正常情況下，員工與上司有矛盾也不會搬到台麵上來。通常員工與上司會為了集體利益盡快化解矛盾，握手言和，很少會出現員工與領導為某件事發生摩擦，爭得麵紅耳赤的情形。由於員工處於弱勢，多數情況下在領導與員工之間會出現“敬而遠之”的現象，爭不起躲得起。越是“敬而遠之”，就越無法交換彼此的意見，偏見和誤解就越會加深。
當員工與上司出現矛盾時，上司要給予重視，而不要打壓、報複。因為雙方的矛盾有時可能是上司的錯誤引起的。對於員工提出的不同意見要認真考慮，如果意見是正確的就要認真改正，這樣才能趨利避害。如果你與員工的矛盾不是由於你的失誤造成的，那麼你要多與員工進行溝通，找到你與員工產生矛盾的根源，並找到可以解決這一矛盾的切實可行的辦法。
美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在麵對管理方法上曾提出“有摩擦才有發展”的觀點。他認為，有了矛盾，雙方為此進行辯解，才能把內心積壓的話傾吐出來，雙方可以借此交換思想，縮短距離。這對於解決問題會有益處。它可以在彼此的碰撞中產生新的火花。所以，遇到員工的不同意見，上司要認真傾聽，從諫如流，對於員工提出的問題秉持有則改之，無則加勉的態度與員工相處。如果矛盾是由上司的錯誤引起的，上司要勇於承認錯誤，並找到彌補的措施，認真改進，減少損失，並對提出不同意見的員工要進行感謝；如果引起矛盾的原因不是自己，而是員工對你的誤解，你就要向員工認真解釋，爭取化解雙方的分歧。
作為管理者，在麵對與員工的矛盾時不要抓住小辮子不放，施壓打擊。“小不忍則亂大謀”。要做大事，需縱觀全局，不可糾纏在小事之中，擺脫不出。《鬱離子》中講了這樣一個故事：趙國有個人家中老鼠成患，就到中山國去討了一隻貓回來。中山國的人給他的這隻貓很會捕老鼠，但也愛咬雞。過了一段時間趙國人家中的老鼠被捕盡了，不再有鼠害，但家中的雞也被那隻貓全咬死了。趙國人的兒子於是問他的父親：“為什麼不把這隻貓趕走呢？”言外之意是說他有功但也有過。趙國人回答說：“這你就不懂了，我們家最大的禍害在於有老鼠，不在於沒有雞。有了老鼠，它們偷吃咱家的糧食，咬壞了我們的衣服，穿通了我們房子的牆壁，毀壞了我們的家具器皿，我們就得挨餓受凍，不除老鼠怎麼行呢？沒有雞最多不吃雞肉，趕走了貓，老鼠又為患，為什麼要趕貓走呢？”
這說明任何事物都有好的一麵，也有壞的一麵。領導與員工之間的矛盾也如此。作為領導者要學會抓主流。上司要通過與員工衝突進一步改善人際關係，使全體員工襟懷坦白、精誠合作。領導者如果沒有麵對與員工矛盾的勇氣，沒有解決衝突的能力，就難以改變惡化的人際關係，從而也就難以領導部門的工作。
五、如何批評下屬
俗話說，表揚起來容易，批評起來難。此話不假。尤其是在職場中，由於員工的疏忽或不盡職導致的過失，被領導批評是家常 便飯。很多領導認為，下屬犯錯，批評是理所當然的事。所以就不顧場合，不講策略，劈頭蓋臉就是一頓猛批。領導是發泄了自己的情緒，但卻傷害了員工的自尊。這種直接的批評會造成上下級之間關係的裂痕，也可能導致下級對上級安排的工作呈現出消極應對反應。所以，批評下屬也講究藝術，講究策略。那麼如何批評下屬才能讓他們心服口服，既認識到自己的錯誤，又不會產生抵觸情緒呢？你不妨采取以下手段：
1.批評前弄清事實
弄清事實是正確批評的基矗有些管理者發現錯誤就不分青紅皂白對下屬進行批評，不管有沒有批錯人，也不管是不是下屬的失職造成了這次損失。這種事前不對客觀事件本身進行全方位調查的行為很容易讓下屬心生怯意。一個弄不清事實的上司怎麼能以德服人呢？如果經過調查發現確實是下屬的工作失誤造成了工作的損失，那麼在批評前要認真聽員工的解釋，問清下屬犯錯的原因，不要不給員工申辯的機會。這樣有助於下屬總結經驗教訓，也有助於管理者下一步的批評對下屬產生好的效果。
2.考慮妥當的批評方式
批評的方式有很多種，這就要求管理者因人而異，褒貶有術。也要根據犯錯的嚴重程度來確定妥當的批評方式。 比如對於性格內向的人，不能在眾人麵前直接進行批評，而要采取鼓勵為主、委婉的批評方式，讓下屬既認識到自己所犯的錯誤，又不會因在眾人麵前丟失麵子而懷恨在心；對於生性開朗、但又有些固執的員工，可以直白地提醒他犯了什麼錯誤，以示警醒；另外，批評也要因事而異。大的原則性錯誤必須明確地指出，以防日後再犯；而輕微的、不影響大體的錯誤，可以點到為止。
一般來說，大多數員工都好麵子。所以，在公開場合批評下屬雖然可以起到殺一儆百的作用，但很容易傷及員工的自尊心。如果采用公開表揚，私下批評的方法，一方麵顧及了員工的麵子，另一方麵又指出了員工的錯誤，不會導致彼此關係的緊張。經常在公開場合點名批評員工，往往會打擊士氣，打擊人心。所以表揚可以在公開場合進行，但批評的時候最好考慮一下你所要批評的人最忌諱什麼，這樣就能找到他最能接受的方法。
