樹立了良好的形象。
微軟公司總部的麵試工作全部由產品職能部門的人們承擔，開發員承擔招收開發員的麵試工作，測試員承擔招收測試員的全部麵試工作，以此類推。麵試交談的目的在於抽象判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識或者有沒有市場?
營銷的特殊專長。微軟麵試中有不少有名的問題，比如，求職者會被問及美國有多少個加油站。求職者無需說出數字，但隻要想到美國有二億五千萬人口，每四個有一輛汽車，每500輛車有一個加油站，他就會推知大約有125000個加油站，估計美國加油站的數目，被麵試者的答案通常不重要，而看重的是他們分析問題的方法。更為具體地講，總部層次的招聘是通過“讓各部門專家自行定義其技術專長並負責人員招聘”的方法來進行。例如程序部門中經驗豐富的程序經理從以下兩個方麵來定義合格的程序經理人選：一方麵，他們要完全熱衷於製造軟件產品，一般應具有設計方麵強烈的興趣以及計算機編程的專業知識或熟悉計算機編程；另一方麵，他們能專心致誌地自始至終關注產品製造的全過程，他們總是善於從所有?
想到的方麵來考慮存在的問題，並且幫助別人從他們沒想到的角度來考慮問題。又如對於開發員的招聘，經驗豐富的開發員尋找那些熟練的C語言程序員，同時還要求候選人不僅具備一般邏輯能力，並且在巨大的壓力之下仍然能夠保持良好的工作狀態。
在對每一位被麵試者作出嚴格要求的同時，微軟還要求每一位麵試者準備一份候選人的書麵評估報告。由於許多人會閱讀這些報告，所以麵試者常常感到來自同事間很強的壓力，他們必須對每一個候選人做一次徹底的麵試，並寫出一份詳細優質的書麵報告。這樣，能通過最後篩選的人員相對就比較少。例如在大學招收開發員時，微軟通常僅僅選其中的10％—15％去複試，而最後僅雇用複試人員的10％—15％，即從總體上講，僅雇用複試人員的2％—3％，正是這樣一套嚴格的篩選程序，使得微軟集中了比世界任何地方都要多的高級計算機人才，他們以其才智、技能和商業頭腦聞名，是公司長足發展的原動力。
怎樣認識和了解別人，選拔出真正有才幹的人，是管理工作中最重要的問題之一。知人者，才能善任。古語有言：知人則哲，唯帝其難。要會用人，就得知人。不知人就不能很好地用人。毛澤東先生說：“管理者的首要職責是選對人，用對人。”若能選拔一個有潔癖的人做清潔工，比找一個普通人通過培訓、考核、監督等製度管理要強很多，足以說明選人的重要性。這要求管理者要有識別人的能力。
華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社會招聘，另外一種就是校園招聘。對於營銷人員來說，華為更熱衷於用校園招聘的方式進行人才的選拔。華為的校園招聘是很專業的，已經形成了自己的招聘模式。
校園招聘第一步：校園推介會。
每年的11—12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。推介會是華為和學校聯手的結果，由於現在就業形勢嚴峻，而且華為又是可以在畢業生中呼風喚雨的企業，學校願意為華為提供一個舞台。而華為為了招到優秀的畢業生則費盡了腦子，想在第一時間進入名牌高校，巴不得把優秀的人才都網羅在華為的旗下。推介會上也是很有講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產品，公司現狀，企業文化等。然後是安排一兩個華為近年招聘的新員工對參加招聘會的人進行有關自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽動性。最後就是接收簡曆了。在推介會中，細心的華為人會給參加推介會的畢業生每人提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個非常優秀而且富有人情味的公司。