績效評估的四個誤區——《管人的真理》讀後感
《管人的真理》由美國著名的管理學和組織行為學權威——斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen·P·Robbins）所著，同時羅賓斯博士也是世界頂級的管理學和組織行為學領域的暢銷書作家，他的《管理學》、《組織行為學》被世界上千所大學選用為教材，並被企業界大量采用，連續數年暢銷不衰。不同於一般象牙塔裏研究管理學的教授，羅賓斯博士管理實踐經驗相當豐富，曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，並在一些著名的跨國公司中擔任谘詢顧問。
《管人的真理》就是羅賓斯博士對其多年的管理理論研究和實踐經驗的整理歸納，書中睿智的話語無不透露出深刻的思想，全書從招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估和應對變化等方麵入手，深入淺出地提煉了59條行之有效的真理和“最好的”方法，希望能夠幫助經理人在管理員工時明辨是非，填補“坊間缺乏一種簡短的、不含術語卻充滿了真知灼見的人類行為學讀物”這個空白。全書的語言通俗易懂，拋棄了傳統管理學讀物對理論的分析和渲染，用豐富的案例和實踐證據說話，對管理學理論進行了超越一般見解的闡述，正如托馬斯·卡明斯所說“斯蒂芬·P·羅賓斯把研究者們目前所知的管人的真理轉換成了清晰實用的觀點”，書中還糾正了一些在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據對它們做了反駁，如“駁領導力的五個神話”、“經驗不一定管用”、“魅力不總是優點”等。該書作為一本管理者“必備用書”，有助於管理者獲得領導、管理、人員方麵的實用、可靠並且有效的信息。
羅賓斯指出，很少有管理者喜歡績效評估。基於三個原因，首先，管理者通常不願意直接與員工討論他們在工作中表現出的缺點；其次，當員工的弱點被指出時，他們會傾向於變得更加具有防禦性；最後，員工通常傾向於高估自己的績效。為了幫助管理者解決績效反饋的問題，羅賓斯僅用4條真理，簡潔而凝練地闡釋了績效評估的真理。
績效評估的過程需要一係列的決策，而研究發現，管理者的決策中充滿了偏見。作為農村合作金融機構的我們也不例外。在這裏，羅賓斯對我們在決策中很容易做出的一些扭曲的判斷進行了總結，並提供了可以減少這些偏見的一些建議，值得我們借鑒。
過度自信偏差
研究發現，當人們表明他們有65%～70%的自信相信他們是正確時，事實上他們僅有50%的可能性是正確的。當他們100%肯定時，往往隻有70%～85%的準確性。幾乎從事各種職業的人都存在過度自信的情況。生活領域中適度的過度自信是有利的，但某些領域中的過度自信卻是很危險的。當我們在進行績效自我評估時，過分樂觀的態度會導致對自己的表現有一個誇大的評估。正如羅賓斯分析的，我們農村合作金融機構的管理者或者普通員工，在自己的職業生涯中無不夾雜著過度自信、對自己駕馭風險的能力評估過高的情況，導致違規操作時有發生，最終導致資產的損失。這種過度自信的偏差，有時甚至會放任案件的發生。過度的自信偏差，還表現在對人力資源管理上，對於員工的個人能力、職業素養和團隊協作的判斷上，管理者往往堅信自己的判斷，缺乏足夠的分析，導致選拔的人員往往不能勝任工作，優秀的人才又被忽略。在我們的工作中，會經常聽到同事的抱怨，之所以產生這種抱怨，也是來源於對自己能力的過度自信，抱怨自己的才能沒有在一個更高的職位發揮出來，抱怨單位沒有給自己一個更好的薪酬。總之，過度的自信，產生了評估的偏差，對於我們農村金融機構來說是一種風險，當然，也不失為是一個機會。
我們該怎麼做呢？首先管理者和員工要認識到自己過於自信，並努力尋找一些證據來質疑或推翻先前過於自信的評價，通常來自於他人的評價信息可以幫助我們限製這種偏見，即我們常用到的“360度反饋”，通過尋求不同來源的反饋（包括自己、上級、同事、團隊成員、顧客和監管部門等）以得到關於員工績效更加準確和多樣化的評估，從而提高績效評估數據的質量。所以，在人力資源管理中可以用“三多”來消除偏差，就是要“多聽、多看、多比較”，不斷收集信息，不斷進行評估，不斷進行修正。
可用性偏見
我們傾向於基於容易獲得的信息做出判斷，卻很少質疑“容易獲得”的信息是否可靠有效。管理者在進行績效評估時，傾向於更加重視員工近期發生的行為而非六到九個月前或更早發生的行為。這種情況下，出人意料的評估結果會讓員工感覺評估不夠公正。目前，隨著農村合作金融機構業務的不斷發展，人員規模日益擴大，如何來評價員工的績效，是關係到農村合作金融機構未來發展的關鍵。有很多機構對於員工績效考核，敷衍了事，往往到年底打一個分，或者根據年末一段時間的表現給一個簡單的評價，未考慮員工一年來的表現。出現這種情況的原因是管理者沒有及時收集員工的表現和績效情況，往往根據最近容易收集的信息做出判斷。短期、容易得到的信息，對於員工整體績效的考評來說並不全麵和客觀。