有時候，先鼓勵，後批評也是一種有效的批評方式。如果一位領導對於手下的工作不很滿意，不要直白地表達你對他的失望。不妨和他一起來找出問題的所在，鼓勵他繼續努力，讓他理解你所期望中的工作結果，或者建議他換一種工作方式來處理手頭的工作，效果會更好。這樣一方麵顯示了你作為領導的親和力，另一方麵你無形中在幫助他成長，他定會心存感激，以更大的熱情，更大的幹勁投入到工作中去。
領導批評下屬的時候，要留有餘地，點到為止，讓其去思考和反醒。在下屬認識到自己的錯誤後，管理者應該盡快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。管理者不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反複嘮叨。也不要動不動就大發脾氣，或者用威脅的口氣批評下屬。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。
如果批評後發現下屬有抵觸情緒，管理者在批評後的幾天之內，應該再找下屬談談心，消除下屬可能產生的誤解；如果批評後，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。另外，盡量對事不對人，不要因員工的一次錯誤就質疑他的工作能力，這樣有利於在公司內部形成一種公平競爭的環境。
六、如何激勵下屬
低效率靠管理，高效率靠激勵，領導者對下屬實施激勵是永恒的課題。如何最大激發員工的工作激情與潛力，對於一個企業的管理者來說具有重要的特殊意義。著名管理顧問尼爾森認為，未來企業經營的重要趨勢之一，就是管理者不能再像過去那樣僅僅扮演權威角色，而是要想方設法以更有效的方式，間接引爆員工潛力，才能為企業創造出最高效益。這就要求管理者不僅要與員工保持工作上的互動，還要在不花費成本的情況下，去激勵、引爆員工的潛力。
1.及時溝通
讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻是激勵下屬最好往往也是成本最低的方式。管理者可以告訴員工公司如何創收，如何支出等員工想要了解的問題。對於員工的個人想法，領導者要認真地聆聽，不時地詢問。雖然這不一定能解決問題，但至少你給下屬一種很重視他的感覺。上司在下達命令時多用建議性的口吻來傳達，因為多數人不願意被呼來喝去，這種建議性指令方式會使部下感覺受到尊重，樂聽命於你，從而格外認真地工作。在工作中經常誇獎部下，給部下麵子，也可以有效地激勵下屬更好的工作。
2.讓下屬參與決策
多讓員工參與決策，讓他們切實感受到企業的歸屬感。由於員工從底層做起，往往最了解情況，什麼決議執行起來會有好效果他們都比較清楚。所以讓員參與決策往往會加大決策的可行度。而員工通過參與決策所帶來的歸屬感會讓其有“組織的事就是我的事”的想法，讓部下更加明確自己在集體中的位置與作用，對工作更加有責任感。
由於員工參與決策，有些規則是在他的參與下製訂出來的，所以他會覺得也要監督這項政策得到很好實施。如果你把員工當作合作夥伴，而不僅僅是雇員，他們就會表現得像合夥人，為公司出力賣命。所以不管員工在公司中有沒有股份你都一定要在語言上、態度上讓對方覺得自己是你的合夥人，而不是普通的、一般的雇員，肯定會激發出更大的工作熱情。
3.為下屬提供學習、成長及負責的機會
上司要經常為下屬提供機會，鼓勵成功，寬恕失敗。即使員工這次失敗了，也不要認定他是個失敗者。至少他有了經驗教訓。如果還有成長的機會，上司要再給他們一次機會，讓他們有機會把教訓轉化為成功的財富和資本。適時給部下加壓、讓其負起重擔，容易喚起他們的崇高感、使命感和責任心，這樣他將全力以赴、一心一意。有經驗及工作業績傑出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性空間，所以為員工提供適當的條件，會相對增加員工達到工作目標的可能性，也會為工作注入新的理念。大部分員工學習、成長的機會來自工作上的發展。工作可以為員工提供新的學習、成長機會，也會為員工帶來新的工作技巧。所以，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，體現出自己的理念及價值，是上司最好的激勵方式。
4.尋找員工新的興奮點，及時更新工作主題
有趣及重要的工作，往往會引起員工的工作興趣。對一些無聊的工作，員工很難提起工作興趣，管理者可以加一些激勵員工興趣的東西到工作裏麵去。具有挑戰性的工作往往會使員工的智力和體力不斷經受鍛煉和考驗，會激勵部下更加全神貫注地投入到工作當中，從而使才幹顯著提高，工作得心應手，下屬內心定會感激你對他的栽培和知遇之恩。