合理的不公平，其實是具有激勵作用的一種措施，使中國人不肯認輸而力求上進。因為冷眼的遭遇，隨處可見，不得不持續提升自我，以求獲得更好的款待。
——曾仕強
對於中國人來說，最好的激勵就像古語所說的那樣：“士為知己者死，女為悅己者容。”隻要是自己心甘情願願意做的，人們大多會不辭辛苦，不計較報酬，甚至是不計生死的去完成。中國有許多這樣的事例可以佐證，薑太公的治軍方略就是一個典型的事例。
以愛帶兵，視卒如子是一種帶兵方式，薑太公要求帶兵打仗的人從熱愛士兵的感情出發，關心體貼士兵的生活疾苦，從而形成上下級之間“親而不離”、“信而不疑”，情同父子、親如手足的人際關係。以這種官兵關係為基礎，在兩軍陣前、廝殺場上，就能喚起手下士兵拚力死戰的感情。《孫子兵法·地形》說：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。”
以愛帶兵的方法，是古今名將治軍成功的共同原因。《薑太公兵法》之《六韜》中，也有專論薑太公有關勵軍方麵的一些道理。
太公曰：“將有三勝。”武王曰：“敢問其目。”太公曰：“將冬不服裘，夏不操扇，雨不張蓋，名曰禮將。將不身服禮，無以知士卒之寒暑。出隘塞，犯泥塗，將必先下步，名曰力將。將不身服力，無以知士卒之勞苦。軍皆定次，將乃薑太公像就舍，炊者皆熟，將乃就食，軍不舉火，將亦不舉，名曰止欲將。將不身服止欲，無以知士卒之饑飽。將與士卒共寒暑、勞苦、饑飽，故三軍之眾，聞鼓聲則喜，聞金聲則怒。高城深池，矢石繁下，士爭先登；白刃始合，士爭先赴。士非好死而樂傷也，為其將知寒暑、勞苦之審，而見勞苦之明也。”
譯成白話就是，薑太公說：“為將有三項製勝的方法。”周武王問：“請問三項製勝方法的內容如何？”太公說：“為將，在冬天不穿皮襖，在夏天不揮扇子，下雨天不張桑以此表示同士卒共寒暑幹濕。這就是守禮之將。為將而不親自守禮，就無法知道士卒的寒冷和酷熱……在行軍時，行進在狹隘險阻的道路上，跋涉於泥濘灘塗之中，將軍必下馬步行，同士卒共艱苦共勞作。這就是勇健之將。為將而不親自勞力，就無法知道士卒的艱辛與勞苦。軍隊安營時，全軍都已安定營次，將軍才進營安歇；士卒的飯都煮熟了，將軍才開始進食；軍隊未舉火煮炊，將軍就不舉火。這就是節製欲念控製安飽之將。為將而不親自節製欲念，就無法知道士卒的饑飽。為將者，能與士卒同寒暑、共勞苦饑飽，則三軍沒有不願意為其效死力的……所以，士卒聽到進軍的鼓聲則踴躍而喜，聽到退兵的鑼聲，則忿忿而怒。敵人的城高池深……雨箭弩石紛紛射下，士卒無不奮勇先登。若正在野戰，白刃既已相交，士卒無不踴躍前趨……三軍之眾所以如此，不是因為他們喜歡死亡，高興受傷，而是因為他們的將領能深深地了解士卒寒暑饑飽和勞苦的實際情況，他們的心、感情已同將領深深地交融在一起了。”
這就是“視卒如子得死士”的道理。
以愛帶兵，視卒如子，不僅適用於帶兵打仗，其基本精神對管理者進行激勵有很好的指導價值。中國曆史上，留下了許多領導者關心、體恤下屬疾苦的佳話。據曆史記載，唐太宗李世民常以皇帝身份屈尊禮賢，關心下屬的生活疾苦。李績晚年得了暴病，驗方上說需用“胡須灰”做藥引方可治愈。李世民知道後，“乃自剪須，為其和藥”，李績被感動得“頓首見血……泣以懇謝”，李世民卻認為他也是為國家操勞才累病的，不用深謝。馬周患了重病，李世民不但派名醫去治療，而且“躬為調藥”，讓皇子“親臨問疾”，可謂關懷無微不至。貞觀末年，唐朝發動對外戰爭，李思摩在出征中為弩矢射中，李世民“親為之吮血，將士聞之，莫不感動”。甚至普通士卒有了病，他也要“召至禦前存慰，付州縣治療”，因此，士卒深受感動，都誓死為其效力。
中國式管理的激勵講求的同甘共苦，上下齊心是很珍貴的。現代社會的領導者應該比古代帝王做得更好。從一片愛心出發，去關心你的下屬！這不用專門花費精力和時間，不用費很大的氣力，隻需留心生活中的點滴小事，就可收到奇妙的功效。
