心理掃描
作為主導者，不僅要有相馬的慧眼，賽馬的能耐，更要有容人之量、敢於啟用比自己強的人。當然這更需要製度或機製的支持，隻有這樣，才能做到發展的良性循環，走出帕金森定律設下的怪圈。
英國曆史學博士，曾任哈佛大學擔任教授的.帕金森於1957年在馬來西亞一個海濱度假時，對某一社會現象有所醒悟，後來他將自己思考得出的結論發表在倫敦《經濟學家》期刊上，從而一舉成名天下曉。這一思考結果就是著名的帕金森定律，該定律指出，一個不稱職的官員，可以有三條出路：第一是申請退位，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來隻有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，效率低下的領導體係。帕金森定律精妙的闡述了機構人員膨脹的原因及其後果。
在現實中，很多主導者看到被主導者比自己能力強、比自己聰明、比自己有魄力，就擔心他們搶了自己的主導位置，因而不敢給予充分信任，這是最愚蠢的。拿破侖·希爾說：“不信任自己下屬的人，不敢於重用下屬的人，他的事業遲早要垮台。”他還舉例說：
“卡耐基本人對鋼鐵的製造、鋼鐵生產的工藝流程，照他自己的話說，知道的並不多。但他手下有300名精兵強將在這方麵都比他懂，他的卓越才幹就是善於用人、用好人。卡耐基專門籠絡能力比自己強的人聚集在自己周圍，是他事業獲得成功，登上美國鋼鐵大王寶座的重要原因。反之，被譽為美國汽車大王的亨利·福特及孫子福特三世，在其事業發展的頂峰，變得剛愎自用，嫉賢妒能，絕對不允許下屬“威高震主”，一段時間內，他不顧一切將不順眼的、但對公司的發展立下汗馬功勞的人解職。正是這一套作法，導致其事業大滑坡，今天的福特汽車公司，已失去當年的那般威風。到最後，63歲的福特三世被迫忍痛割愛，宣布辭去福特汽車公司董事局主席的職務，把掌管了35年的業務經營大權讓給福特家族以外的菲利普·卡德威爾，由他組成顧問團，采用專家集團的領導體製來管理。這一舉措，徹底宣告了‘萬年福特王朝’的結束。”
卡耐基的成功和福特三世的敗績，完全在於他們敢不敢用人。古今中外的很多事例也都說明，對下屬人員處心積慮，處處幹涉的主導者是難以留住人才的。有創意、有能力的人絕不希望主導者做他們的“婆婆”。尤其是一些知識分子和技術人員特別希望人們對其尊重和信任，對他們放手放心，充分信任，委以重任。隻有這樣，才能有效地調動他們的工作積極性，激發他們內在的創造性。