20世紀50年代，戈爾公司的創始人創立了其獨特的企業文化。這是一家私人企業，無須應對麻煩的股東並迎合他們的要求。成熟的企業或更傳統的企業不能輕易模仿這種模式。
◎等級製度無處不在
“兩人相遇，便會立即顯現等級差別。”這是倫敦商學院已故教授約翰·亨特的觀察結果。這（在當時）幾乎是反文化的言論，而且無疑是一種挑釁性的聲明。畢竟，這與20世紀六七十年代興起的平等主義、反精英主義的精神相悖。
但亨特說得有道理。不管我們是否認同，等級製度存在於任何正式或非正式工作場所。例如，被極大程度地隱藏起來的存在於法律或會計實務等專業服務公司的微妙的權力關係。從外部看，合作關係是很平等的，可能包括一個高級合夥人和一個管理合夥人，他們的合作方式不帶有明顯的等級差別，關係會平等一些。職位高的（或高收入的）同事擁有隱秘的職位權力，但他毫無疑問有這個權力，這可能是沒有公之於眾的。也沒有頭銜會讓人聯想到所涉及的等級，但它仍然是存在的。斯坦福大學商學院教授傑弗裏·普費弗（Jeffrey Pfeffer）對此表示讚同。“等級是所有組織係統的基本結構原則。”他寫道（2013）。不管你有沒有發現，它仍然存在。
◎職業上升的階梯
一個不為人所熟知的事實值得我們注意：實際上等級製的存在是一件好事。20世紀80年代和90年代發生的裁員事件確實造成了很多負麵影響。它所引發的大規模失業的確很糟糕，但這並不是裁員給我們帶來的唯一影響。管理層流失的直接後果是企業團隊和部門人員冗餘，難以管理。（工業社會的約翰·歌奈特過去常說12人的團隊是最好的，他說：“這對我們的主管是好事，對其他所有人都是好事。”）
人們過去常常對等級嚴密的組織嗤之以鼻，覺得這些組織中的人們處心積慮地謀劃自己的職業上升通道，浪費了太多精力。然而那種傳統的職業上升通道最起碼可以讓員工感覺到自己是有上升空間的。許多職場人士處在成員眾多的部門裏，腦子裏沒有明晰的職業發展規劃。在他們看來，要想晉升到更高一層的位置變得更難了，在多數情況下甚至讓人畏縮不前。這在某種程度上也反映了企業的“中空”現象，即新興科技取代人類完成中等級別的管理工作，將把技能要求低的工作留給底層的低薪員工，最後剩下的就是拿著高薪的少數高層領導者。如果一家企業有多層級的管理結構，就能解決無等級結構所帶來的管理失序和士氣低迷的問題。
◎未來企業前景的預測
有一點必須明確，本書並不提倡悖逆時代趨勢，回歸到過去森嚴的企業等級製，也不讚同僵化的社會分層和對舊秩序的一味遵從。所有這些都是有害的，理應摒棄。事實上，企業應該盡最大努力吸納有才智的員工。如此說來過去的那種森嚴等級應該遭到廢除，也絕不能延續下去。
20世紀50年代，戈爾公司的創始人創立了其獨特的企業文化。這是一家私人企業，無須應對麻煩的股東並迎合他們的要求。成熟的企業或更傳統的企業不能輕易模仿這種模式。
◎等級製度無處不在
“兩人相遇，便會立即顯現等級差別。”這是倫敦商學院已故教授約翰·亨特的觀察結果。這（在當時）幾乎是反文化的言論，而且無疑是一種挑釁性的聲明。畢竟，這與20世紀六七十年代興起的平等主義、反精英主義的精神相悖。