中國式管理的激勵方法講求在激勵時的兼顧與並重。而且中國式管理的激勵講求和重視依理應變和隨機性。時間和形式在變，那麼激勵的形式和方法也跟著在變。這是中國式管理激勵的突出特點。下麵我們來舉例說明。
戰國時期，著名的法家代表人物商鞅對賞罰提出“壹刑、壹賞”原則。就是說，不論親疏貴賤，不論有無功過，隻要犯了罪過，一律查處；隻要有功，一律受獎。它突出了執行的公平性、平等性。任何貴族權臣都不能廢法牟私。這與今天的“法律麵前人人平等”原則是一脈相承的。
韓非的觀點則更明確。他認為，法律是不能偏袒權貴的，法律的準繩絕不能屈從於邪惡，就像木匠用的墨線絕不會遷就彎曲的木料一樣。有人才智高超，如果觸及法律，用任何言語也不能開脫；有人英勇無比，如果他要受到懲罰，多麼大的武力也無濟於事。韓非一針見血地指出：懲罰要做到不回避親近和顯貴，懲罰的實施同樣要落實到所寵愛的人身上。
韓非的見解非常精辟，他直接指出了賞罰要公平。如果對一個管理者來講，下屬有成就卻得不到獎賞，那麼，以後有才能的人就會懶得幹事業；如果有過失而不懲罰，那麼，品行不端的人就會為非作歹。看起來，要真正做到賞罰公允、人人平等，其核心就是要賞不徇仇、罰不避親。
商鞅像
諸葛亮在《出師表》中，明確告誡蜀後主劉禪，無論皇親國戚或是平民百姓，賞罰都要一視同仁，不因親而賞，不因仇而罰。諸葛亮是這樣說的，也是這樣做的。在第一次北伐曹魏時……他對馬謖委以重任，扼守軍事要道街亭。但馬謖街亭失守後，孔明不徇私情，揮淚斬馬謖……並自貶三等。諸葛亮難能可貴之處不僅在於他對馬謖的處罰不徇私情，更難能可貴的是他對自己懲罰、自責也不徇私情，這對他以後更好地用人起到了很好的鋪墊性作用。
賞罰無非是賞善罰惡、賞功罪過。諸葛亮明確地指出：賞是鼓勵人們興業立功的，罰是用來防微杜漸、阻止邪惡言行的。但是，賞罰操作起來確實很難，因為它存在著一個量度的問題……賞罰過輕或過重，都會給管理帶來弊端。賞罰過輕，起不到激勵管理人員提高內聚力，有效防止那些工作失誤、管理失職者的錯誤行為的作用；而賞罰過重，則會適得其反，特別是處罰過重，往往不被有錯誤的人所接受，容易造成管理者與被管理者之間矛盾激化，甚至走向事物的反麵。
這兩種情況，都會使企業管理製度無法有效地落實。賞罰 必須要有一個適度的“量”，而賞罰的適度就在於它不能有什麼模式，千篇一律，更不應該是靜態的，適合於任何時期，而應該是隨時隨地地靈活運用。我們現在有些企業領導者，喜歡趕時髦，也喜歡照搬國外管理模式。實際上，企業管理也要根據具體情況具體運用，絕不能照搬照抄。
時下，有一些企業領導者熱衷於重賞、重罰的管理方式，並把它作為一種經驗模式來固定。實際上，這是極片麵的做法。重賞、重罰是戰國時代的思想家韓非首先提出來的。他認為，重賞豐厚，有才華的人就會盡心盡力；處罰加重，能禁止壞人壞事。他還認為，厚賞不隻是為獎勵有功之人，更主要的是激勵全國的人，使無功的人都羨慕受獎的人。無疑，這一精彩論述，至今對某些企業的管理仍有現實意義。但是，我們不能一概而論。
重賞、重罰，它適合於企業需要撥亂反正的時期。在企業管理處於嚴重混亂無序的情況下，重賞、重罰，無疑是可行的管理方式。同樣，重賞、重罰，能迅速煞住社會上的歪風邪氣，使社會治安從無序轉向有序。尤其，當社會治安嚴重混亂，歪風邪氣占上風時，如果不對這種惡習施以重罰，而隻進行一般的懲處，是無濟於事的；同樣，對於擬提倡新的社會風氣，如果不以重賞加以鼓勵，也是難以為人們所接受的。因此，在這樣的社會背景下，重賞、重罰是無可非議的。可是如果離開了這一特殊的社會背景，把重賞、重罰當做固定模式加以提倡、推廣，就會出現失誤，甚至出現相反的結果。
比如，當戰國結束，秦統一中國後，社會走上有序的軌道，此時人們希望發展生產、發展經濟，向往和平、穩定的生活。在這種情況下，如果繼續以重罰為指導思想，實行嚴刑峻法，就無法被人們所接受，而隻能激化矛盾，危及社會安寧，秦始皇恰恰在這一點上犯了錯誤，他在統一中國後，仍貫徹重刑主義，繼續采用車裂、棄市、腰斬等殘酷刑罰，人民搖手觸禁……動輒犯罪。重刑、重罰成為秦王朝迅速傾覆的其中一個原因。
