第八章．建立企業內部的信心和信任 敢於使用年輕人
人才不可能長久地保持在才華橫溢、光芒四射的最佳狀態，這是不以人的意誌為轉移的客觀規律。如果常常過分拘泥於台階、資曆、求全責備等思想障礙，就會使一些很有潛力的人才難遇“伯樂”，待到社會認為該用了，組織覺得輪到了，人的才智也過時不候了。
金朝有一個人叫阿魯罕，出身寒微，是個曠世之才。金世宗時，從外路胥吏中選補優秀人才入朝，他從應選的300人中以第一名的成績脫穎而出，此時已年近六旬。以後的任職曆程中，他在多個崗位上幹出了驕人的業績，以自己的品行、才幹贏得上層的器重，職位也由此一步步得以升遷。當其最終被朝廷任命為參知政事的要職時，在任上幹了還不到5個月的時間，就因年邁病重而請求辭職了。金世宗深為惋惜，對朝臣說：“凡要用人，應當在他心力旺盛時就委以重任，如果考慮資曆、門第，往往會使那些有才能的人到了年邁體衰的時候，還沒有提拔到充分施展其才智的崗位上，他的才能還未來得及發揮，心力就不支了。”
在國內企業中，順馳以大膽使用年輕人而聞名，同時它的業績和發展速度，更是其他房地產公司比不了的。順馳的口號就是：如果你想早點成熟，來順馳吧！
才40歲出頭的創始人孫宏斌已經從董事局主席的位置上退了下來，而他的最佳搭檔43歲的張桂宗在接替孫宏斌擔任順馳董事長一年有餘即引退。在離職新聞發布會上，張桂宗坦誠地告訴記者：“讓年輕人來幹吧，我相信他們幹得比我強。”34歲的汪浩就任順馳中國控股有限公司董事局主席，成為順馳集團的新掌門，並因此成為了國內房地產公司中最年輕的董事長。
這是順馳集團用人思想的一個表征，在順馳的每一個部門，活躍的都是年輕人的身影。公司大膽使用年輕人，剛畢業的大學生有機會在短短幾個月或幾年內提升為部門或分公司的老總。順馳天津濱海分公司的副總在就任時年僅22歲，而且是在剛剛過了試用期後就直接坐上了副總的位子。
已經“退休”的孫宏斌曾經這樣解釋他重用年輕人的思想：“我想每一個年輕人都願意去做事——如果說它是個事的話。原來有人找我說北京的人不適宜這個，上海的人不可能這樣，我說你甭給我說這個，我相信全世界的人，尤其是年輕人，不管是哪個行業的，都想發展，缺的就是機會。這是最基本的道理。我們順馳本質上是個非常關懷員工的公司，但是我認為讓員工有發展是最大的關懷，他在你這裏，沒發展，掙不了錢，你光過生日給送個蛋糕有什麼用？在順馳工作確實很辛苦，但是所有的收獲都是有代價的，所有的代價都是有回報的。”
年輕人有什麼不足呢？無非就是缺少經驗，但經驗就真的那麼重要嗎？與經驗相比，年輕人的其他優勢就不值一提？況且，經驗不足可以通過其他方式來彌補。順馳的每一個分公司，每天晚上都要開會。順馳每個月都會組織全國各公司間的交流會，以期用各地優秀員工的成長經曆帶動所有順馳人的快速成長。順馳曾經因為公司會議之多、之長，被外人戲稱為“夜總會”，殊不知順馳人的確發自內心的喜歡參加“夜總會”。因為交流意味著學習，學習帶來了進步，而進步的前麵，是順馳提供的“無天花板”式的職業發展空間。順馳人的普遍心態是歡迎開會，渴望公司提供的每一個學習機會。
當然，順馳的這種企業文化執行起來，有時候顯得過於偏執，就像孫宏斌的為人。比如，有幾年以上從業經驗的人堅決不招，應聘人員必須具有本科以上學曆，最好是應屆畢業生。但是，年輕人肯定喜歡這種偏執。工作經驗敗給本科學曆，順馳的用人觀似乎與這個社會逆行：誰說大學生找工作劣勢明顯？誰說如今學曆不值錢？誰說經驗豐富就定是職場的香餑餑？