即使是普通人，也有獨特的優勢
認為才能是“特有—恒定”的觀點可能在民眾中最為流行。才華橫溢的人，我們常以“天才”視之，將其成就歸結為“天賦”。天才者，天賦異稟，讓人望塵莫及。而智商概念的普及對這種觀念也起到了推波助瀾的作用。
20世紀初，心理學家設計了智商測驗來測量人的智力，於是人的才能或者潛能也可以被定量比較了。一般來說，智商高於140的人可稱為天才，而這樣的人在人群中占比隻有0.4%！同時，傳統的智商理論認為，人的智力是比較穩定的，不大容易改變，遺傳的作用比較大，超出了個人所能掌控的範圍，這不免讓人有些沮喪。
可是一個簡單的數字真的能反映一個人的智力水平嗎？這一點也是智商測驗一直頗受爭議和詬病的地方。由於目前心理學家對人的智力的認識還不充分，智力測驗所測出的也僅僅是人全部智力的某個特定部分，所以智商分數並不能完全表示一個人是否聰明，那些智商平平的多數人也許隻是在某個方麵不夠出色而已，並不意味著他們在其他方麵不優秀，也並不意味著他們在現實中的表現就一定不如智商得分高的人。因此，如果完全相信智商的概念以及測出的智商得分，反倒會限製自己，阻礙自己發現和培育更多的潛能。
從人力資源管理者的角度來說，即便他並不了解智商理論，也傾向於認為員工的才能是相對固定的，並且會區別對待有較高才能、不易替代的核心員工（通常在組織中不超過20%）和普通員工。這一方麵是因為，高才能員工確實對企業的貢獻更大；另一方麵也是因為一個人能力的發展不是一朝一夕之事，需要較長時間的培養，而企業一般來講更看重短期收益，不願意擔負長期人才培養的成本。所以，雖然“特有—恒定”的才能觀看上去不近人情也不大合理，但它可能是在現實中對每個人影響最大的人才觀念。
“普遍—恒定”的才能觀看上去則比“特有—恒定”觀積極很多，而且恰好一些積極心理學家更加傾向於這種觀點。他們認為，人的才能多種多樣，像萬花筒一般五彩紛呈，它是多方麵的因素（如智力、個性、動機、知識和經驗等）相結合的產物，隻要積極主動地去發現自己的才能，並且頻繁地使用它們，就能達到更大的成功和幸福。
在持有這種才能觀的專家中，蓋洛普公司的唐納德·克利夫頓（Donald Clifton）是其代表。克利夫頓通過對大樣本人群的多年研究，歸納出人可能具有的34種優勢，比如適應能力、分析能力、統籌能力、溝通能力、專注力、創意能力等，並設計出了一個才能發現工具：“優勢識別器”（strengths finder）。想要知道自己有哪些優勢，隻要填寫在線問卷，回答一係列的問題，就可以得到答案。優勢識別器測試與智商測試不同的是，它的測試結果是“自我比較式”的，它會告訴你得分最高的前五位優勢是哪些，而不會像智商測驗那樣把你的測試得分去和人群總體做比較，這種做法正是基於這樣一種信念：人人都有自己所擅長的，沒有必要與人攀比，隻要找到所能、善用所能即可。
即使是普通人，也有獨特的優勢
認為才能是“特有—恒定”的觀點可能在民眾中最為流行。才華橫溢的人，我們常以“天才”視之，將其成就歸結為“天賦”。天才者，天賦異稟，讓人望塵莫及。而智商概念的普及對這種觀念也起到了推波助瀾的作用。
20世紀初，心理學家設計了智商測驗來測量人的智力，於是人的才能或者潛能也可以被定量比較了。一般來說，智商高於140的人可稱為天才，而這樣的人在人群中占比隻有0.4%！同時，傳統的智商理論認為，人的智力是比較穩定的，不大容易改變，遺傳的作用比較大，超出了個人所能掌控的範圍，這不免讓人有些沮喪。