因此，中國式管理激勵方式講求順勢而變，以時局和形勢的情況而定，基本不具備統一的模式或標準。隻是講求激勵的公允性和權變性，這是中國式激勵的最大特點。
在運用中國式激勵方法時，一定要把握激勵的分寸和力度，同時還要注意節奏和效率。
正確的激勵催人奮進，提高士氣和加強了競爭力。而如果偏離了激勵的正確方向，那麼隻能是越走越偏。甚至有時會適得其反。
《資治通鑒·唐紀三十六》：“且夫有國家者，賞善而誅惡，故為善者勸，為惡者懲……賞以勸惡，惡其何所不至乎！”是說，凡是掌握國家政權的人，都獎賞好的而懲罰惡的，所以……使做好事的受到扶持，使做壞事的受到抑止……如果獎賞所鼓勵的是歪風邪氣，那麼壞人壞事到處都會發生。
唐肅宗乾元元年（公元758年），平盧軍節度使王玄誌去世，按往例應由其子繼任，誰知部將李懷玉卻殺死王玄誌的兒子，推戴他的親戚侯希逸繼任，唐肅宗不僅沒有處罰李懷玉，反而承認了這一事實，正式任命侯希逸為平盧軍節度副使。這一事件開了唐朝驕兵悍將根據自己意願廢立節度使的先例。所以，宋朝的司馬光批評說：“為人下而殺逐其上，惡孰大焉！乃使人擁旄秉鉞，師長一方，是賞之也。賞以勸惡，惡其何所不至乎。”
在複雜的軍事、政治鬥爭中，一些君主出於眼前利益所需，不得不采取一些權宜之計，但高明的君主在獎賞各方麵作出貢獻的部屬時，都注意引導部屬不要把這種權宜之計理解為長久之策。春秋時，晉軍與楚軍在城濮對壘，晉文公向大臣問計，咎犯建議，在楚強晉弱情況下為取得勝利，不妨行詐術。大臣雍季反對說：“詐偽之道，雖今偷可，後將無複，非長術也。”晉文公雖然根據咎犯的謀劃，打敗了楚國，但在論功行賞時，卻以雍季為首。大臣們都不理解，晉文公說：“雍季之言，百世之利也。咎犯之言，一時之務也。焉有以一時之務……先百世之利者乎？”
漢宣帝在誅滅為非作歹的霍氏家族後，對揭發霍氏惡行的人都進行了賞賜，同時也獎賞了早就向他建議的徐福。此前，徐福曾向漢宣帝提出過重要的奏折：“霍氏泰盛，陛下即愛厚之，宜以時抑製，無使至亡！”理由就是當初要是按徐福的建議辦了，國家就不會為封王厚祿而破費，臣下也不會因敗壞綱紀而被殺。
同樣的例子還有在東漢末年（公元220年），袁紹的餘部袁尚被曹操打敗後，逃依遼西烏桓首領蹋頓。曹操決定乘勝北征烏桓。當時，有許多將領、謀士進言勸阻，但他還是堅持這一計劃，在境遇相當窘迫的情況下取得了勝利。得勝後，曹操當眾一一厚賞了曾勸阻過自己的人……對他們說：“我這次作戰，乘敵人危亂之機僥幸取得了勝利。這個勝利隻不過是老天幫助才取得的。萬萬不可以經常這麼幹。各位的勸告，才是萬安之策，所以要特別給予獎賞。以後再遇到這種情況可不要不敢講啊！”
獎賞既是對作出貢獻的人的一種報酬，也是對領導者的道德規範的一種倡導。如果獎賞雖然也起了激勵士氣的作用，但卻助長了更大的歪風邪氣的滋長，那麼，這種獎賞就是得不償失的。所以，一個領導在行賞時，必須從對部屬起什麼影響這一點上慎重考慮，切不可顧此而失彼。
在現代企業人才管理中，一般可用以下幾種方式激勵：
①尊重和信任激勵。俗話說：“信任就是力量”，“信任就是最高的獎賞。”尊重人才，信任人才，關心人才，帶給人才的是責任感、親密感，是自信和力量，對於人才來說，沒有什麼事情比感到自己受人尊重和信任更具有鼓舞力了。在現代社會，互相尊重和信任日益成為人際關係的核心。任何事業發展和成功的根基都在於如何看待人，如何對待人。所謂以人為本，歸根結底就是相信和尊重人的積極性和創造性，尊重人的尊嚴和價值。
②理想和信仰激勵。通過思想政治工作，使人獲得科學的世界觀和正確的人生觀，使人才有崇高的信仰、理想和追求，這是人的整個精神的基石和支柱。缺少了它就會使人感到空虛、茫然、不知所措，失去整個生活的重心；而有了它就會形成人的堅定不移的信念和堅忍不拔……勇往直前的精神。